第一章 人力资源概述

人力资源管理概论 授课人：朱浩 E-mail: 教材基本框架 工作分析 人力资源规划 招聘 培训和开发 职业生涯管理 绩效考核 薪酬管理 劳动关系 个人目标和价值 企业目标 人力资源培训师资格证介绍 人力资源国家职业资格证书国内认可度 最高的人力资源资格证书。 该职业资格共设四个等级： 人力资源管理员（国家职业资格四级） 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 人力资源管理师（国家职业资格二级） 高级人力资源管理师（国家职业资格一级 ) 上海市人事管理岗位资格证书 教材的使用 人力资源管理与开发 窦胜功等编著 人力资源管理概论 董克用等编著 人力资源管理教程 袁蔚等编著 第一章 人力资源概述 第一节 人力资源的基本概念 第二节 人力资源管理的基本问题 第三节 人力资源管理的产生与发展 第四节 人力资源管理未来发展趋势 理解人力资源的概念和特点 理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别 熟悉人力资源管理的内容 理解人力资源管理与管理的区别和联系 了解人力资源的产生基础、发展历史 学习目标 第一节 人力资源的基本概念 资源：财富的来源，为创造物质财富而投 入于生产活动中的一切要素。 包括： 自然资源 经济资源 信息资源 人力资源 一、 人力资源的含义与特征 （一）人力资源的含义 人力资源就是指 一定范围内能够为社会 创造物质财富和精神财富、具有体力劳动 和脑力劳动能力的人口的总和。 1.定义理解 ： 1.人力资源的时空概念 2.人力资源包括体能和智能 3.具有劳动能力的人口的总和 男 60女 55 少年人口 劳动 适 龄 人口 老年人 口 未 成年 就 业 人口 病残人口 老年就 业 人 口 就学人 口 现 役 军 人 家 务 劳动 人 口 其他人 口 求 业 人口 适 龄 就 业 人口 图 表 1 1：人力 资 源的构成 2.人力资源的构成 （ 1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即 “适龄就业人口 ”； （ 2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即 “未成年就业 人口 ”； （ 3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即 “老 年就业人口 ”； 以上几部分相加为人力资源主体，亦称 “就业人口 ”。 （ 4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实 际上并未参加社会劳动的人口，亦称 “失业人口 ”； （ 5）处于法定劳动年龄以内的 就学人口 ； （ 6）处于法定劳动年龄之内的 现役军人 ； （ 7）处于法定劳动年龄以内的 家务劳动人口 ； （ 8）处于法定劳动年龄以内的 其他人口 。 上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之 为 “潜在人力资源 ”。 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源 人 口 资 源 人 力 资 源 人才资源 动 力 资 源 劳 一组相关概念的联系与区别 ： 4.人力资源和人力资本 资 本： 一是指 资 本家手里的生 产资 料和用来雇佣工人的 货币 ； 二是 经营 工商 业 的本 钱 ； 三是牟取利用的凭借。 人力 资 本 ： 是 劳动 者身上具有的两种能力， 先天 遗传 和 后天 获 得 （需要投 资 ）。 人力 资 本投 资 主要有三种形式： 教育和培 训 、迁移、医 疗 保健。 人力资源与人力资本关系 1.联系： （ 1）以人为基础而产生的概念，研究对象都是人 所具有的脑力和体力。 （ 2）人力资本理论是人力资源理论的重点内容和 基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人 力资本理论进行； （ 3）两者都是在研究人力作为生产要素在经济增 长和经济发展中的重要作用中产生的。 ? ? 人力资本与人力资源区别 （ 1）两者关注的焦点不同。人力资本关注 收益问 题 ，人力资源关注 价值问题 。 （ 2）两者概念范围不同。人力资源包括自然性人 力资源与资本性人力资源。人力资本是所投入的 物质资本在人身上所凝结的人力资源。 （ 3）两者性质不同。人力资源和人力资本的计量 形式不同，前者是存量概念，后者兼有存量和流 量的概念。 （ 4）两者研究角度不同。人力资源是将人力作为 财富源泉，人力资本则是将人力作为投资对象。 （二）人力资源的特点 1.能动性 人的自我强化 选择职业 积极劳动 2.资本性 投资形成 收益 磨损 3.内耗性 4.持续性 5.时效性 三、人力资源的作用 1.人力资源是财富形成的关键要素 2.人力资源是经济发展的主要力量 3.人力资源是企业的首要资源 惊人的现状 ！ 某些国企和事业单位中： “一杯茶、一包 烟，一张报纸看一天 ”：何来工资、效益 ？ 部分私企和外企中：工人成了 “包身工 ” 有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳 槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明：绝大多数人在工 作中仅发挥了 30%左右的能力。 企业家的真知 “ 将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去 ，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我 将仍是一个钢铁大王。 ” 美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他 们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流 的人物在 GE如鱼得水。 杰克 韦尔奇 第二节 人力资源管理的基本问题 一、管理及相关问题 组织内外部的环境 组织拥有的资源 计划 组织 控制 领导 组织既定的目标 有效的 方式 1.管理的五个要点 （ 1）管理活动在特定环境下进行，受 组织内外部各种环境因素的制约。 （ 2）管理的对象是组织所拥有的各种 资源，包括有形资源和无形资源。 （ 3）管理过程是由一系列相关智能组 成的，包括计划、组织、领导、控制等 。 （ 4）管理是要实现既定的组织目标。 （ 5）管理要以最有效的方式来实现目 标 。 2.