劳动合同文本制作

劳动合同文本制作 (2007/10/12 09:36)标签： 近来，很多企业都在在为新劳动合同法背景下的劳动合同文本做研究和准备，对原有的规章制度进行重新修 订和完善。在相关配套规章和实施细则、具体解释尚未明了的情况下，新劳动合同法确实还有许多变数存在， 尽管如此，这一准备已经时不我待，因为留给我们准备的时间已经不多了。按照“急事宜缓、缓事宜急”的 处事原则，我们应该为此做点什么了。 贯彻劳动合同法 ， 劳动合同文本一定要有，笔者也在努力为此准备。在准备疏理中，偶有感悟，在此 愿与关注我博客的朋友分享，也希望得到帮助和指正，笔者在此有礼了。 劳动合同法第十七条明确规定， “劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七） 社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他事项。 ” 根据这一规定，笔者就劳动合同在制作过程中的有关问题，谈谈个人观点，与大家商榷。 一、关于劳动合同双方的基本信息 劳动合同双方的基本信息就是合同必备条款的前二项，在制作劳动合同时，该二项信息一般置于合同的前面， 即明确合同主体双方的名称及其法定的基本信息。为了便于在合同中表述，把合同主体双方简称为甲方和乙 方。根据民法规定，签订劳动合同的甲方应为用人单位，乙方为劳动者。也可以把基本信息放在合同的最后 进行说明，这里可根据具体情况而定。 1、关于用人单位的基本信息 用人单位的基本信息，包括名称、住所和法定代表人或者主要负责人。其中名称应使用全称，住所应以工商 注册的为准，对注册地址和经营地址不一致的，有加以说明的必要。 作为劳动者，要对用人单位的合法性进行了解，防止与非法单位或个人签订劳动合同，造成维权困难。 2、关于劳动者的基本信息 劳动者的基本信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。其中姓名一定要以本人身份 证上的为准，防止音同字不同，或冒名顶替的现象发生。住址以用常住地址为宜； 在居民身份证或其他有 效身份证的选择上，以居民身份证及其号码为妥。 作为用人单位，要对劳动者的主体资格及提供的基本信息进行审核，防止因主体不合法导致合同无效。在审 核时特别要注意的是：一要防止使用童工，即对于未满 16 足岁的人员不得使用，年龄以身份证为准。至于 对已满 16 周岁不满 18 周岁的未成年工，则在安排工作岗位时要注意法定的禁忌范围，防止触碰对未成年工 保护的高压线；二是要防止使用未完成九年义务教育的人员，以最终毕业文凭为准；三是要防止与无行为能 力的人员签约。 由此可见，对甲乙双方主体资格和基本信息的审核是合同双方各自应该把握的要件，并以其真实可信为前提。 作为用人单位，更应根据其录用条件和有关要求通过一定的表式，掌握尽可能多的相关信息。 二、关于合同期限和试用期的约定 劳动合同期限是必须填写的，试用期则可视双方意愿依法约定。 根据劳动合同法规定，其种类分为有期限、无期限和以完成一定任务为期限三种。由于劳动合同法的立法本 意在于通过劳动合同的长期性来促进劳动关系的稳定性，从而达到和谐劳动关系的目的。因此在新法背景下， 首次劳动合同期限究竟用多长，如何稳定和谐本单位的劳动关系，已成为用人单位关注的热点。 从劳动合同订立的现状来看，不同劳动者在不同单位有着不同的期望；不同企业对于不同的劳动者也有不同 的要求。在一些跨国大公司、国有大企业和高薪企业中，劳动者普遍希望合同期限能长一些，再长一些；而 对于有抱负、有才能、有职业生涯规划的的人才而言，在其目标不定的情况下，并不希望劳动合同能有多长， 更不希望把自己的一生与该企业捆绑在一起。一些私营老板想用最低廉的薪酬使用最好的人才，而对于技能 低下生活困难的普通劳动者，总期望能被用人单位录用，以解无米之困。报酬高者，劳动者趋之若鹜，合同 期限长短不论，只要求给我一次机会；否则门可罗雀，敬而远之，连外来劳动者也不屑一顾。于是乎，民工 荒随之而来，再长的合同期限也与事无补。 总之，劳动合同期限的长短，是因企而宜、因人而宜，无一定之规，也无什么高深的技巧可言。笔者以为， 企业用人应立足于当前、着眼于长远。所谓立足当前，要有适宜的用工标准，树立合适的才是最好的用人观 念；所谓着眼长远，就是要对主要工种关键岗位和核心人员，要从可培养、可塑造的角度去招募遴选，不要 怕没有经验，孺子可教就行。 