第3章 人力资源规划

LOGO 第 3章 人力资源规划 1 导入案例：蒙牛的战略转型 v2010年，蒙牛宣布将于第二年投资 18亿元在河北衡水建 立生产基地项目 v 衡水基地采取 “前厂后牧 ”模式，可以使原奶通过全封闭管 道直接输送至工厂，比传统模式更省时间，充分保证蒙牛 产品的新鲜度 v 问题：蒙牛衡水基地共需要多少员工？每个岗位分别多少 人？ 2 一、人力资源规划概述 v1.含义 是指在企业 发展战略的指导 下 对人力资源的 供需进行 预测 ，并 进行人员的 供需平衡 ， 为企业的发展提供 合 质合量 的人力资源保证， 其最终目标是为了达成企业 的战略目标和长期利益 v说明 人力资源规划是一种预测； 人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要 的人力资源政策和措施； 人力资源规划必须和企业的战略相适应 3 一、人力资源规划概述 v2.内容 人力资源总体规划 人力资源业务规划 4 一、人力资源规划概述 v2.内容 v（ 1）人力资源总体规划 比较人力资源的供给和需求情况，供给和需求的比较 结果，即净需求 5 案例 v 某企业岗位 A现有员工 100名。由于企业发展，预计明年 该岗位需要员工 120名，根据以往的经验该岗位员工的辞 职率为 5，另外还有 3名员工即将退休， 2名员工即将提 拔到新的岗位。 v 请提供岗位 A的人力资源规划 岗位 A 岗位 B 岗位 C 6 一、人力资源规划概述 v2.内容 v（ 2）人力资源业务规划 总体规划的分解和具体，是总体规划实现的重要 包括人员补充计划、人员接替和提升计划和退休解聘计 划等内容 每项业务规划应该包括目标、政策和预算等内容 7 一、人力资源规划概述 v2.内容 v（ 2）人力资源业务规划 vA、人员补充计划 目标：类型、数量、层次；对人员素质结构的改善 政策：人员的资格标准、人员的来源范围 预算：招聘、选拔费用 8 案例：某公司的人力资源规划 v 某公司的管理层年龄偏高，管理手段、方法过于陈旧、僵化， 经营理念过于保守，不适应迅速变化的环境对企业的要求 v 目标：今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 45岁以内 v 政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入 管理层 v 方案 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 加大年轻后备干部的培训和晋升力度 通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于 55岁的干部退出 现任管理岗位。 9 一、人力资源规划概述 v2.内容 v（ 2）人力资源业务规划 vB、人员接替和提升计划 目标：后备人员数量保持 政策：选拔标准、提升比例、未提升人员的安置 预算：职位变动引起的工资变动 10 案例：某家电集团的人才梯队建设 v 某集团电磁炉公司自 02年成立，其产品市场占有率和销售 额连续多年排名全国首位 v 08年底，公司制定未来 5年发展的 “SLIM 522战略 ”，目标 是 2013年再造一个电磁炉公司 v 战略的实现离不开人力资源的支持。而公司 08年向新事业 输出大量人才后，人才断层已开始显现。选拔和培养后备 人才成为当务之急。基于此，公司建立了人才梯队建设体 系。 11 案例：某家电集团的人才梯队建设 12 案例：某家电集团的人才梯队建设 v 第一梯队： 卓越中层班 v 培养对象：管理和技术中层干部 40人 v 培养目标：挖掘和培养 10名以上高级经理后备人才 v 课程设计 13 一、人力资源规划概述 v2.内容 v（ 2）人力资源业务规划 vC、退休解聘计划 目标：解聘数量 政策：解聘的标准和程序 预算：安置费用 14 退二线与退养 v退二线：离开领导到位 正厅级 巡视员 副厅级 副巡视员 正处级 调研员 副处级 副调研员 v退养 距法定退休年龄不足 5年，办理内退 由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险费 15 一、人力资源规划概述 v2.内容 人力资源总体规划 人力资源业务规划 v说明：本课程重点对总体规划进行讲述 16 一、人力资源规划概述 v3.人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 一、 供给预测 供给大于 需求 供给等于 需求 * 供给小于 需求 需求预测 员工招聘 员工配置 培训开发 解聘辞退 员工配置 薪酬管理 绩效管理 企业发展战略与经营规划 17 一、人力资源规划概述 v通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题 ： 企业在特定时期 需要 多少人员，这些人员的构成和要求 是什么 企业在相应时期内能够 提供 多少与需求相对应的人力资 源的 供给 在这段时期内，企业 人力资源供给和需求比较的结果 是 什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平 衡。 