第六章.人力资本投资ppt

重庆工商大学管理学院 崔鑫 第六章 人力资本投资 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 内容简介 n 第一节 人力资本投资及其理论模型 n 第二节 教育投资 n 第三节 在职培训投资 n 第四节 劳动力流动 重庆工商大学管理学院 崔鑫 本章学习要点 n 人力资本投资的理论模型 n 高等教育投资的相关决策 n 一般培训与特殊培训投资决策 n 劳动力流动的基本模型 重庆工商大学管理学院 崔鑫 一、 人力资本投资理论的基本内容 n （一）人力资本投资理论的发展及其意义 n 在两个世纪以前，英国经济学家亚当 斯密 就注意到：一个国家的资本在一定程度上包 括社会全体成员的能力。 n 在 20世纪 50年代正式提出人力资本概念以及 人力资本投资理论的是美国著名经济学家西 奥多 舒尔茨（ Theodore Schultz）。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 舒尔茨在人力资本投资方面得出的几个基本 结论是： n 第一，经济增长和发展取决于物力资本和人 力资本两个方面的投资。 n 第二，国民收入的大约五分之一来自物力资 本，五分之四来自人力资本。 n 第三，提高人口质量是经济增长的关键，教 育、医疗保健、劳动力流动等方面的公共政 策对发展中国家的经济增长具有非常高的重 要性。 n 第四，人类的未来是值得乐观的。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 另外一个对人力资本投资理论做出重大贡献 的是美国经济学家和社会活动家加里 贝克 尔（ Gary S. Becker） n 贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他 对人力资本的形成、正规学校教育、在职培 训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分 析，提出了估算人力资本投资的若干方法， 并且运用统计资料进行了实证检验，此外他 还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在 职培训。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （二）人力资本与人力资本投资的基本含义 n 1.人力资本 n 人力资本的概念将人力即人的劳动能力储备也视 为一种资本，一种 “ 被生产出来的生产手段 ” 。 n 它是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊 的生产性资本储备蕴含于人身上的各种知识、技 能、经验以及健康等的存量总和。 n 2.人力资本投资 n 从投资的本来意义上来说，它是指某人希望在一 定时期之后能够从中获得补偿的一笔初始性成本 支出。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 二、人力资本投资分析模型 n （一）人力资本投资的成本与收益分析 n 1、人力资本投资的成本与收益。 n （ 1）人力资本投资的成本。 n 总的来说，人力资本投资中可能会产生的成 本会有三部分： n 一是实际投入的成本或直接费用。 n 二是机会成本或间接费用。 n 三是心理成本。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n （ 2）人力资本投资的收益 n 人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能 够获得到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收 益或货币收益。但是人力资本投资同样可能会带来 相应的心理收益。 n 2、人力资本投资的成本与收益分析中的折现问题。 n 这里仍然存在着一个技术性的障碍，这就是人力资 本投资的成本是在现期产生的，而这些投资所产生 的回报却具有延迟性，是在未来的若干年中持续产 生的。这时我们就不能直接把这些产生于未来各不 同年份的货币收益进行简单加总，以此来计算人力 资本投资的总收益。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （二）人力资本投资决策的基本原理 n 作为一种投资而言，人力资本投资和物力资本投资 的决策原理都是一样的，这就是投资的收益不能低 于投资的成本，如前所述，由于投资收益会来自于 未来的若干年，从而形成一种收益流，因此，在对 投资收益和投资成本进行比较时，就必须是在现值 的基础上进行。这种对一笔人力资本投资的合理性 进行衡量的方法被称为现值法。 n 现值法是在首先确定下来折现的利率或贴现率的值 的前提下，考察一笔人力资本投资的总成本和总收 益在折现之后的对比情况。这里所使用的利率 r的值 通常可参考较为稳定的银行利率或其他物力资本的 投资收益率。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 首先，根据我们在前面对收益折现问题的讨论， 我们可以把一笔人力资本投资在未来 n年中的收益 进行折现之后的加总，即： n B= B1 /（ 1 r） 1 B2 /（ 1 r） 2 B3 /（ 1 r ） 3 Bn /（ 1 r） n （ 6-6） n 其次，为简便起见，我们将现期中的人力资本投 资总成本用 C来表示。在这种情况下，只要将未来 收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知 道进行人力资本投资是否值当。即当且仅当以下 公式成立时，进行一笔人力资本投资才是有意义 的： n B= B1 /（ 1 r） 1 B2 /（ 1 r） 2 B3 /（ 1 r ） 3 Bn /（ 1 r） n C （ 6-7） 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 另外一种同样可以用来对一笔人力资本投 资的合理性进行衡量的方法是从现值法中 衍生出来的，这种方法被称为内部收益率 法。 n 内部收益率法不事先规定贴现率或利率， 相反，它是首先假定人力资本投资的未来 收益流经过某种利率或贴现率 x的贴现之后 ，恰好等于投资的总成本，然后再来求出 这个利率或贴现率 r是多少。而恰好使人力 资本投资的收益现值与成本相等的那个贴 现率 r就是内部收益率，（又被称为投资收 益率）。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 第二节 教育投资 n 一、 高等教育投资决策模型 n （一） 关于是否上大学的基本决策模型 n 1、决定是否上大学时的成本和收益比较。 