在 2008 年 1 月 1 日以后，订立劳动合同的次数就开始计算，用人单位对初次合同期限长短的设定，应考虑 劳动合同法第 14 条第二款规定的三种签订无期限劳动合同的情形来因人而宜。用人单位对初次录用在主要 工种关键岗位上的员工和主体人员，其合同期限应尽量长些。我认为，应不少于 3 年，这样既可用足 6 个月 2 试用期，发挥试用期的作用，又可稳定新进员工的心态，从而也为稳定基本员工队伍发挥作用。如果用人单 位直接猎取的核心人才，除了高薪许诺以外，合同的长期性也是应该的，甚至直接签订无期限合同，当然试 用期的相关约定同样不可或缺；反之则以短期合同为好，以多一些竞争性和流动性，此可谓流水不腐、户枢 不蠹。 在试用期的设定上，只要双方合意达成一致，可以在合同期限内依法约定。即“劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 ”笔者以为，凡约定试用期的，一定要对使用 条款和基本要求在招工简章中有明确规定，或在合同中直接予以约定。这样才能对试用期内是否合格有比对 标准，一旦发现不符合录用条件就可说明退工理由。 另外，笔者以为，如果用人单位要对其进行专项培训或直接让其接触商业秘密且要求保守其秘密的，则试用 期不宜再设，设了反而不利。 三、关于工作内容和工作地点 依据劳动合同法第 8 条规定，工作内容和工作地点是用人单位招用劳动者时必须履行的告知义务，不可敷衍 了事，因为负有告知义务的，必有举证责任。 工作内容是劳动合同约定的重点之一，也是劳动合同在履行中最具变数的内容之一，特别是在一些中小企业 中，在提倡一岗多能一人多专的单位里，工作岗位的约定显得至关重要。而以往的一两句“工作需要、服从 分配”可以搪塞的事情，在新法实施后再以此为由则有霸王条款之嫌，加上法定的书面变更形式，增加了变 更的难度。 笔者以为，在制定这一条款时，用人单位应对工作和生产的变数做到心中有数，在此予以事先约定。如对临 时性、替补性、交办性工作的约定，对第二、第三岗位或工作内容的约定。有的以工作（生产）内容为约定 标的，有的则以工作岗位来约定；工作内容和工作岗位的名称，能宽泛一些的就不要狭隘，能笼统一些的就 不要太过细分。特别是签订无固定期限的劳动合同，在漫长的合同履行过程中，工作岗位的变化是常事，如 果把岗位约定死了，将不利于用工管理，也无法体现企业的用工自主权。 为此，笔者以为，当年在推行全员劳动合同制度时盛行的上岗合同制度，仍不失为一个好办法。即在劳动合 同中不约定具体岗位，或在约定的岗位同时约定岗位期限，到期后按企业上岗管理办法重新竞聘上岗、重新 签订岗位合同，并作为劳动合同的附件。对未能竞聘上岗的，按相关规定（可依法制定或通过集体合同约定） 处理。 再者，与劳动法规定相比， 劳动合同法中增加了工作地点，同样为必备内容，不能省略不提。我认 为，对工作地点的表述，既是用人单位的告知义务，也有双方约定意思。对某些工种仅是告知而已，没有协 商的余地，如生产流水线及其工位是既定的，而如推销等工作，是随其业务的拓展而改变的。因此工作地点 的告知和约定，也是宜粗不宜细，有的则应告知其工作性质和活动范围，防止因工作地点的变化引起不必要 的纠纷。 四、关于工作时间和休息休假 国家对工作时间和休息休假都有具体规定。在劳动合同中的这一内容，主要是用人单位工作日上下班时间的 安排、对每周休息日的安排等履行告知义务。其中要对实行不定时工作制和综合计算工时制的岗位人员特别 说明清楚，对实行倒班或多班作业的还要说明轮作方式。需要注意的是，实行不定时工作制和综合计算工时 制的需要经过劳动行政部门的审批许可，否则就违法。用人单位如有福利性的假期，也可一并告知，或通过 员工手册等材料告知说明。 五、关于劳动报酬 劳动报酬是劳动合同双方都看重又直接涉及各自利益的条款之一。根据劳动合同法和企业工资支付规定， 在确定劳动者的工资时，依据本企业的工资制度，往往只约定其中的基本工资或相对应岗位工资等部分，绩 效工资、奖金等都依据企业和员工的绩效经过考核发放，其变数比基本工资或岗位工资要大得多，用一两句 话很难在劳动合同中约定清楚。所以，通常将其发放原则作一交代。故而，载有相关内容的诸如员工手册 、规章制度的告知就显得至关重要。 这里要注意的是，合同约定的岗位工资或基本工资，是可作为假期工资和加班工资的计算基数的，在以后的 工资计发中起到的作用非同小可，故不可马虎对待。 对于实行岗位合同的，要对竞聘上岗的工资处理进行约定，做到岗位变动和薪资变动同步，已达到变岗变薪 的目的。这也体现了企业工资分配的自主权。