第三讲人力资源战略规划(学生版)1

人力资源管理 基于战略的人力资源管理 （本科） 中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导 彭剑锋 第三讲第三讲 人力资源战略规划人力资源战略规划 问题的提出：问题的提出： 人力资源战略管理意识不能 有效地转化 为战略管理 能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业 人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实 现； 企业研究和制定具有 操作性 的战略性人力资源规划 的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法 滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的 层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定 量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人 力资源规划不具有操作性和实际价值； 3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台 问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、 没有 T0值；人力资源统计指标体系不完善，统 计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及 相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制 ；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资 源规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划的执行力不足； 要么根本没有人力资源规划，无以执行； 要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人 力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源 规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划 ，但评估后没有改进。 第一节 第一节 人力资源战略规划的概念、内容及人力资源战略规划的概念、内容及 其功能其功能 1、人力资源规划的定义比较 时间 人物 定 义 侧 重点 1967 Vetter 管理人 员 确定 组织应 当如何由目前 现 状 发 展到理想的人力 资 源状 态 的 过 程。 由 现 状到理想状 态 的 过 程 1970 White 从广 义 上来看， 这 是一个 预见 未来 企 业环 境的 组织 模式， 进 而考 虑这 种 环 境下的人力需求的 问题 。 未来人才需求的 预测 1986 Robbins et al. 将 企 业 的目 标转 化 为 要达到 这 些目 标 的人力需求。 强 调 需求 1989 Werther and Davis 人力 资 源 规 划是有系 统 地去 预测 企 业 未来的雇 员 供求 强 调 供求 1992 Robort 是 确保企 业 未来的人力和技 术 需要 得到 满 足 强 调 人力与技 术 一、人力资源规划的定义 时间 人物 定 义 侧 重点 1996 Anthony et al. 是 人力 资 源招聘和运用的决策 过 程，因此，它 是 战 略性决策 过 程的一部分。人力 资 源 规 划方 案着重 对 企 业 目 标 的分解和 对 如何 获 取 资 源 去达到 这 些目 标 的 规 划。 强 调 是一个决 策 过 程，是 组 织战 略的 组 成 部分 1998 韦 恩 .蒙迪等 人力 资 源 计 划就是使 组织 内部和外部人 员 的供 给 与特定 时 期 组织 内部 预计 空缺的 职 位相吻 合。 组织 人 员 空缺 1999 罗 伯特 L.马 希 斯 人力 资 源 管理培 训 教 程 是 对 人力 资 源的需求和 这 种需求的 满 足的可能 性 进 行分析和确定的 过 程。人力 资 源 规 划的目 的是 为 了保 证实现 企 业 各种目 标 。企 业总 体 上的 竞 争 战 略，是制定人力 资 源 规 划的基 础 。 竞 争 战 略与人 力 资 源 规 划 1999 劳伦 斯 .S.克 雷曼， 人 力 资 源管理 ： 获 取 竞 争 优势 的工具 为组织 的需要 进 行 识别 和 应 答，以及制定新 的政策、系 统 和方案来是人力 资 源管理在 变 化 的条件下保持有效的 过 程。 人力 资 源的政 策与方案 时间 人物 定 义 侧 重点 1995 何永福， 杨 国安 是将 企 业 目 标 和 战 略 转 化成人 力的需求，透 过 人力 资 源管理 体系和做法，有效达成量和 质 、 长 期和短期的人力供需平衡。 供求平衡 2000 曾湘泉 是 组织为 确保自身 战 略目 标 的 实现 ，依据内外部 环 境， 对战 略 实 施 过 程中的人力 资 源的供 给 、需求和缺口 进 行分析、判 断和 预测 ，并制定吸 纳 、 维 系 和激励人力 资 源的一系列政策和 措施的 过 程。 实现 供求平衡的 政策和措施的 过 程 、笔者认为： 人力资源战略规划是组织为适应内外环境变 化及实现企业战略而制定的人力资源战略目标 、策略及系统解决方案。 人力资源战略规划是使企业的人力资源管理 开发活动与企业战略保持一致的桥梁 。 要点： 战略牵引性。 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部 分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确 定的人力资源政策与措施及系统解决方案，是企业人力资源 开发与管理工作的 “龙头 ”或牵引，它决定着企业人力资源各 项管理活动的方向。 