关于销售一线队伍现状分析及建议

关于销售一线队伍现状分析及建议 针对公司现状，结合个人实习体验，发表见解如下： 一、人员配置（公司业务、共建业务、促销员） 对于对人员配置，公司业务.共建业务.促销员数量可形成金字塔关系。具体我认 为可从三个方面着手： 1.以区域网点数为基准。实施细则如下：在非限饮中，大约每 900 个网点配置 1 名公司业务，每 300 个网点配置一名共建业务。同时每 3 家饭店配置 1 名促销员 （指限饮） 。即规范公司业务与共建业务的人员比例为 1:3 2.从啤酒销量上。可根据以往统计多次的统计报表平均数，确立非限饮中大约每 月销售 3000 件酒的区域配置 1 名公司业务，每 3000 件酒的最大销售区域配置 1 名 共建业务。限饮另行计算，但公司业务与共建业务配置比也为 1：3。促销员同样以 最大销量为 2000 件配置 1 名促销员。 3.从负责销售区域。大约每 8-9 个村落（或街道）配置 1 名公司业务，3 名共建 业务，每个共建业务至少负责 2 个村落。其中促销员仍以 2-3 家饭店配置 1 名促销 员。由于各地区经济状况不一，因此优先考虑前面两种人员配置状况。 理由： 此三种配置方式相辅相成，实施中，可让销售大区有选择空间与参考价 值，同时也可根据啤酒销售的淡旺季进行调整，以保证公司与业务员之间共同利益。 二、实战培训及培养 鉴于啤酒销售行业的特点，应继续坚持 OTJ 培训方式（实战培训） 。但可适当发 展，具体如下： 1.在实战培训前，对于公司业务、共建业务、促销员都应有一个完整的岗前培训。 其目的在于：（1）传达公司近期的销售计划与长期的销售战略任务；（2）表达公 司的态度立场，让其公司管理守则及规章制度有个明确认识；（3）对工作技巧及前 辈优秀工作经验有个初步了解。 2.实战培训中要定期（可每月一次）让业务员做出工作总结，逐级最终书面呈送 至人力资源部，以便吸收各方面业务知识经验，加强各销售区之间的经验交流。 3.实施细则。公司业务除了具体的实战培训，其它培训都由人力资源部完成。经 过培训的公司业务必须具备如下条件方为合格：（1）身传言教能力，能够向人清晰 准确地表达销售经验与技巧的能力；（2）必须熟练讲出基本的拜访八步骤，并且能 在此基础做到有所创新；（3）掌握公司企业文化真谛，遵守公司守则与各种规章制 度，能为维护公司形象做出表率。 （4）具有承上启下能力。 共建业务在实战培训的基础上，由办事处经理主持，定期让公司业务轮番对共 建业务进行职业素养、产品定价、公司守则、公司销售战略部署、销售技巧经验交 流、突发事件处理方式等指导，还有做前期销售业绩总结。办事处经理与共建业务 将对公司业务的指引公司做出效果评估，评估可分为优秀、良好、中等、合格、不 合格五个等级。 促销员是最直接在公众场所代表公司形象，直接反应公司管理水平，因此要求 更为严格，甚至需要具体到一言一行。由办事处经理主持，在参与实战前，由促销 管理员或者公司业务对其进行职业素养、工作细则做出示范，而后再让促销员照着 规范演示。直到办事处经理与促销管理员都认可，方可入职。 三、绩效提升（网点覆盖数量、质量及销量提升） 绩效提升，从原则（理论）上说，分为显性因素与隐性因素。显性因素也可称 直接因素，包括加大促销力度、广告宣传、费用包干、加强对业务人员流动管理、 工作管理等；隐性因素包括在市场上树立更好的公司形象、品牌形象、规范一线员 工的工作作风，加大企业信誉度、企业文化（简单、诚信、坦诚）公众认可程度等。 具体实施中，针对网点覆盖数量、酒质量及销量提升可有如下办法： 1.在网点覆盖不高的区域开展大型露天促销活动，地点以工业区广场最为适宜。 活动对消费者做出消费承诺，同时侧重新产品上市宣传工作。做到持续时间长、促 销力度大，呈周期性。 