除工资标准的约定外，工资的发放日期、发放形式也应确定。 倘诺一些企业在资金流上经常不保的话，每月工资的支付日期就应该慎重安排。笔者以为宜后不宜前，或者 约定一个适当的日期区间，还可通过工资集体协商确定此类特殊情况的处理原则，以去拖欠工资之嫌，以有 利企业周旋应对。 六、关于社会保险 社会保险是劳动合同法新增的必备条款之一，由于参加社会保险，缴纳社会保险费的标准、比例、方式等都 是法定的。如果要约定，有两点是可以协商的，这就是社会保险险种和补充保险。 3 另外，对于企业录用的协保人员、征地保障人员等的社会保险问题，应按照规定对是否交费、如何交费等问 题进行约定，以备在发生交费争议时有据可查。 至于补充保险，参加与否需要根据企业的方案、而有方案就有条件和要求。合同双方可根据其规定进行协商 约定。企业没有建立补充保险的，不提也罢。 七、关于劳动保护、劳动条件和职业危害防护 在劳动合同法第八条规定的用人单位招用劳动者时的六项告知义务中，此处占了一半，可见该条款的分量不 轻。其中劳动保护和职业危害防护是新增的劳动合同必备条款。此外，在已经颁布的安全生产法和职业病防 治法中，对此均有明确要求，是在明确工作内容或工作岗位时，非说不可的法定内容。 由于国家对劳动保护方面有很多强制性规定，用人单位应针对本单位的情况，对岗位逐一进行甑别，从基础 工作开始，写好岗位描述，制定岗位说明书，落实防范措施，明确操作规范，确保安全生产。在劳动合同中， 不可能面面俱到、疏而不漏。笔者认为，该条款在劳动合同中的表述，其主要内容点到即可。但必须要有附 件加以支撑，并通过安全生产“三级教育”形式予以落实，以实现用人单位的告知义务和履行教育培训的职 责，从而真正体现“以人为本”的思想，贯彻“安全第一、预防为主”的方针。 八、关于服务期、保守商业秘密和违约金问题 关于服务期、保守商业秘密和违约金的约定，一是要受到条件限制，不能随心所欲。二是双方必须协商一致。 因此有关这方面的约定可以在合同中一并签署，也可视情况制作补充协议。 由于违约金的约定受到限制，笔者以为，在一般企业中，此类约定以签订专项协议为宜。因为签订专项协议， 容易把专项事由及相关问题说清楚。如果是保密协议或竞业限制协议，其主要内容应包括工作（职位）内容、 涉密范围、保密措施、竞业限制要求（包括范围、地域、期限等） 、竞业限制期间经济补偿方式标准、以违 约金为主的违约责任等。如果是因专项培训导致的服务期和违约金约定，则应将培训事由及专业，培训时间、 培训方式、培训费用，服务期限和以违约金为主的违约责任等作为协议主要内容。 在签订专项协议时，要注意的就是专项协议约定的条款与劳动合同已经约定的内容之间的关系，防止前后产 生矛盾，一旦存有不一，则以专项协议为准。还有，对服务期约定超过合同期的，应相应延长合同期限，至 少延长到服务期满，以免日后争议。 九、 其他相关问题 除以上条款外，原劳动法规定的劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的违约责任等内容已被新法 所删去，但也并未禁止。因此，可视情况区别对待。 劳动纪律是作为用人单位必须依法制定具备而劳动者应该严格遵守的基本管理制度，一旦劳动纪律缺失，企 业将难以管理和组织生产。而且劳动纪律设计的内容也十分宽泛，要在劳动合同上逐一约定确属不易，故而 笔者以为，劳动纪律的条款在劳动合同上不能不提，但也不可能全提。不能不提的，是劳动纪律的主要办法 等，以提醒劳动者注意和自觉遵守，需要的是劳动者对自觉遵守劳动纪律的承诺。 关于违反劳动合同的违约责任，新法对用人单位的违约责任已经规定的十分详尽，已毋需多言；对劳动者的 违约责任仅限于违法解除劳动合同和违反约定的保密义务及违反约定的竞业限制义务且给用人单位造成经济 损失的三种情形。因此约定空间不大，不约定已无关紧要。 至于劳动合同的终止条件，新法均已规定，不必在此抄录已公知的法条了。然而，根据劳动合同法第 36 条 “用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，我以为，在劳动合同中可以就劳动合同解除的 条款进行事先约定，一旦约定的情形出现，劳动合同即可按照已经协商一致的事由解除劳动关系。 最后，就是“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项” ，只要有法可依，就应将相关内容写入劳动合 同之中，如果违之，其苦果也必将自食之。 