问题导向性。 人力资源规划要以问题为导向，基于企业发展 战略及行业最优实践而制定。 系统解决性。 人力资源规划是一个系统工程，需要人力资源 其它模块配套，既要理念牵引又要有相应的具有操作性的行 动计划设计。 现实操作性。 制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而 清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源 内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的 历史数据，要有组织与机制保障等。 二、人力资源战略规划的内容： 人力资源规划的一般内容： o 理解企业发展战略及策略目标体系，分析业务状 况与组织框架，确认人力资源的战略、目标、原 则、政策 o 人力资源现状盘点，识别人力资源的现状与问题 o 进行人力资源的供给与需求预测，发现人力资源 的供求缺口 o 设计人力资源规划的行动方案，调整人力资源管 理系统的业务职能，为实现人力资源规划的落地 制订政策和制度安排 o 对人力资源规划的实施情况进行适时的评估与控 制，以保证人力资源规划按预定计划实施或及时 调整人力资源规划，以适应组织发展的需要。 、华信惠悦人力资源规划 内容： 人力资源规划应集中在结构、数量、能力三方面。 人 力 资 源 规 划 结构 数量 能力 l 根据企业战略对未来业务规模、 业务流程、 地域分布、产品线、 历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制，包括： 各职类、职能人员数量 人力成本（新酬、福利、培训） l 根据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为的要求， 确定各职能和职层人员的能力模型，并评估现有人员的能力水平 ，包括： 专业能力 管理能力 核心价值 l 根据企业战略发展、关键成功因素、核心能力、营运模式、管理 风格等 各因素 ，确定组织的人力结构，包括： 组织结构 /岗位设计 管理幅度 各职类 （业务 /管理 /辅助） 、职能人员比例及业务贡献度 、华夏基石人力资源规划内容： 1、三项基础分析工作 ： 第一、企业战略的解读与分析：人力资源战略规划 首先要反应企业战略的诉求，满足企业战略需要。 第二、企业人力资源盘点：企业人力资源的规划要 基于企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力， 要以问题为导向，渐进式系统解决。 第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析： 人力资源管理标竿研究和设定。 2、人力资源战略规划的价值取向与依据 ：企业人 力资源管理理念、战略目标、策略与政策的研讨、提 炼和确定。 3、组织基础建设规划： 人力资源部门职能转化 路径的确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发 路径规划；企业领导力的培养、开发路径规划。 4、人才队伍规划： 职业通道、职类与职种规划 ；核心人才队伍建设规划（比如：管理团队，研发 团队，营销团队）；人力资源总量与结构规划；人 力资源素质能力提升规划。 5、人力资源管理机制变革规划 ： 人力资源管理 机制创新和变革规划；人力资源管理信息系统建设 规划。 三、功能作用 、通过人力资源战略规划职能实现企业战略与人力 资源的有效衔接，使人力资源规划成为企业战略 落地的工具之一。 、通过有效的人力资源战略与规划，使人力资源管 理具有前瞻性和战略性，使人力资本优先投资和 开发，基于战略进行人才储备，以满足企业高速 成长和未来发展的需要。 、人力资源规划是一门技术性和操作性很强的人力 资源专业职能领域，通过人力资源规划技术的创 新，提高人力资源战略规划的有效性和可操作性 。 四、人力资源规划的依据 、公司战略规划、公司战略规划 o 企业的发展战略规划是制定企业人力资源规划的根 本依据，而支撑企业发展战略实施的核心人才队伍 规划是人力规划的重点。 、集团管控模式、集团管控模式 o 集团管控模式决定了总部管控的内容、范围与管理 深度，定位了集团的功能及价值创造方式，从而决 定了价值创造对人员能力与素质的要求，也决定了 人力资源规划的管理模式。 、组织与职位体系、组织与职位体系 o 战略决定组织，依据组织要求构建职位体系，企业 的职类职种及职位决定了企业的人员数量、结构与 质量要求，从而决定了人力资源战略规划的内容。 、人力资源管理策略与目标、人力资源管理策略与目标 o 人力资源管理的策略与目标是人力资源规划的方向 和指南，是构建人力资源规划的基础。 、人力资源队伍状况与人力资源盘点、人力资源队伍状况与人力资源盘点 o 全面、准确地把握住员工队伍状况，对组织的人力 资源状况进行盘点，是进行人力资源供给预测的重 要前提。 、行业特点与人力市场供给、行业特点与人力市场供给 o 只有对企业所处的行业特点与人力资源市场供给状 况有深刻的理解和把握，才能制定出科学、合理的 人力资源供给保障措施，把人力资源规划落在实处 。 第二节 人力资源的盘点 所谓 人力资源盘点 ，就是对企业的 人力资源现状与企业人力资源战略需 求或最佳实践的差距进行比较分析的 科学程序与方法，是企业人力资源战 略规划的起点和基础。 