18 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 1）含义 对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的 数 量、质量以及结构进行估计 这里所指的 需求 是指完全需求 ，是在 不考虑企业现有 的人力资源状况和变动情况下的需求 19 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法 定性分析预测法 主观判断法 专家预测法 德尔菲法 名义小组法 定量分析预测法 工作负荷法 趋势分析法 回归分析法 运用数学统计学的 方法分析， 需要有过去的数据 由于缺乏相关的决 策信息，只能根据 主观判断 20 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法：主观判断法 由管理人员凭借自己 以往工作的经验和直觉 ，对未来 所需要的人力资源作出估计 缺点 准确性较低，管理人力具有丰富的经验才会较准确 往往会出现 “ 帕金森 定律 ” 各部门负责人在预测本 部门的人力资源需求 时 一般都会扩大 21 补充内容：帕金森定律 v 英国历史学家、政治学家 帕金森 （ 1958）提出 v 帕金森研究发现，人们做事耗费的时间差别巨大：一个忙 人 20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太 可以足足花一整天 找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟 头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟 v 工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时 间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉 所有的时间。 v 因此，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不 断膨胀，每个人都很忙，但 组织效率 越来越低下。 22 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法：主观判断法 适用性 短期的预测 适用于那些规模较小的企业 经营环境稳定、人员流动不大的企业 23 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法：专家预测法 德尔菲法：收集意见、反馈；再收集意见，再反馈 名义小组法：陈述意见、投票 24 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法： 定量分析方法 案例：美军军装号码的预测 25 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法 工作负荷法 ：根据产量与个人的工作负荷来计算人员 需求 工作负荷：等同于劳动定额，可以计算出来 产量：是未来的产量，可以预测或计划的 26 例 v某学校 1名老师能够承担 40个学生的工作量，若 某校明年计划在校生达到 4000人，则许多老师多 少人？若教师与教辅人员的比例为 10:1，则需要 教辅人员多少人？ 27 劳动定额的确定 v 含义： 生产一定产量的产品所规定消耗的时间 ，或在 一定时间内所规定生产的合格产品的数量。 v 劳动定额的时间构成：布置工作地时间、作业时间、 准备与结束时间、休息与生理需要时间。 v 其中布置工作地时间准备与结束时间、休息与生理需 要时间构成宽放时间。 v 宽放率宽放时间 /作业时间 v 大量大批生产条件下，可忽略准备和结束时间；成批 / 单件生产条件下，不可忽略准备和结束时间。 28 劳动定额的确定 v 例：在某车床上车削轴，单件工序时间为 30分钟，通过调查 ，确定布置工作地时间和生理需要时间占单件工序时间的 10% ，准备与结束时间为 30分钟，加工批量为 100件，试分别求出 大量大批生产、成批生产单件生产、三种不同条件下单件工时 定额 v 大量大批生产：单件工时定额 =30 （ 1+10%） =33 分钟 v 成批生产：单件工时定额 =30 （ 1+10%） + 30/100 = 33.3 分 钟 v 单件生产：单件工时定额 =30 （ 1+10%） + 30 = 63 分钟 29 劳动定额的确定 通过测时法确定 v 例：某车床加工某种零件共分 5步，经测量各步的标准工 作时间分别为 13.2， 3.0， 27.0， 12.0， 12.8秒。初步估计 个人生理需要时间占正常时间的 4，疲劳时间占正常时 间的 5，不可避免得耽搁时间占正常时间的 3。试求标 准作业时间： （ 13.2 3.0 27.0 12.0 12.8 ） （ 1 4 5 3 ） 76.16 30 例：某工厂新设一车间，其中有四类工作。根据资料得知 这四类工作分别所需的标准任务时间为： 0.5， 2.0， 1.5， 1.0小时 /件。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一年 第二年 第三年 工作 1 12 000 12 000 16 000 工作 2 96 000 100 000 120 000 工作 3 28 000 32 000 36 000 工作 4 8 000 6 000 10 000 某车间的工作量估计 单位：件 工作 时间 31 问题：不规则的产量如何确定工人数量 v某企业预测明年前四个月的产量分别为 40万件， 15万件， 25万件， 60万件。若平均一名工人一个 月能生产 500件产品，分析明年前四个月各需要 多少工人？ 各需 800人， 300人， 500人， 1200人 怎么办？ 32 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法 趋势分析法：根据过去的资料预测未来的人员需求 某公司过去五年的员工数量分别为 300人， 320人， 340 人， 360人， 380人，则明年的员工数量应为多少？ 