一个好的劳动合同，为全面、有效履行劳动合同提供好的条件； 一个好的法制环境，为构建稳定和谐的劳 动关系夯实好的基础。 十、劳动合同书（文本） 同企业，因员工性质和情况各不相同，劳动合同也应各有不同，不能用一个合同包罗所有和用一个合同适用 全部企业员工。各企业应根据自己的实际情况和管理需要以及根据不同员工群体的特点来制作各具特色的劳 动合同文本。 劳动合同（仅供参考.适用无期限） 甲方：住所：邮编：法定代表人：职务：电话： 乙方：性别：居民身份证号码：联系电话：住所：邮编： 根据中华人民共和国劳动合同法 ，甲乙双方本着“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原 则，签订本合同。 一、 劳动合同期限 1、 本合同为无固定期限合同。合同期限自_年_月_日起。 2、 本合同试用期到 年 月 日止。试用期间如乙方不符合甲方的用工条件和要求（附后）的，甲方可 以解除本合同。 4 二、工作内容和工作地点 3、 乙方同意甲方对工作的安排，愿意受聘在 岗位工作（详见岗位合同） ，期满后按照甲方制定的岗位 合同或集体合同约定的有关办法，确定工作岗位。上岗合同原则上一年一签。 4、 因甲方工作需要，安排乙方从事临时性（最长不超过 工作日） 、替代性（以力所能及为限）工作的， 乙方愿意服从。 5、 乙方应积极履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。其工作数量和质量标准的 要求，根据甲方制定的管理办法执行。 6、工作地点见上岗合同或工作任务单。因甲方住所或生产经营地址变更导致乙方的工作地点需要变更的， 按以下第 种办法处理： 按劳动合同法第 40 条第（三）项规定协商变更工作地点，协商不成的，本合同解除。 乙方同意去新的工作地点工作。 三、工作时间和休息休假 7、 甲方执行国家规定的工时制度，即每周工作五天，每天工作八小时。甲方根据生产工作的实际情况，需 要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应按国家规定进行申报后执行。乙方的工作岗位被批准实行 其它工时制的，乙方愿意按其批准的工时制继续履行本合同。 8、 甲方根据生产（工作）需要安排生产（工作）班次和上下班时间。生产（工作）班次和和上下班时间的 调整情况，甲方将通过公示、告知等方式及时让乙方知晓。 9、 休息休假制度。国定假日按国家规定执行；每周的休息日期，由甲方根据生产、用电等实际情况安排决 定，其休息日的变动情况，甲方将通过公示、告知等方式及时让乙方知晓。 四、劳动报酬 10、 甲方实行岗位结构工资制度，乙方的劳动报酬由岗位工资、绩效工资等组成，乙方的工资按照上岗合 同约定执行。乙方试用期工资按不低于岗位工资的 80%发放。 11、按甲方的工资分配制度，乙方的工资经考核后在每月 日前发放。乙方的月工资收入低于国家规定的 最低工资标准的，甲方应予补足。 12、 甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按本合同第 10 条约定的工资标准计发加班工资。 13、 由于甲方生产任务不足，使乙方离岗待工的，甲方保证乙方在离岗待工期间的月生活费不低于_元。 五、社会保险及福利待遇 14、 甲乙双方应按国家和本市社会保险的有关规定缴纳 社会保险费。所需费用按规定由甲乙双方分别 承担，其中乙方承担的部分由甲方在乙方的月工资中代扣代缴。 15、 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家有关规定执行。乙方申请病假， 应按甲方规定办理请假手续。乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家有关规定执行。 16、 职工的探亲假、计划生育假、婚假、丧假、公假等假期的管理，甲方根据国家的规定制定具体办法。 乙方符合条件的，可以向甲方提出申请，经甲方批准后执行。 17、 甲方根据国家规定为乙方提供其他福利待遇，并通过集体协商的办法在集体协议中明确。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 18、 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳 动安全卫生制度。甲方队乙方负有教育和培训的义务，乙方应配合甲方完成相关教育和培训工作。 