其要点包括： q 人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的 静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等） q 员工能力与员工心态分析 q 基于战略的关键岗位分析（战略 组织 职位 ），识别未来需求 q 人力资源的现状、未来需求差异性标杆法（战 略需求标杆、最佳实践标杆） q 人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速 度分析 q 外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度 分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析 q 人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结 构变动趋势分析 o 案例 1： 民生银行人力资源盘点 o 案例 2： 某电子销售公司人力资源盘点 o 案例 3： 某电力公司最佳实践比较 o 案例： 某企业盘点内容 第三节第三节 人力资源数量规划技术人力资源数量规划技术 人力资源规划 人员数量规划方法 人力资源规划 方法的运用不是绝对的，企业 应 根据业当时的业务方向和规 模在不同的时期运用不同的方法 。 人 力 资 源 规 划 结构 数量 能力 工作效率法 预算控制法 标杆对照法 以 科学的方法进行各类人员的数量配备 业务分析法 流程优化法 关 键 工 作 岗 位 l 在保证工作需要的前提下 ，与同行业标准或条件相 同的企业所确立的标准相 比较，以体现组织结构精 干、用人相对较少、劳动 生产率相对较高的特点 l 从企业的实际出发，结合 本企业的技术、管理水平 和员工素质，考虑到提高 劳动生产率和员工潜力的 可能性来确定定员数 l 正确处理和协调企业各类 人员的比例关系（如直接 与非直接业务人员、管理 与全体员工等） 行业比例法 人员数量规划方法 工作效率法 工作效率法是根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算 岗位的人数 。 示例 销量定额 时间定额 假设： l 手机 全国每年总销量 = 2,000,000台 l 销售人员 每月 平均销量 = 400台 l 销售人员每台销售时间定额 = 0.6小时 l 年平均出勤率 = 95% 人员数量 = 全国销量 / (员工平均销量 x 出勤率 ) 2,000,000台 / 400台 x (365 2 x 52 10)天 / 12 x 0.95 = 629人 人员数量 = 全国销量 x 时间定额 / (员工工作时间 x 出勤率 ) 2,000,000台 x 0.6小时 / 8小时 x (365 2 x 52 10)天 x 0.95 = 629人 或 人员数量规划方法 业务分析法 业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一 定时期内的岗位人数 。 历史业务数据 l 销售收入 l 销量 l 利润 l 市场占有率 回归分析方程 R2 销 量 人员数量 回 归 分 析 企业短期、中 期、长期业务 发展 目标数据 示例假设： l 手机 全国去年每月平均销量 = 160,000台 l 预估明年销量增长 = 10% l 手机 全国明年目标每月平均销量 = 176,000台 l 销量与人员数量的 回归分析方程 = 0.003574 人员数量 = 全国销量 x 回归分析方程 176,000台 x 0.003574 = 629人 人员数量规划方法 预算控制法 预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制 人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定 。 公司总预算 岗位人数 部门预算 部门预算 岗位人数 岗位人数 岗位人数 l 部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责 l 在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具 体人数 l 由于企业的资源是有限的，并且是与产出密切相 关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩展有 严格地约束 10,000元 /月 人 工 费 用 合计 : 4万 /月 (4人 ) 合计 : 3.6万 /月 (3人 ) 10,000元 /月 10,000元 /月 10,000元 /月 12,000元 /月 12,000元 /月 12,000元 /月 业务量 (月 ) 用 较少的人数 完成 同样的业务量 以 减少费用成本 示例 人员数量规划方法 行业比例法 标杆对照法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗 位的人数 。 l 在本行业中，由于专业化分 工和协作的要求，某一类人 员与另一类人员之间存在一 定的比例关系 l 某一类人员的数量会随着另 一类人员的人数变化而改变 l 这方法比较适合各种辅助和 支持性岗位人员的规划，如 人力资源管理类、财务管理 类人员 M = T x R M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例 人力资源人员总数 = 业务人员总数 x 定员比例 10 = 1000 x 0.01 * 人力资源人员与业务人员之间的比例在服务业一般为 1:100 示例 人员数量规划方法 标杆对照法 标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业 流程、效率和业务量的整体考量来确定岗位的人数 。 世界级标杆 31 4th Quartile 3rd Quartile 2nd Quartile 1st Quartile 129 265 656 107 196.5 人力配置计划 ? 