2010年绩效管理评估报告

云阳分公司 2010 年 绩效管理评估报告 根据重庆市烟草专卖局 2010 年度行业工作部署，结合重庆 市烟草专卖局关于印发重庆市烟草行业 2010 年绩效目标考评办 法的通知（渝烟局运 201063 号）及重 庆市烟草行业 2010 年岗 位绩效管理工作考核细则，我们在 2010 年度全面开展了绩效管 理工作，各部门已逐步适应新的绩效管理方法，基本上对员工的评 价能够严格按照个人工作表现进行客观评价。通过一年的绩效管 理机制的试运行，我们认为基本达到了持续提升个人、部门和组织 的绩效的目的 一、具体做法 （一）不断完善考核体系 为配合劳动用工薪酬分配制度改革后的岗位绩效考核，从 2009 年 7 月起实行岗位绩效月度考核，考核中我们努力寻找岗位 考核与绩效考核的结合点，力求做到既相互关联又不重复交叉，半 年的实践为今年进一步完善考核体系指明了方向，带着“如何考， 考什么，谁来考”的 问题，党组组织相关 职能部门到巴南、大足、开 县学习兄弟单位在岗位绩效考核的成熟经验，结合云阳机构设置 和内部管理流程实际，重新拟订绩效管理办法、 员工岗位考核细 则、 部门绩效考核细则等方案交由行政办公会讨论修改，提交职 工代表大会审议通过。 通过三个月的考核试运行，确定了以绩效管理办法（试行） （云烟专2010 34 号） 为纲，以员工岗 位考核细则（云烟专2010 31 号）和部门绩效考核细则（云烟专2010 35 号）为支撑的岗位 绩效考核架构。 （二）落实领导责任 成立以局长（经理）任主任，副局长和副经理任副主任，各部门 负责人为成员的局（分公司）绩效考核管理委员会，负责绩效管理 工作的领导和决策，制订绩效管理制度，完善绩效管理体系，组织 实施绩效管理工作，决定岗位考核、绩效考核结果的应用方案，处 理员工申述。绩效考核管理委员会下设岗位考核办公室和绩效考 核办公室。 岗位考核办公室设在政工科，负责拟订员工岗位考核方案， 组织实施员工岗位考核，受理考核申述，收集改进意见，对年度岗 位考核结果进行沟通。岗位考核实行季度考核，由分管领导牵头组 织政工科长、纪检监察、办公室主任负责考核各部门主要负责人， 部门负责人考核本部门员工。 绩效考核办公室设在综合管理科，负责根据市局（公司）下达 给本局（分公司）的各项年度考核指标，结合年度工作重点及部门 职能职责，拟订部门绩效考核方案，牵头制订员工绩效考核方案， 组织实施部门绩效考核工作，督导各部门对员工的绩效考核工作， 汇总绩效考核结果。部门绩效考核实行月度考核，机关由综合管理 科科长、政工科副科长、办公室副主任组成考核小组按月考核，基 层专销部门由绩效管理员、专卖副科长、客户服务部副主任组成考 核小组按月考核，员工由部门负责人按月考核。 （三）注重考核过程 在季度岗位考核考核上，我们着重于对职工的履责情况进行 考核，达到 85 分为合格，上限 100 分，择重对过程的考评，目的在 于强化日常基础管理，与职工的岗位工资挂钩。在 2011 年的 1 月 份实施的 2010 年度岗位考核，我们着重对职工“履责能力、岗位履 责、岗位绩效、学习成长、争先创优、遵章守纪”等指标的考核，以 提高员工业绩水平和能力素质，与职工的晋级晋档挂钩。具体指标 分配如下： （1）季度岗位考核 40 分； （2）月度绩效考核（20 分）：一般员工月考核绩效考核 15 分， 部门绩效考核 5 分；中副职层干部月绩效考核 5 分，部门绩效考 核 15 分，中层干部正职以部门绩效考核为准，无个人绩效考核的 员工按部门绩效纳入考核。 （3）履责能力 40 分 A、员工 基层:部门负责人 10 分,业务管理部门 10 分,中干测评 10 分, 绩效考核领导小组 10 分。 机关：部门负责人 10 分，分管领导 10 分，中干测评 10 分领导 小组 10 分 B、中干：分管领导 10 分，党组 10 分，职工测评 10 分，绩效考 核领导小组 10 分。 C、创优 争先实行加分制。包括部门的年度先进以及因部门工 作出色受到市局表彰的先进。 （2010 年二季度加分人员年度不再加 分）。 D、学习成长实行加分制。 E、遵章守纪实行扣分制。 部门绩效考核通过对“综合运行指标（卷烟销售总量、卷烟单 箱销售收入、查获违法案值、预算费用管理、三项费用率）”、 “部门 职能（关键类、职责类、兼有类）”、 “保障 类指标”等指标的考核，满 分 1000 分，上限 1200 分、保底 700 分，择重对结果的考核，目的 在于保证各项目标任务的完成，推动企业生产经营良性发展。 （四）保证考核结果公正 考核的评分标准是以各业务系统数据，市局（公司）的情况通 报及绩效目标考核结果，本单位政务督察通报、统计报表，相关的 非通用记录表单，专卖相关案卷材料等为加扣分依据，对照考核表 中的评分细则严格计分。 1 至 12 月共实施岗位考核 4 次，考核 352 人次，考核最高分 100 分，最低 92 分，平均得 99 分，均达到 85 分的合格线。 年度岗位考核上，我们通过系列考核，单位评出 A 级（优秀） 10 名，B 级 （良好）30 人，其余为 C 级（合格）。考核过程公开，结果 基本实现了公正。 绩效月度考核共实施 12 次，发布绩效考核情况通报 12 期，单 月最高分 1200 分，最低 1031 分，有 305 人次不同程度的被扣分。 （五）考核结果与岗位绩效工资挂钩 岗位考核按“奖分不加薪， 奖分上不封顶，扣分下不保底” 的原 则，以 85 分为合格线，兑现计发次季度员工岗位工资；年度岗位考 核以评定类别给予不同的积分，2010 年度考核结果已经记录在案， 将与 2011 的考核结果一起与职工的晋级晋档挂钩。 绩效考核由综合管理科汇总审核考核结果，交分管领导审签， 于每月 6 日前传政工科，兑现员工绩效工资。 二、存在的问题 （一）专卖序列因涉及行政执法的相关规定，后勤序列因多数 工作涉及其他岗位配合等因素，考核指标没有落实到个人，个人绩 效工资按部门绩效考核得分计算。 （二）由于受部门利益影响，部门负责人对员工考核过于宽松， 部份人员对考核的重要性和必要性认识不足，对考核还有抵触情 绪。 （三）考点设置与本人职责还不能紧密衔接，个别岗位存在考 核对工作促进不力现象。 （四）机关行政后勤人员考核指标细化量化不够，对个人工作 推动力不强。 三、存在问题的原因 一是员工对绩效管理方面文件学习不够，对考核认识不足，大 锅饭心理还在作祟。 二是部门负责人的责任心有待进一步增强，小团体主义急需 打破。 三是职工素质有待进一步提升，职工教育培训任务艰巨。 四是职责职能没有进一步明确，特别是行政和后勤部门，还存 在职责职能混淆现象。 四、整改建议 一是强化职工培训，在原来学习的基础上由各部门组织职工 进一步学习绩效管理办法和员工绩效考核细则以及员工岗 位考核细