管理的目标 管理的目标 一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在 佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛 没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网 。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一 只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它 去问屋檐下的蜘蛛： “我们的丝没有区别，工作的地方也没 有区别，为什么我的网总是会破，你的总没事呢？ ” 修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。经常会看 见忙得团团转的管理者，这些在管理中充当救火队员的管 理者就像那只忙碌的蜘蛛一样，没有考虑过问题的根源是 什么。 3、管理活动中的效率和效果 组织的目标 资源利用 目标实现 高效率 高效果 效率 效果 效果和效率的侧重点是不同的，效果涉及是否 “做正确 的事 ”（ do the right things），而效率则涉及组织是 否 “正确地做事 ”（ do the things right）。 4、管理方式 V形管理方式 计划 控制 执 行 计 划 参与 执行 控制 参与 M形管理方式 （参与式） （命令式） 指 在人力资源战略的指导下，运用科学的方 法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组 织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对 员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管 理，实现人力资源的合理配置，最终实现 组织 目标 和 员工价值 的过程 。 二、人力资源管理的含义与内容 （一）人力资源管理的含义 人力资源管理和管理有什么区别呢？ （ 1）人力资源管理是属于管理这个大的范畴中的，它 遵循管理的一般原则和规律。 （ 2）人力资源管理就是有效地管理工作中的人。 （ 3）人力资源管理研究的是能够或应该做什么来使 工作中的人更加多产和满意。而管理除了组织好人力资 源外，还有支配企业中其他资源。 人力资源管理与管理的区别与联系： （二）传统人事管理与现代人力资源管理 比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术式、分散性 战略性人力资源管理 工作分析 人力资源规划 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效考核 薪酬管理 劳动关系 （三）人力资源管理的基本内容 三、人力资源管理的模式 工业（产业）模式 劳动关系协调为主 （ 20世纪 50年代前） 投资模式 培训和开发为主 （ 60-70年代） 参与模式 民主参与 (80-90年代） 高度灵活模式 聘请顾问、人力资源外包等 （ 90年代以后） 四、人力资源管理的功能 人力资 源 的功能 激励 维持 开发 吸纳 选才、育才、用才、留才 v 人 事匹配 v 人 物匹配 v 人 人匹配 五、人力资源管理的目标 企业 策略 与远景 技术 解决方案 企业 作业流程 价值链 价值源泉 价值创 造 价值评价 价值分配 人力资源 规划 招聘 录用 工作分析 员工调配 培训开发 员工激励 绩效管理 薪酬管理 HRM 相应职能活动 实现企业的整体战略和目标 保证价值源 泉中人力资 源的数量和 质量 为价值创造营 建良好的人力 资源环境 保证员工价 值评价的准 确有效 实现员工价 值分配的公 平合理 终极目标 具体 目标 为实现 企 业 使命管理人力 资 源 ： 人力 资 源与企 业 目 标 息息相关 松下的 “ 产 品 ” ，不 仅仅 是 电 器，更重要的是松 下人，努力工作、 积 极向上、 乐观 豁达的松下人 。 我 们 要向工作在全世界的男女同事 负责 ，在 强 生 工作要成 为 幸福人生的一部分。 大学之道在明明德在 亲 民在止于至善。 为 保 证 企 业战 略的 实 施管理人力 资 源： 为 在未来若干年内把清 华 大学建 设 成 为 世界一流 大学，需要加 强 教 师队 伍建 设 。 硅谷的那些企 业 需要的，是精通技 术 、善于 执 行 而又了解企 业 多方面 职 能、能与人和 谐 共事的人 。 为员工提供满意的就业岗位： 萧条之时，社员同舟共济，减少工资，免 薪加班，以图共同度过难关。 员工的工作环境、劳动保护、福利、精神 需求满足等，在企业领导者决策过程中处 于什么样的地位？ 谁创造了企业的财富？ 谁拯救了企业？ 提高组织和每一个员工的绩效： 加强企业管理的基础性工作 职责说明、 绩效考核、以产出为导向的薪酬制度设计、 良好的激励措施 今天不努力做工作，明天就要努力找工作。 从来就没有什么救世主，要提高自己的收入 ，只有依靠自己的工作。 维持现状等待好运气光临？ 之所以这样规定，是因为 过去从来都 是这样的。 “三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是 。你别以为你自己有什么稀罕的 ?!” 我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实 实听我的；不想听，就别在这儿干。 你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。 六、人力资源管理的地位和层次 企业整体战略 市场营销策略 财务管理策略 人力资源 管理策略 技术管理策略 生产管理策略 人 力 资 源 规 划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理 第三节 人力资源的产生与发展 工业革命的影响； 集体谈判的出现； 科学管理运动的推动； 私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现； 人际关系运动的发展； 行为科学的研究。 一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理的发展 科学管理运动阶段 工业福利运动阶段 早期工业心理学阶段 人际关系运动时代 劳工运动阶段 行为科学与组织理论阶段 （一）六阶段论 管理的发展趋势 经验管理 科学管理 人本管理 （二）三阶段论 操作性角色时代 管理型角色时代 战略性角色时代 依据人力资源扮演角色 （三）中国人力资源管理的发展 1.我国古代人事管理的思想 “ 为证之要，唯在得人 ” . 2.我国近代人事管理 包工制度，学习西方科学管理方法 3.新中国成立后人力资源管理发展 统包统配 国企人事改革 人力资源管理思想深入发展 第四节 人力