33 例题：某企业 过去 12年的人力资源数量如表所示 ，预测未来三年的人力资源需求量为多少？ 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 34 例题的解答 v 设人数是 Y，年份为 X，建立回归方程： Y=a+bX v a=390.7 b=41.3 35 二、 人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v（ 2）预测方法 回归分析：利用回归原理对人力资源需求进行预测。 某医院计划明年将病床数增加为 1000个，则需要护士 多少人？ 病床 数 200 300 400 500 600 700 800 护士 数 180 270 345 460 550 620 710 病床数和护士数的数据 36 例题的解答 v 设人数是 Y，年份为 X，建立回归方程： Y=a+bX v a=2.321 b=0.891 v Y=2.321+0.891*1000=893.321，需要 894人 37 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 v1.人力资源需求的预测 v （ 2）预测方法：回归分析 v 说明：避免伪回归 脚大的人写字好；小孩的升高与树的高度 某企业计划明年实现销售收入 5亿元，其前三年的销售收入与销售 员数量分别为 2011 2012 2013 销售额 3000万 3500万 4000万 销售员数 6 7人 8人 38 v2.人力资源供给预测 外部供给 内部供给 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 39 v2.人力资源供给预测 v（ 1）外部供给预测 v 对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和 变化趋势作出预测 v 影响外部供给的因素主要有 外部劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 40 v2.人力资源供给预测 v （ 2）内部供给预测 v 分析现有人力资源的存量以及未来的变动情况 v 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析：年龄结构；员工身体状况进行分析 人员流动的分析：企业流出和人员在企业内部的流动两种 人员质量的分析：生产率的变化。生产效率提高，内部的人力资 源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给 则会减少。 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 41 v2.人力资源供给预测 外部供给 内部供给 v说明 ： 相 对 于内部供 给 来 说 ，企 业对 外部人力 资 源供 给 的可控性比 较 差，因此人力 资 源供 给 的 预 测 主要 侧 重于内部的供 给 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 42 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 技能清单 人员替换 人力资源 “ 水池 ” 模型 马尔科夫模型 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 43 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 技能清单 技能清单是一个用来 反映员工工作能力特征 的列表 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 44 技能清单举例 姓 名： 职位 部 门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育 背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 硕士 博士 技能 技能种类 所获证书 训练 背景 训练主题 训练机构 训练时间 个人 意向 你是否愿意承担其他类型的工作？ 是 否 你是否愿意调换到其他部门工作 ? 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如有可能，你愿承担哪种工作？ 你认为目前最需要的培训是 什么？ 改善目前的技能和绩效： 晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ 45 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 技能清单 技能清单主要服务于晋升人选的确定 、 职位调动的决策 、 对特殊项目的工作分配等方面 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 46 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 人员替换：对企业现有的人员状况做出评价， 然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断， 以此来预测企业潜在的内部供给 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 47 人员替换法示例 甲 （ X ） Y/1 