64年出生,讲师 国家自然科学

我国企业内部冲突状态的评价测度模型 汤发良(广东工业大学工商管理系 ,广州,510090) 摘要 采用集合论与法相结合的思路,对企业内部冲突状态进行综合量化 测度,建立了一个定量测度我国企业内部冲突状态的数学模型二级模糊层次综合评判 模型。 关键词 冲突状态;模糊评判 ;层次分析 中图资料法分类号 931 1; 936 冲突现象是任何组织中都普遍存在的一种现象。企业作为一种特定的组织形态,其内部 冲突有着特有的规律。加强对企业内部冲突问题的研究和管理,是提高效绩的有效手段和途 径。特别是在当前我国企业内外环境处于急剧变化的新形势下,系统、深入地分析和研究我 国企业内部的冲突现象和规律,已不仅仅是一个理论问题,更有迫切而重要的现实意义。 对一个组织而言,过多或过少的冲突并不见得是件好事,对冲突的管理也并不总是刻意去 消除所有的冲突。适度的、建设性的冲突更有利于组织的运行。因此,弄清一个组织内部冲 突究竟处于何种状态,达到何种程度是非常重要的,也是非常必要的,它是对组织内部冲突进 行有效管理的前提。否则,谈何“适度”呢?可是,目前,对冲突状态这一问题的研究大多仍停 留在定性描述和抽象命题这一阶段。定量性测评方面的研究成果还十分欠缺,这极大地制约 了对组织内部冲突问题的深入研究。本文就我国企业内部冲突状态的定量化测度问题作一 探索性的尝试。期望能在企业冲突管理实践过程中,帮助企业提高冲突管理水平,增加冲突处 理措施的有效性和针对性。 1 评价测度方法的选择 由于冲突过程涉及人的感情、行为、判断等方面,它是一个特殊而复杂的过程。所以,冲 突状态的度量必须同时考虑多个方面、多个环节和多个因素。可以说,对冲突状态的度量工 作本质上就是一个多因素的综合评判问题。因而,对我国企业内部的冲突状态的定量测度之 关键就是如何针对问题的特点,选择合适的方法,建立一个科学合理的综合评价数学模型。 在实际问题的评判中,单因素的评判总是比较好办的,难的是多因素的综合评判。美国人 扎德 ( ) 从实践中总结出这样一条互克性原理 :“当系统的复杂性日趋增长 时,我们作出系统特性的精确而有意义的描述能力将相应降低,直到某一阀值,一旦超过它,精 确性和有意义性将变成两个几乎互相排斥的特性。 ”1这就是说 ,系统的复杂程度越高,即影 响因素越多,则有意义的精确化能力便越低。 仔细考察一下各种较为复杂的事物,特别是包含人的心理、判断行为等因素在内的各种 事物,不难发现其中存在有许多不确定性,而这种不确定性中有许多并非传统的随机性,而是 由于各种概念外延的不确定性而造成的一种模糊性。即事物在中介过渡时所呈现的“亦此 亦彼”性。它是排中律的一种破缺。在人类高级的心理活动中,诸如综合评判过程,多维决策 过程等,伴随着错综复杂的关系,模糊性的普遍存在更是不容置疑的。因为,只要是包含着某 种判断人类行为,其中的重复和空隙就是在所难免的。而且,事物的复杂性意味着因素的众多 和繁杂,当人们不可能对全部因素都进行考察,而只能在一个压缩了的低维因素空间上来观察 问题时,即使本来是明确的事物或概念,也可能变得模糊起来。不难看出,企业内部冲突状态 评价测度问题,显然存在着上述的模糊性。对这类模糊性现象的处理、描述与分析,模糊数学 是一种有效的方法。它把传统数学从二值逻辑的基础扩展到连续值上来。同时,在对企业内 部冲突状态进行综合定量测评时,还必须对多个层次的各个因素的具体状态进行数量化的综 合。即:将人们的比较判断的思维过程在较多的层次上进行数量化。而对这类问题的处理亦 有一种简明实用的方法层次分析法() 。