分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策 存在问题： 一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。 在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有 明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长 远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当 了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候 仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干 平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得 到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。 （二）骨干自身不愿管的问题。 有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头 车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当 一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以 产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工 作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年， 一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹， 降低标准，放松了要求。 （三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于 能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么， 不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志” ，生活上放任，私下“称兄道弟” ， 不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放 松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的 同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。 二、能力不足、进取不够的问题。 （一）骨干不知如何管的问题。 现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别 是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。 在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和 指示，完全充当领导的“传声筒”。 （二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在 训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。 （三）管理 经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员 任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的 角色，而没有真正挑起指挥员的重任。 （二）骨干不想怎么管的问题。 士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工 作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标 和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这 些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日 常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨 干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨 干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡， “要想奔小康赶快脱军装” ， 地方上少数人的高收入，使部分士官产生了当兵经济上吃亏的想法。 (三)骨干不能严标准的问题。 不能严自我。少数骨干认为自己当兵多年，专业技术过硬，产生了“船到码头车到站” 的思想，以致摆不正自己的位置，平时工作不积极，动不动就指手划脚地指挥其他同志， 讲的多、干的少，模范带头作用不强。个别甚至认为自己是老同志，内务差点、作风稀拉 点、纪律涣散点、工作少干点、平时外出多点都没有什么，犯点小错组织会“睁只眼闭只 眼” ，不会拿自己怎么样，我行我素。不能严战士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪 他们，工作难以开展，思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致 使不少骨干感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工 作干好就行了，至于什么参谋作 用、助手作用全都没用。战士放松对自己的要求，部队就 会开始变得混乱起来，管理起来难度加大。 三、奖惩不严、激励不足的问题。 （一）骨干荣誉意识淡化的问题。 受到西方资本主义意识形态领域的侵袭，部分骨干荣誉感淡薄，吃苦耐劳精神减弱。 有的只求组织照顾，不顾组织纪律，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识 淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化。