Z/0.3 乙 （ A ） X/0.5 B/0 丙 （ B ） X/5 A/3 丁 （ M ） A/2 N/0 戊 （ N ）字母：职位；天干：人；上面的方框，可以晋升的职位，下面的 方框，可以调动的职位；数字：所需时间； 己 （ C ） A/2 Y/3 奎 （ Z ） Y/5 X/2 壬 （ Y ） A/3 M/0 48 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 人力资源 “ 水池 ” 模型： 在内部人员流动的基础上来 预测人力资源的内部供给 未来供给量 =现有人员的数量 +流入人员的数量 流出人 员的数量 对每一职位来说，人员流入的原因有平行调入、向下 降职和向上晋升；人员流出的原因有向上晋升、向下 降职、平行调 出 和离职 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 49 某一层次职位的内部人力资源供给图 流入 9人 现有员工 30人 流出 15人 未来的内部供给 量为 24人 50 人力资源 “水池 ”模型示例 调入 6人 现有人员 30人 调出和离职 10人 未来的供给 28人 调入 10人 现有人员 40人 调出和离职 5人 未来的供给 47人 调入 6人 现有人员 50人 调出和离职 12人 未来的供给 40人 晋升 8人 降职 4人 晋升 5人 降职 3人 内部 供给 总量 为 115 人 未来的供给 人 未来的供给 人 未来的供给 人 未来的供给 人 未来的供给 人 未来的供给 人 未来的供给 人 51 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 马尔科夫模型 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 52 马尔科夫模型简介 v 马尔可夫（ 18561922），苏联数学家，切比雪夫的学生 。在概率论和数论等方面卓有成就 v 马尔可夫模型：对于一个系统，由一个状态转至另一个状 态的转换过程中，存在着转移概率，并且这种转移概率可 以依据其紧接的前一种状态推算出来 53 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 马尔科夫模型：根据过去人力资源流动比例，预测未 来人力资源供给， 过去的内部人事变动的模式和概率 与未来的趋势大体相一致 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 54 例 v某企业现有四类职位，从高到低依次为 A、 B、 C 、 D，各职位的分布情况，如表所示，预测未来的 人员分布状况。 职位 A B C D 人数 40 80 100 150 55 例 v一、确定各职位的人员转移率 职位 A B C D 人数 40 80 100 150 A B C D 离职率合 计 A 0.9 0.1 B 0.1 0.7 0.2 C 0.1 0.75 0.05 0.1 D 0.2 0.6 0.2 56 例 v二、 结合人员分布表和人员转换率来确定 第二年的人员分布情况和预测人员供给 初期 人数 A B C D 离职合计 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预测的 供给 44 66 105 95 60 57 v2.人力资源供给预测 v（ 3）预测方法 技能清单 人员替换 人力资源 “ 水池 ” 模型 马尔科夫模型 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 58 v3.人力资源供需的平衡 v人力资源规划的目的是实现企业人力资源的供给和 需求的平衡 v人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 59 v3.人力资源供需的平衡 v（ 1） 供给和需求总量平衡，结构不匹配 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等 ，来弥补空缺职位 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空 缺职位的工作 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补 需要的人员，以调整人员结构 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 60 v3.人力资源供需的平衡 v（ 2） 供给大于需求 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点 永久性的裁员或是辞退员工 鼓励员工提前退休 对富余员工进行培训 冻结招聘 缩短员工的工作时间，降低工资 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 61 v3.人力资源供需的平衡 v（ 3） 供给小于需求 从外部雇用人员，包括返聘退休人员 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配 将企业的某些业务外包 提高现有员工的工作效率 延长工作时间，让员工加班加点 二、人力资源需求、供给的预测和平衡 62 问题：不规则的产量如何确定工人数量 v某企业预测明年前四个月的产量分别为 40万件， 15万件， 25万件， 60万件。若平均一名工人一个 月能生产 500件产品，分析明年前四个月各需要 多少工人？ 各需 800人， 300人， 500人， 1200人 怎