基于此 ,本文将选择采用模糊集合论 () 与层次分析法( ) 相结合的方法,建立一个对我国企业内部冲突状态进行 综合量化评价测度的数学模型。 2 建立评价测度数学模型的基本原理 人类对复杂事物的评价,是一个多因素的评判过程。该过程总是遵循一定的目的和要求, 可称之为目标。如评判企业的内部冲突状态处于某一等级水平。在评判目标引导下,人们利 用自己的“认知结构”进行综合评价。综合评价的对象和方法尽管可以各式各样,但是,总体 综合模式、权重体系和有关的度量规范这 3 个方面却是任何综合评价都要涉及的基本内容。 它们的科学性与合理性关系到评价工作的整体质量。 具体说来,由人们各自的认知结构形成的综合评价活动主要涉及到以下要素: 1)因素集 即综合评价要涉及到哪些因素 ,这些因素相互之间的关系如何等等。就 是综合评价的论域。可以把理解为由因素群所构成的一个多维空间。中的各元素可以 是单层次的,也可以是多层次的。对于一个复杂的系统而言,则往往是多层次的,即每个一级 因素中分别包含若干个二级因素,每个二级因素中又包含若干个三级因素,如此类推。 2)评价集 如前所述,评价过程总是在一定的目标下进行的。也就是说,因素集中的 各个因素其具体的评价结果总是要以一定的形式反映出来。评价集就是一个因素所有可 能的评价结果的集合。如某一因素1 的评判结果可能有、4 种情况,则 1= ,。各个因素的评价集可以是相同的,也可以是不同的。由于模糊性,评判 结果的取值已不再是传统的二值逻辑,而要扩展到连续取值上来。即由传统的“非此即彼” 扩展到“亦此亦彼” 。显然,这时的评判结果具有不确定性,即中的元素取值只能以一定的 隶属程度来表示。由于评判结果是由各因素联合作用而引起的,所以评价集应是因素集 上的一个模糊子集。 3)单因素决断 固定一个因素 ,对事物作单因素评判。对于多层次因素而言,单因素评判 往往是指基层因素。从数学角度看,单因素评判是从到的一个模糊映射,亦 即每固定一个单因素,便存在一个模糊决断( ) ()。显然( )是 一个模糊行向量。联合各个单因素评判,便得到全体单因素评判模糊矩阵( 为单因素个数,为评价集元素个数)。又可以看成是从到的一个模糊变换。实际工 作中,可以先通过调查,了解多数人对每一个单因素的评判结果,然后,根据这些评判资料,按模 糊统计的方法,来确定单因素评判矩阵。于是,(, )就构成了一个综合评价模型。 4)综合评价 即综合考虑各个因素的共同作用时的评价结果。实际的综合评价过程,往 往是可以先根据专家的经验、或典型的评价过程,经过反复的调整以确定权重集,因为专家、 权威的经验与技术,常常可以归结为其头脑中对诸因素有一种优越的权数分配。然后,再通过 权重集对评价对象进行综合评价。现在,问题就集中到权重集的具体确定上来了。权重 集确定过程所要解决的关键问题是如何消除随意性问题。也就是如何有效地模拟人类的 思维判断过程并对其过程进行定量化描述问题。以往人们在综合评判中进行权重确定时,常 常是凭经验直接得出各评价因素的权重值。这样,难以做到客观合理,而且也不易保证判断思 维的一致性。笔者认为,借助法能较好地解决权重集的确定问题。因为法引入 了能比较好地将人的思维判断过程数量化的 19 比率标度方法,即构成所谓的判断矩阵。 形成判断矩阵后,可通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量,来确定某一层次 元素相对于上一层次某元素的相对重要性权重值2。而且 ,法引入了判断矩阵最大特 征根以外的其余特征根的负平均值作为一致性指标,用以检查和提示判断思维过程的一致性 2。这在一定程度上减少了判断的随意性,提高了结果的可信度。 