19、 乙方应遵守国家、市有关部门及甲方的相关规章制度，严格遵守劳动保护和安全生产操作规程，严禁 违章操作。 20、 甲方对在有毒有害岗位生产工作的员工按规定进行必要的健康检查。乙方的工作岗位是否属于有毒有 害，甲方在其岗位约定中予以具体明确。 七、劳动纪律 21、 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训， 提高思想觉悟和职业技能。乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合 同。 22、 本合同涉及的规章制度甲方已经向乙方告知，其主要内容见员工手册 ，乙方对其具体内容和要求已 在本合同签字前仔细阅读知晓。乙方承诺严格遵守其规章制度。 八、本合同的履行和变更、解除、终止、续订 23、 本合同的变更、解除、终止、续订依照国家和本市的规定执行。经甲乙双方协商一致，本合同可以解 除或变更。 24、 乙方应在本合同解除终止之日前 个工作日按甲方规定的交接程序、内容和标准办妥交接手续。 25、 双方当事人在上岗合同期满前_天均可向对方提出续订意向，未提出的视为期满后不再续签。乙方 提出续签意向以后，另一方未做出答复的，视为按原合同内容继续履行 年。 九、其他 5 26、 有关保守商业秘密和服务期的设定，另行签订协议。 27、 本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。 28、 本合同一式两份，甲乙双方各执一份（初次上岗合同应与本合同同时签订，一并生效） 。 29、本合同附件如下： 上岗合同（包含续签的上岗合同） ； 员工登记表 （ 年 月 日由乙方填写） ； 员工手册 （ 年 月版） ； 30、特别提醒：本合同请乙方认真阅读，乙方签字后即表示已收到本合同及其相关附件。 甲方（盖章）： 代表人（签字）：_ 乙方（签字）：_ _ 年_月_日 _ 年_月_日 劳动合同法扔给用人单位的重磅“炸弹”之用人单位制定规章制度 (2007/07/04 14:28)标签： 目录： 狼牙说法劳动管理 浏览字体：大 中 小 一、用人单位如何制定规章制度。 法律规定 第 4 条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第 80 条 用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正， 给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 解读 从劳动合同法第四条的规定来看，企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方就 可决定的事情。对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或 者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身 利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 也就是说，今后企业制定规章制度中涉及劳动者切身利益的，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向 员工公示或告知。 新劳动合同法这一规定与先前法律规定的要求有较大差别，先前法律规定程序要件是民主程序，但何谓民主 程序，先前的法律没有做出界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可 以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定 程序的规定弹性很大。而新法规定的程序是经平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出 方案和意见，然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定。 法律风险 从整体上来看，用人单位的规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定， 是可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度来侵犯劳动者的合法权益，但用人单位却 面临了下列问题： 虽然条文列举了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险 福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。