关于xx医药公司岗位薪酬管理的调研报告

关于 XX 医药公司岗位薪酬管理的调研报告 一、调研时间 2011 年 5 月 18 日 二、调研地点 南宁市银海大道 XX 号 三、调研目的 通过对该公司调研，使用学到的知识运用到实际，为自己的实践增 加经验的积累。 四、XX 医药公司基本情况 汇集百药源、康乐万民心。广西 XX 医药有限公司成立于 2004 年。公司目前主要经营的业务有：商业批发、新药代理及招商、终 端配送等。配送范围覆盖全区各地。目前该公司共有在职员工 155 人，其中，大专以上学历占企业总人数的 78%，执业药师：6 人， 药学、医学相关专业人员占企业总人数比例为 65%；经营药品品种 数为 7933；拥有完善的仓储设施，配送条件优良，仓库面积： 5193，其中冷库容积 108.64 m3,办公用房面积：1080，用于药 品配送车辆数 20 辆，其中冷藏车 1 辆。2010 年该公司继续保持快 速发展的强劲势头，公司总业务销量为 4 亿多元，其中网上交易量 1.99 亿元，已步入广西大型医药批发企业之一。 五、xx 医药公司存在的薪酬管理问题和成因 该公司薪酬薪酬体系分为几块，一块是业务员，一块是办公室 内勤，一部分是仓库人员。除了仓库管理人员的薪酬不存在问题外， 其余两种人员均存在薪酬问题。 1.业务员薪酬 众所周知业务员的薪酬来自底薪加提成模式，但是有一点，医药 公司的业务员提成建立在医院回款时间上，时间短回款多的提成就 高，回款慢金额少的提成就低，而提成又随时间长短变化。例如， A 业务员和甲医院签了一个 100 万单，在三个月内，甲医院回款为 80 万元，B 业务员在同一时间内和乙医院签了一个 100 万的单，但 是在 3 个月时间内，乙医院回款只有 50 万。由此可见 A 和 B 业务员 的业绩一样，但是最后到手的薪酬却不一样，这就造成业务员积极 性的下降。究其原因，分为两部分，第一，是业务员的催款业务能 力，第二，医院方面原因，医院又分为两种，一种是吃财政的公立 医院，一种是自收自支的私立医院。公立医院因为是吃财政的，所 以在回款方面虽然时间长但是回款资金量大，而私立医院则相反， 回款时间虽短但是资金量少。所以业务员之间也在互相争地盘，都 想做公立医院的大单，而私人医院没有几个人愿意碰。 2办公室内勤薪酬 办公室内勤薪酬由基本工资加绩效工资组成，但是由于该公司的 办公室内勤岗位职责划分不是很明确，多个岗位上有业务交叉，在 绩效考核时又要按岗位 100%考核，这样就造成了有交叉业务的岗位 在考核时，只要有一个人没完成，其他与他有关联的人也会被扣交 叉部分的绩效分。例如，A 和 B 和 C 之间的工作内容有交叉，A 和 B 都完成了当月任务（包括交叉部分和自身部分的任务） ，但是 C 只完 成了自身部分的，而交叉部分还差 10%,这样在考核中 A,B,C 都挨扣 除交叉部分 10%的绩效分。因为这样的考核制度，办公室里关系是 紧张的，都生怕有人拖后腿连累自己。 六、关于 XX 医药公司的薪酬管理的几点意见 （1）通过三种不同的薪水组合来稳定业务员 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发 放奖励，适用于跑大型公立医院的单。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能 力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、 计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门 槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制 度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务 代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影 响，比上不足比下有余。这个两种医院的但都可以跑。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准， 以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度不仅可以有效促进业 务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于 一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 这个适用于跑私人医院的单 （2）划分医院等级与回款时间的比例 1.大型公立医院应该以时间长，回款多时间不宜超过 6 个月为 主，不超过 6 个月回款百分九十以上的，全额支付提成，回款每少 百分之二的，提成减少百分之一。 2.小型公立医院和私人医院，回款时间为 3 个月内的，回款量 百分之九十以上的，全额支付提成，回款每少百分之二的，提成减 少百分之一。 3.超过时间回款的，按比例支付。比如，A 签了私人医院 100 万 的单，私人医院 3 个月只返回了 80%的回款，剩余的 20%在第五个月 才回款，支付剩余提成的比例是全额支付的 50%。 （3）划定业务员业务范围 不允许业务员之间抢地盘，用不同的薪酬组合来给不同地方的 业务员，容易出成绩的地方用高底薪加低提成，不容易或业务少的 地方用低底薪加高提成。 （4）办公室内勤岗位要明确，工作要划分清楚，有交叉部分的 工作岗位要划清责任界限，尤其是又工作交叉的销售内勤，考核的 时候，主考核人员可以把交叉工作岗位的位置分成两部分考核，第 一部分是考核被考核者的本职工作，第二部分考核交叉部分，根据 交叉内容多少来设定两个部分之间的比例，如 9 比 1 或 8 比 2。 （5