n 如图 6.1所示 重庆工商大学管理学院 崔鑫 大学毕业生的工资性报酬 流 U 年工 资性 报酬 18岁 22岁 劳动者的年龄 总收益 B 高中毕业生的工资性报酬 流 H 机会成本 C2 直接成本 C1 U H M 图 6.1 关于是否上大学的决策模型 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 2从上大学的成本收益分析中得到的几个基本推 论 n 第一，在其他条件相同的情况下，投资后的收入 增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从 而上大学的可能性更大。 n 第二，在其他条件相同的情况下，上大学的成本 越低，则愿意上大学的人相对就会越多。 n 第三，在其他条件相同的情况下，大学毕业生与 高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意 投资于大学教育的人相对来说就会越多。 n 第四，在其他条件相同的情况下，在折算上大学 的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的 可能性就越小。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （二）关于上大学的合理年限决策 n 如图 6.2所示 受高等教育年限 边际成本 边际收益 0 U1 U0 MR MC1 MC0 图 6.2 最佳高等教育投资年限的决定 重庆工商大学管理学院 崔鑫 二、教育投资的收益估计 n （一） 教育投资的社会收益 n 第一，教育投资直接导致国民收入的增长以及社会财富 总量的增加。 n 第二，教育投资有助于提高劳动者的整体知识技能水平 。 n 第三， 教育在某种程度上还能起到预防犯罪的作用 。 n 第四，较高的教育水平有助于提高政策决策过程质量和 决策效率。 n 第五，受教育水平较高者往往会对下一代的健康以及受 教育状况产生良好的影响。 n 第六，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水 平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高 市场运行效率。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （二）教育投资的私人收益估计偏差 n 存在以下三个方面的争论： n 1.高估偏差。 n 所谓高估偏差，也被称为能力偏差。也就是说，经济学家 们在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估 计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性 报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献 。 n 2.低估偏差。 n 首先，上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表 现为心理上的收益或非货币收益。 n 其次，在对上大学的收益进行估计的时候，经济学们通常 使用的都仅仅是工资性报酬数据，即固定薪酬加上奖金等 浮动薪酬部分，这些都是货币性的报酬，但事实上，上大 学所获得的超过高中毕业生的货币报酬并不仅仅包括工资 性报酬部分，实际上还应该包括福利部分。 n 3选择性偏差。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （三） 教育的信号模型 n 目前，在高等教育方面就存在这样一些争论。一部分人认为 ，高等教育投资确实提高了受教育者的生产率。 n 另外一部分人则认为，人无论受教育年限如何，从一出生时 就存在生产率上的差异，并且这种生产率上的差异不是可以 通过增加受教育年限来弥补的。高等教育本身实际上并没有 带来生产率的提高，但它仍然是有意义的，即它能够向雇主 表明具有这种特征的人是一个具有较高生产率的人。换言之 ，高等教育仅仅是起到了高生产率信号的作用。 n 信号理论认为，获得这种信号是有成本的，对于有些人来说 ，获得这种信号的成本太高了，从而经过对比获得这种信号 的成本和收益，自己最好是不去争取得到这种信号。相反， 那些高生产率者获得这种信号的成本会低得多，因而在高等 教育获得同样收益的情况下，他们就愿意获得这种信号。这 样一个设置合理的大学受教育年限信号就能够很自然地帮助 雇主区分开高生产率者和低生产率者。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 第三节 在职培训投资 n 一、 在职培训及其基本类型划分 n （一） 在职培训概述 n 劳动者在进入劳动力市场之后，除了他们自己 仍然可以在业余时间继续参加成人教育学习以 及各种培训计划之外，另外一种非常重要的人 力资本投资方式就是在职培训（ on-job- training， OJT）。 n （二） 在职培训的主要类型 n 经济学家一般将在职培训划分为两大类：一类 是一般在职培训（ general training，简称一 般培训），另外一类是特殊在职培训（ specific training，简称特殊培训）。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 所谓一般培训，是指通过在职培训所形成的知识、技 能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而能够提高 受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。 n 而特殊培训则相反，通过这种培训所形成的知识、技 能和经验只对提供培训的雇主有效，他们在这一过程 中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的 。 n 二、 在职培训的成本与收益及其归属 n （一）在职培训的成本与收益 n 总的来说，在职培训的成本主要包括以下三个方面的 内容： n 第一，与在职培训有关的一些直接成本。 n 其次，受训者参加培训的机会成本。 n 最后是利用机器或有经验的资深员工从事培训活动的 机会成本。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 （二） 在职培训的成本与收益归属 n 1、一般培训的成本与收益归属。 n 由员工自己负担接受一般培训的成本，然后他们自 己去享受一般培训的收益。 