但条文中还提到“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时” ，从用人单位劳动管理来看，用人单位的规章制度哪一项都是为了管理劳动者而制作的，既然都是与劳动者 有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者切身利益有关，又怎么分得清什么 是切身利益，什么是非切身利益呢？所以直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项很难区分，而按照 劳动合同法有利于劳动者利益这一原则来看，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，这样每 一项制度都可能需要“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定” 。用人单位为保证制度符合该规定，就得经常要求工会或职工大会召开会议，否则没有经过工会、职 工大会等讨论，用人单位所推出的制度就有可能被认定为无效了。 劳动合同法第 38 条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (四)用人单位的规章制 度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；而从用人单位的规定未经过工会、或职工代表大会等程序来 6 看，当然属于违法了，这样劳动者可以随时走人。而根据劳动合同法第 46 条规定：劳动者依照本法第三十 八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第 47 条：经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 另外，由于用人单位的规章制度没有经过工会、职工大会等讨论，用人单位的制度被认定为无效，这样，即 使劳动者违反了规章制度的规定，用人单位也不能以劳动合同法第 39 条劳动者严重违反用人单位的规章制 度而解除劳动合同。 其次，还有一个问题，当用人单位单方面作出规定的属于无效的事项，按照工会、职工大会或者职工代表大 会提出的相应方案执行，工会或者职工代表大会就代替企业进行管理了。另外，如果工会、职工大会或者职 工代表大会的方案明显不合理或损害企业利益呢，又该如何处理呢？ 建议： 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向 劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的 主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行 中华人民共和国公司法第 18 条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司 工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主 要是“听取意见” 。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商” ，明显加大了工会、 职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 可见，劳动合同法对企业规章制度的订立和实施有严格的规范。企业只有严格按照法律的规定制定的规章制 度才有效。一个不合法的规章制度不仅无效，而且企业还要承担劳动者随时走人和支付经济补偿金的风险， 给劳动者造成损失了还要承担赔偿责任。一个合法但不合理的规章制度虽然是有效的，但是并不会起到应有 的作用，或许还会成为劳动者维护自己权益的工具。因此，一个合法且合理的规章制度的重要性不言而喻。 失去了规章制度的庇护，恐怕在新劳动合同法的层层关卡下，在天平对劳动者的倾斜保护下，企业的所谓强 者地位将不复存在了。 但是，劳动合同法在严格的程序下，赋予了企业对内容的制定权。企业可以在合法的前提下自由设定劳动纪 律，对劳动者的行为进行必要的约束。