受这些文化影响，一些骨干思想开始浮 躁，荣誉意识逐渐弱化，标准意识也随之降低，在专业训练、思想教育和文化学习时浅尝 辄止；少数官兵在信奉“人生一世吃喝二字” 、 “刻苦工作不如及时行乐” ；还有一些骨干满 足于过得去，不求过得硬，丧失了“有红旗就抗，见第一就争”的精神。 （二）骨干激励机制不强的问题。 俗话说：“重赏之下必有勇夫” 。当今奖励需求多样化与现实中奖励种类形式单一、力 度不够之间的矛盾。在市场经济的新形势下,骨干的价值需求与过去相比发生了很大变化： 他们既崇尚奉献又希望得到褒奖,既追求政治进步又关切物质利益。他们比较关注精神奖励 有没有用，也在关注物质奖励值不值得；不仅重视奖励所获得的一时的心理满足，更看重 奖励对自身未来的发展能否起到作用。但是奖励机制不强，落实不好，而且市场经济发展 的现实条件下，骨干的后顾之忧并没有得到解决，导致了骨干不能够很好的安心服役，努 力工作。 （三）骨干惩罚成本太低的问题。 部分骨干在日常管理中会有这样的想法：反正我是个兵，如果出现问题也是队领导干 部受到处理，反正我不会受到什么严重的处理，出了问题不是我的问题，受到处分不是我 的处分，对我今后的发展不会有什么影响。由于这种出现问题惩罚成本太低的原因，导致 部分骨干忽视问题，回避问题，不主动承担问题，不努力解决问题。久而久之，坏毛病变 成了小问题，小问题变成了大问题。 分析对策: 一、解决包袱轻装上阵。 骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，长期以往容易造成心理障碍。 形成此种情况的原因有三条。第一， “自我”观念太重，事事考虑个人得失，深怕大胆管理会 得罪人。第二，工作不讲原则，认为和班里的战士朝夕相处，为工作造成相互间意见和怨 恨，为工作伤了战友之情划不来。第三，遇到过挫折和失败，从此一蹶不振，认为好心不 得好报，多干事不如少出事。要帮助骨干克服以上几种思想包袱，应做好以下两方面工作： 一是要强化骨干自我意识和自立精神。要充分发挥骨干“自我”的主观能动性，在安排工作 时，要有一定的灵活性，让他们自己掌握，鼓励他们对工作中出现的问题拿出自己的主见。 二是要言传身教，正确看待骨干工作中出现的问题。领导干部必须做好班长的坚强后盾， 为他们的工作出谋划策，毫无保留地传授自己的工作经验和教训，弘扬正气，不让邪气抬 头，提高班长在管理中的威信，正确对待骨干在工作中的过失，敢于为他们承担工作上的 责任，一般不要在集体场合批评骨干，避免骨干产生“自己常受批评，怎么去管理班里的战 士”的思想，让他们在宽松和谐的环境中进行工作。 二、培养锻炼加强进取。 选将不如练将。任何人位于某个岗位不是立马就能胜任的，骨干更是这样，这就需要 培训。培训要着重解决骨干任职的需要，使他们掌握日常管理、训练的基本方法，让他们 知道每天、每周、每月、每年都应该做些什么，达到什么样一个标准，引导他们完成角色 转换，帮助其胜任本职工作。力争每次培训都能解决几个实际问题，突出针对性。培训要 提高层次、注重效果。培训不是走队列，练口令，考体能，这是一名合格士兵达到的标准， 而一名合格的骨干需要的是如何让其他士兵都合格、都优秀。高层次的培训，是培养高素 质骨干的重要途径，合理安排培训内容，切实提高培训质量。同时加强骨干的荣誉意识和 进取精神的培养。在实际工作中要把精神激励、物质激励、目标激励、政策激励、榜样激 励等多种形式综合起来，把奖励向优秀的骨干靠拢，真正体现“干多干少不一样、干好干坏 不一样”，创造积极向上的良好氛围。对那些工作积极进取、责任心强、成绩突出的骨干给 予重奖，并在同等条件下优先解决其入党、考学、学技术、选取士官等问题，最大限度地 调动骨干工作的积极性和创造性。 三、严格管理强化标准。 没有规矩不成方圆，坚持从严治军的方针，增强管理教育的纪律性，从严治军，就是 要在“严”字上下功夫，严兵更要严官。对骨干的日常管理、执勤管理、节假日管理做到 时间上无漏洞，空间上无死角。一是要严在标准上。要强化骨干的纪律观念，服从意识， 作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，士兵虽然可能做不到，骨干一定要做 到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要严在职责上。各级骨干都要认真履行条令 条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，一丝不苟地落实条令条例和各项制度， 坚决废除“土政策” 、 “土章法” ，坚决完成领导交付的各项任务；三是严在养成上。要从点 滴入手，严抠细抓，使骨干养成自觉按条令条例行动的良好习惯，用榜样的力量带动手下 战士严格落实部队的一日生活秩序，努力提高部队的正规化水平。 四、目标牵引奖惩推动 现在正在开展士官分级分类组训活动，队里也在考虑为士官骨干分析个人发展进步的 路线规划，制作士官发展进步规划图，让士官骨干知道工作的目标是什么，前进的动力是 什么，今后有什么打算。通过目标牵引有力的促进士官骨干的工作积极性和主动性，使士 官骨干能够不断充实自己，提升自己的能力素质，不断适应部队新技术、新装备发展需要。 激励机制是日常工作的重要手段。但是，在人们物质利益日益增强的市场经济条件下，建 立怎样的激励机制，使之在运行过程中收到应的的效果，则要有新的认识和新的做法。从 当前的情况看，部队中激励机制弱化的问题还在存在，或是不重视激励；或是重视精神奖 励而轻视物质奖励甚至忽视物质奖励等。比如，几十年一贯制的奖励标准已不适应新形势 还需要等。贯彻物质利益原则，就是要在坚持精神激励为主的前提下，适当加大物质激励 的份量，使之与市场经济形势相适应，与人们的现实需要相接近。比如应考虑提高各种奖 励的“奖励费”标准；要着眼官兵多层次多样化的需求，在坚持精神激励为主的同时，辅 之以必要的物质奖赏，要把履行职责与获得利益结合起来，将晋职晋衔、考学提干、转志 愿兵、福利待遇等作为官兵现利挂钩的一种手段，从各方面激励官兵履行职责、努力工作。 五、温暖兵心解决顾虑。 士官在现实生活中难免会遇到各种困难和问题，领导干部要主动关心和爱护。士官患 病时，干部要问寒问暖，安排好休息和治疗；士官家属来队，干部要热情接待，安排食宿，