2.加强业务员铺市工作管理。铺市中，公司业务引导、监督、跟踪，配合共建 业务共同完成，两者之间形成良好协同关系。每天上报前一天工作情况。对于难点， 公司业务结合共建业务铺市情况，做出问题总结，查明原因。先在晨会上报办事处 经理寻求解决办法，仍不可，则上报销售大区办事处寻求解方案。 3.公司高层需通过全方位调查了解市场竞品价格及未来走势，对本品精制酒价 格做出合理定价，表明所定价格依据。基层办事处可以此依据作为销售方略。由于 此价格定位数据来之与基层办事处所报数据，所以此工作可以说是“取之于民，用之 于民”。 4.客情维护。共建业务必须对其所辖区域内网点进行每星期至少一次的登门拜 访，且必须是一家不漏。对于尚未买雪花啤酒的网点必须是每星期两次的拜访。 “晓 之以理，动之以情” 是打开网点的基础； “精诚所至，金石为开 ”则是实施销售的动力； 而“消费具有盲目性 ”则是业务员对工作必须坚信的原则。另外，公司业务则需对客 情维护进行定期跟踪，每星期至少一次。跟踪中需做以下工作：了解共建业务工作 情况是否到位；做好问卷调查工作，让网点老板配合填充一份问卷调查，问卷调查 内容包括业务员满意情况、本品啤酒销量情况、竞品销量情况、顾客消费反映等。 四、销售过程考核指标设定及标准 在销售过程指标设定时，所选取的考核指标仍然得遵循 SMART 原则，即所选 取的指标必须是内容必须是具体的、结果是可量化的、可以通过努力实现的、必须 是现实存在的及是有时间限制的。设定的标准可从以下五方面实现： 1.根据工作绩效进行设定。包括月销售量、销售收入、各品牌覆盖率、所耗费用、 总体市场份额等。这些指标都能够用具体数量或金额来表示其工作成果，因此在实 施考核时比较容易，且结果真实有效。 2.根据工作行为进行设定。包括月出勤率、事故率、表彰率、违规违纪次数、客 户满意度、客户投诉率、合理化建议采纳次数等。这个很难用数字或金额精确表述 其实际意义，所以可用频率或百分比来描述。 3.根据工作能力进行设定。这里的能力是指通过一定的标准来考核业务员在职务 工作中发挥出来的能力。包括在工作中判断是否正确、工作效率如何、执行力怎么 样、工作中的协调能力怎样、突发事件处理效果等。这里可分等级对其进行评价， 主观性较强。 4.根据工作态度进行设定。这里主要包括主动精神、创新精神、敬业精神、自主 精神、忠诚感、责任感、团队精神、事业心、自信心等。用工作态度考核业务员的 也很难用具体数字或金额来描述。这就可以采用360度考核方法来进行等级评价。考 核的参与者包括全体业务员。由于这种具有很强的主观性，因此在反应总体绩效时 占权重应较轻。 另外，为了保证考核结果的信都与效度，应由公司各中高层领导结合公司现状 对每个考核指标设置科学合理的权重，以达到切实的效果。 五、人力资源定位（现阶段及未来三年） 随着公司的发展，市场运作逐步成熟，市场占有率的逐步提升，势必要求公司 在一线队伍的人才搭构上作出调整，同时对销售队伍的能力素质要求也必须提高， 管理也会更加规范。我认为现阶段到未来三年人力资源部将根据高层人才计划战略 部署，进入一个关键的转型期。具体说来，目前这种公司业务主要由有经验有销售 能力的一线销售队伍将逐步被具备创新能力具备职业道德高素质的高校毕业生所替 代，以适应现代企业发展市场需要。为了实现这个转变，公司会分阶段进行： 前期阶段，提高公司业务的选拔要求。在稳定当前队伍现状下稳步发展，人才 培养计划中以高校毕业生为主，社会有经验有带销售团队能力人士为辅，用以未来 打造优秀销售团队为用。 中期阶段，将成为人才考核与选拔阶段，达到人才定位的目的。即成为办事处 经理的人将会是具备优秀的领导素质，具有良好的带队能力，包括良好的影响力、 人格魅力、突发事件处理能力