标杆值的定义 l 标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以 取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约 50%机率，实 际值会高于或低于平均值 l 标杆值数据种类可包括作业绩效（如成本、效率）和人力 配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的 标杆值，分析 标杆值的国际知名机构如： 财务会计 IMA (Institute for Management Accountants) 人力资源 Saratoga Institute 信息管理 Gartner Group 运用标杆值的重要事项 l 人力配置标杆值在运用时，应用以参考数值为主，而非决 定性的数值 l 参考标杆值后，应就组织本身的内外需求，设定目标达成 值会较为实际，且因考虑自身要求，较易推动达成值的执 行 人员数量规划方法 标杆对照法（续） 示例假设 : l 为维持公司的竞争力，人力标准以 50th Percentile人力值作为基准 l 产业平均值为每年 6,000台销量配置 1人，公司现况为 1.4人 l 目前生产力（包括员工技能和信息技术使用）假设公司 1.3FTE = 1FTE世界最佳典 范 l 生产力每年增长 5% l 手机 全国每年总销量 = 2,000,000台 l 预估明年销量增长 = 10%（ 2,200,000台） 标杆值人力预估： 2,200,000台 / 6,000台 = 367人 公司人力预估调整： 367 人 x 1.4 = 514人 因生产力提高而调整公司人力预估： 514人 / 1.05 = 495人人员数量规划 标杆人力 (1) 367人 现况人力 (2) 467人 建议人力 (3) 495人 差距 (3) (2) 28人 人员数量规划方法 流程优化法 流程优化法是根据新的信息系统或新的流程对工作岗位进行优化来 确定岗位的人数。 组织结构 /岗位流程优化 人员数量 /配置 流程 客户拜访 时间 （平均每次 ） 客户数 次数 （每月） 电话预约 5 分钟 拜访交通 30 分钟 拜访面谈（大客户） 90 分钟 200 0.3 拜访面谈（中客户） 60 分钟 600 0.25 拜访面谈（小客户） 30 分钟 1,000 0.2 拜访跟进（ 40%客户拜访需要跟进） 30 分钟 总计 245 分钟 示例 人员数量规划方法 流程优化法（续） 示例假设 : l 销售人员每天工作 8小时，每年工作 260天， 70%时间直接用在客户拜访上， 30%为内部行政管 理及支援 l 销售人员生产力 = 95% 大客户电话预约（每年） 5 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 3人 大客户拜访交通（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 16人 大客户拜访面谈（每年） 90 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 47人 大客户拜访跟进（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 x 0.4 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 7人 客户拜访 = 347人 内部行政管理及支援 = 347人 / 0.7 x 0.3 =149人 人员数量 = （ 347人 +149人） / 0.95 = 523人 客户拜访 流程 大客 户 中客 户 小客 户 总计 电话预约 3人 7人 9人 19人 拜访交通 16人 39人 52人 107人 拜访面谈 47人 78人 52人 177人 拜访跟进 7人 16人 21人 44人 总计 73人 140人 134人 347人 人员数量规划方法 概要 l 在实践工作中，通常是将各种办法 结合起来，参照行业最佳案例来规 划本企业的岗位人数 l 由于各企业的情况有差别和不断地 变化，很难会有一个所谓 “绝对正确 、完全适用和一成不变 ”的人力规划 方法 l 人力规划应从企业的总体目标要求 出发，而在不断的变化中调整，因 此是个动态的过程 l 人力规划的硬约束是成本投入，在 企业投入有限的情况下， 岗位人数 是有限的，因此人力资源管理最重 要的是如何运用有限的资本投入获 得最佳的岗位和人数的组合 人 力 资 源 规 划 结构 数量 能力 工作效率法 预算控制法 标杆对照法 业务分析法 流程优化法 关 键 工 作 岗 位 行业比例法 ? 选用那种方法 第四节第四节 人力资源规划模型人力资源规划模型 o 模式一：经典模式（基于供给与需求的预测与平衡） 基于供给需求预测来进行人力资源战略规划。 人力资源规划是一种精确计量与计划的过程，在这 种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集 中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，人 力资源规划的目标是寻求供给与需求的平衡，因此 ，人力资源规划的过程也是供给需求平衡的过程， 对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的 中心。这种模式适合于企业经营领域单一或规模小 的企业，或在企业内部对某一类的人员进行专项的 人力资源规划。 战略规划 现有 HR核查 HR需求预测 HR供给预测 HR净需求量 目标及匹配政策 执行规划 影响需求因素 l 市场需求 l 技术与组织结构 l 预期活动变化 l 工作时间 l 教育和培训 l 劳动力稳定性 l 晋升 l 补充 l 培训开发 l 配备 l 职业发展 HR 过剩 辞退、不再续签合同、劳务输 出、 提前退休、缩减工作时 间 HR 短缺 加班 、补充、培训、晋升、 工作再设计、借调执行反馈 影响供给因素 l 现有 HR l 预期职位空缺 l 劳动市场 l 社会政策 模式一 模式二：基于现状与理想状态的趋近模式（人 力资源规划是一种理想状态的过程） 基于企业的愿景与战略，确定企业人 力资源的理想与最优状态，比较人力资