将集合论与法两者结合起来,在模糊综合评判过程中,借助法的 具体思维量化手段与分析方法,这就是下面将要建立的模型多级模糊层次综合评价我 国企业内部冲突状态数学模型的基本原理和基本思路。 3 模型的建立 根据建模的基本原理,考虑到模型的综合性、通用性、简明性、可靠性和可操作性等基 本要求,具体建模步骤如下: 3 1 建立综合评价的因素集从笔者对我国企业冲突状况调查和定性分析结果看,我国 企业内部冲突状态涉及到多个方面,每个方面又是由若干因素所决定的。根据我国企业内部 冲突状态参数系统结构图3。对照该图,我们有评价系统的因素层次划分模型 (图 1)。 模型中,决定总目标(即企业内部冲突状态 )的因素集是由二个层次的因素所构成 ,第一层次 的因素为=1,2,3,其中 ,第一层次因素又分别由若干第二层次因素的构 成。即:1=11,12,13, 14;2=21,22,23, 24;3=31,32,33,34。 各及因素的具体含义对照图(见图 1)。这样上述的因素集构成了本模型研究的 论域。 3 2 建立各因素的评价集 评价集是对各层次因素评价结果的直接描述和表征形式。显然,对每一层次的每一个因 素都需要建立相应的评价集。根据“企业内部冲突状态”这一问题的特点,借助国内外相关 问题调查表格的设计方法,并考虑到与权重集确定过程中 19 比率标度法相协调。确定模 型中各个因素的评价结构均为 5 个等级,即中的元素为 5 个(=5)表示为 =1,2,3,4,5。但是,对不同层次的因素而言,各等级的具体含义要有所差异,具 体说明如下:对第二层次诸因素 (共 12 个)而言,它们是综合评价的基因素,即直接调查 评判的因素。 从这些因素的具体内容看,评判者的评判结果在很大程度上只能反映评判者对上述诸因 素的心理感受状态。故对其评价集的 5 个等级的具体含义规定为: = ,2,3,4,5= 非常满意,比较满意,一般,比较不满意,非常不满意。而第一 层次的因素和总目标因素表征的是“冲突的状态”,它们是若干基因素评判结果的综合 反映。由于“冲突状态”同时包含有强度(强弱) 和频率 (多少)两方面的含义。为了叙述 的方便,我们采用“高低”的方式来表述。我们知道,各个基因素的满意程度只能意味着冲 突水平的高或者低,而不能认为各基因素均“非常满意”,则企业内部的冲突状态亦“非常满 意” 。它们之间没有这种对应关系。因为冲突水平过高或过低对组织来说都是有害的,只有 适度的冲突水平才是组织内部冲突的满意状态。故对于总目标及第一层次因素,我们规定其 评价集元素的含义为: 、=1,2,3,4,5=很低,较低,适中,较高,很高 评价集是以隶属度的形式来表征综合评价结果的。它能全面地反映评价的情况。但缺 点是不便于比较,也不太直观。因而,在实际问题中,往往还需要获得相应的比较参数。这样, 可以使综合评价结果的优劣程度更直观和易于区别。于是就要再确定一个评价集的等级加 权向量,它是各评价等级在不考虑模糊边界下的值。用等级加权向量对评价集进行加权,就可 以使评价集的分散元素值变成一个可以比较的综合值。本模型根据所讲究的问题的特点,决 定评价等级加权向量为 =-10,-5,0,5,10。这样一来,则通过加权后的综合评价值的符号 表示冲突状态高低方向,其绝对值则表示状态的水平即满意程度。很显然,绝对值越小,则表 示冲突状态越适中,亦即越令人满意。 3 3 建立因素的权重集、 根据每一层次中各个因素对上一层次因素的重要程度,分别赋以相应的权数,即每个因素 对于上层因素重要性的确认隶属度。