n 员工承担一般培训的成本的方式并不一定采取直接 付费的形式，而是可以通过下面这种方式来承担培 训的成本，同时获得培训的收益：即员工在接受培 训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低水平 的工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同 时在培训之后获得与较高的生产率相对应的较高水 平的工资率（高于不接受培训情况下可能获得的市 场工资率）。 n 如图 6.3所示 重庆工商大学管理学院 崔鑫 培训之后 工资率 边际收益 W1 MR0 MR2 O W2 MR1 培训期间 W0 图 6.3 培训投资的成本与收益归属 时间 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 2、特殊培训的成本和收益安排。 n 特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训学到 的特殊技能是无法转移的，或者是不能被转售的 。 n 因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和 收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因 接受培训而使其生产率比不接受培训时要低，但 是这时企业既不完全按员工在受训期间的较低生 产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时 的原始生产率来支付与市场工资率相同的工资率 ，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产 率工资率之间的某种工资率，如图 6.3中的 W1所示 。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 三、关于在职培训的几点推论 n （一）在职培训对企业和员工行为的影响 n 企业会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人 力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员 工的流动率。 n 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本 企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就 会受到削弱。 n 因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变 投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n （二） 在职培训数量与正规受教育程度之间的关系 n 就市场情况来说，接受正规学校教育的数量与所受 到的在职培训的数量之间整体上存在一种正相关关 系。也就是说，所完成的正规学校教育年限越长的 人，越有可能受到更多的在职培训。 n （三） 在职培训与终身工资性报酬曲线 n 劳动者在离开学校进入劳动力市场开始工作之后， 通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训 ，一方面，劳动者往往至少是部分地承担着这些培 训的成本，但是另一方面，这些在职培训投资也提 高了他们的生产率，从而使他们的工资性报酬存在 随着年资和经验的增长而不断提高的趋势。 n 如图 6.4所示 重庆工商大学管理学院 崔鑫 劳动者的年龄 工资性报酬 （ E） Et O En 图 6.4 终生工资性报酬留：培训的作用 Es 重庆工商大学管理学院 崔鑫 第四节 劳动力流动 n 一、 劳动力流动分析的基本模型 n （一） 劳动力流动概述 n 在市场经济中，劳动力流动具有非常重要的作用，它通过推动自愿的 劳动力交换来发挥劳动力市场对劳动力这种稀缺资源的配置作用。 n 劳动者从低工资工作向高工资工作的流动这一活动本身同时也提高了 整个社会的劳动力利用效率，因而对整个社会的福利改善也是有益的 。 n 劳动者的自由流动还是发现劳动力市场价格信号即市场均衡工资水平 的一种重要手段 。 n 劳动力流动的类型有 ： n 首先，从流动的发起主体来说，流动可以分为自愿流动和非自愿流动 两种 。 n 其次，劳动力流动还可以划分为职业间流动、企业间流动、行业或产 业间流动、跨地区流动（包括国际移民） 。 n 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n （二） 劳动力流动的成本和收益分析 n 1、劳动者的角度。 n 劳动力流动的成本包括直接成本、机会成本以及心理 成本三个组成部分。 n 其中，直接成本主要包括获取流动信息的成本、完成 工作转换过程中支付的各种成本或迁移成本等等。 n 机会成本则包括必须要放弃的一些有价值的员工福利 或者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能 立即开始新的工作而产生的成本；不能以与原来相同 的生产率从事工作，从而在新工作岗位上的初始工资 水平较低而产生的成本等等。 n 心理成本则主要是因为离开原来熟悉的工作环境、生 活环境或者亲属朋友，重新适应新的环境以及建立新 的人际关系等所付出的心理代价。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 n 劳动者在进行劳动力流动决策时遵循的一个 最基本原则就是，流动的收益现值必须超过 流动的成本，或者说流动的净现值大于零。 n 2、企业的角度。 n 对于企业来说，无论是非自愿性的还是自愿 性的劳动力流动，在某种程度上都有利于企 业完成正常的人员更替，避免人员的老化以 及创造力的不足。 n 劳动力流动也会带来很高的代价，尤其是当 一位生产率很高而且其他人难以替代的员工 主动离开时。 重庆工商大学管理学院 崔鑫 二、劳动力流动的主要影响因素分析 n （一） 影响劳动力流动的企业因素 n 1、企业规模。 n 一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。 n 首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相对 较高水平的工资。 n 其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提供 工作轮换和多次晋升的机会。 n 2、企业所处的地理位置。 n 企业所处的地理位置