第一层次因互权重集=(1,2,)(为第一层 次因素的个数,=3);第二层次因素权重集 =(1, 2,)(为各一层次因素 中分别包含二次因素的个数,=1,2,3)。 本模型中,权重集的确定采用法。其基本步骤是:在因素层次划分模型的基础上, 采用 1-9(比率标度进行同层次两两因素间的相对比较,构造判断矩阵 ,这一过程可由若干专 家来进行。求解判断矩阵的特征根问题=,其解 (特征向量) 即为同一层 次各因素相对上一层次某因素相对重要性的排序权值。并进行思维一致性检验。 3 4 建立单因素模糊评判矩阵 这是对每一个基因素分别作出特定的等级评判的过程。实际上就是通过现场调查获得 综合评价第一手资料的过程。对于本模型而言,其各因素都是软指标,因其隶属函数的表达式 难以得到,故单因素模糊评判矩阵中的元素值( 隶属度) 只能通过模糊评判统计 来进行。具体过程是:先由一组评判人员 (主管部门、职能部门的考核人员、企业各级干部、 技术人员、操作人员等,一般以 2050 人为宜)对所调查的基因素进行等级评判,然后,对评 判的结果进行统计。的值是以统计评判人员认为因素属于(=1,2,5) 等级的人数,除以参加评判的总人数。故是一种隶属度,其含义为:全体评判者认为 因素属于评价等级的程度。可表示为: 其中:的行数决定于各中所含基因素的个数 ;的列数决定 于评价集中元素的个数。 3 5 模糊综合评判对于多层次的综合评判问题,模糊综合评判过程是由低层次向高层次 逐步进行的。首先,根据及,有第二层次的模糊综合评价集: 3 6 模糊合成算子的选择 在前面,的计算中,、是模糊矩阵合成算法的算子。根据具体问题的不同,模 糊算子可以取不同的组合,于是便可派生出不同的具体数学模型。在综合评价中,常用的广义 模糊算子主要有下列 4 种1: 1)主因素决定型(,) =1() 。 2)主因素突出型(,) =1() 。 3)不均衡平均型(,) =1, =1()。 4)加权平均型(,) =1, =1()。 在上述各式中,“”表示称为模糊积;“”表示称为模糊并; “”表 示普通积;“”表示模糊有界和。根据分析表明 :加权平均型比较接近人们的经验评判 , 但计算出的结果不明细;主因素决定型信息利用率不高 ,计算结果偏差变化大; 主因素突出型 利用信息比较充分。由于在对企业内部冲突状态进行综合评价时,既要全面考虑所有因素,又 要兼顾个别重要因素。因此,计算模型选取加权平均型和主因素决定型,最后结果取它们的均 值。 3 7 评价结果的处理 本模型可以以多种形式来表征最终的评价结果。这也是模型优越性的一方面。 最大隶属法 即以所对应的评价等级作为评价结果。这一结果便于 作一般性描述。可称为描述结果。 模糊分布法 即将(1,2,3) 归一化,得另一综合评价集 =(1,2,),它表示一定比例对相应评价等级的认可程度。这一形式 的结果便于对评价对象作更全面、更准确的认识。 参数表征法 以等级评价加权向量 与的乘积为参数。即= = (12 ),以参数的值来表征评价值的结果。这是一种以数量形 式描述的结果。它最直观,也最利于纵、横向的区别和比较。 3 8 模型框图 (1)二级模糊层次综合评价模型框图( 见图 2) 图 2 二级模糊层次综合评价模型框图 (2)二级模糊层次综合评判模型计算框图( 见图 3) 3 9 关于模型的小结 本模型将法与法结合起来,从建立原理、建模过程及模型本身等方面 看,都是围绕着“企业内部冲突状态”这一具体问题来进行的,理论与实际紧密结合在一起, 使得本模型不仅有一定的理论价值,更有重要的实用意义。具体说来,它有这样一些特点: 1)模型考虑了企业内部冲突状态这一问题客观上存在的等级上的模糊性,即中间过渡的 不分明性,放弃