一个企业的规章制度就像这个企业的小法律，在不违反大法的前提下， 我们应当尽可能完善小法律，还企业更多的自主权。 因此，对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为 分散或员工人员流动较大，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会 较为低下。由于劳动合同法在 2008 年 1 月 1 日就开始正式实施，用人单位应当开始对自己的规章制度进行 一次清理，并建立好工会或者职工代表大会制度，以免劳动合同法生效实施时出现对企业不利的局面。 关于新劳动合同法律指导实施服务有关问题的咨询答复 (2007/07/22 12:39)标签： 目录： 狼牙服务 浏览字体：大 中 小 以下是某 QQ 好友通过 QQ 向本博主咨询所推出的新劳动合同法指导实施服务的问题，鉴于其所咨询的问题， 有些共性，特上传给各位博友了解下，同时在这里对该 QQ 好友表示歉意，未经过你的同意就上传了。当然， QQ 好友的名字以及所在的公司已做了隐藏。 以下是全部咨询和答复的内容，次序根据需要做了调整和整理，目的是方便博友系统全面了解。 查阅 新劳动合同法指导实施服务 内容 咨询电话QQ 好友：周律师您好 周律师：你好 QQ 好友：想向您询问些关于我们公司关于劳动合同法 实施后所要面临的问题 周律师：可以，你说 周律师：你们公司在哪里？ QQ 好友：北京 周律师：哦，你想了解什么问题？ QQ 好友：我是做 HR 的 QQ 好友：公司是一家软件公司 问题一：公司现在已经有了员工规章制度，并且也与每个员工签了合同，新法实施前需要进行哪些调整 QQ 好友：公司现在已经有了员工规章制度，并且也与每个员工签了合同，是不是新法实施后，不需要进行 任何调整呢 QQ 好友：我们公司什么保险都给员工上了， QQ 好友：总看到网上说 HR 要重新制定公司规章制度，是否每个企业都要重新调整自己的规章制度呀？ 7 周律师：需要，新合同法实施后对员工管理制度有个程序上和内容上的限制规定 周律师：你可以参考下劳动合同法扔给用人单位的重磅“炸弹”之用人单位制定规章制度 QQ 好友：程序上就是公示制度，这个我们给员工都发了员工手册了，应该没有问题了吧 周律师：涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 周律师：注意“应当” 、 “讨论” 、协商、公示 QQ 好友：哦，那在内容上需要调整的也很多咯 QQ 好友：除了程序上的 周律师：对，如果不做调整会让企业在今后的管理工作有很大的弊端，甚至制度根本就没有用 周律师：制定了也不具备法律效力 QQ 好友：啊，我们办公司的人都一头雾水了 QQ 好友：我们就是看到您的博客后找到您的 周律师：是这样的，如果该法被严格实施，很多企业生存都有一定困难 QQ 好友：是呀 周律师：特别是中小企业，员工会跟企业主秋后算帐就麻烦了 周律师：你想想，在企业工作时，他也许不敢，一旦决定离开并且赔偿额又可观，你说难道不愿意做吗？ QQ 好友：是呀，所以我们公司现在特别需要一个专业的人来帮助我们呀 问题二、新劳动合同法指导实施内容与服务方式 QQ 好友：看到您博客介绍能在这方面提供服务，就想问下您所提供的新法与老法之间的服务有哪些呢、 周律师：主要是对原来的制度进行清理和评估，重新按照企业的现实给予拟订和指导实施 周律师：新劳动合同法应对指导实施服务，这里有基本介绍，你可以看看。 周律师：你们能有这意识还不错，另外时间上也是很紧迫的，就 120 多天了 QQ 好友：是呀，我看了看，有好多东西我们这边好象还好缺的 周律师：呵呵，缺不怕，你们有多少员工，包括管理人员？ QQ 好友：这样一个流程下来（不包括培训）的话，要多少时间 QQ 好友：有四个分公司，一共 300 来人 周律师：哦，分公司在全国各地？ QQ 好友：不是的， QQ 好友：四地：广州、深圳、北京、上海 周律师：大约需要二三个月的时间 QQ 好友：那时间也不多了 周律师：这样的话，三个月估计要，因为企业不可能停止生产和经营的，另外在实施时要逐步，否则员工难 稳定，对企业就是负担了，所以需要一个过度 QQ 好友：恩，您说的没错，需要一步一步的来 QQ 好友：需要我们提供些什么，您才能帮我们进行全方位的调整呢 周律师：首先需要对你们原来的人事管理流程以及相关制度进行全盘评估 QQ 好友：就只要提供这些是吗？没问题的 周律师：这可能需要 20 天左右的时间，不过你们分公司员工的管理应该是归属总公司的吧？ QQ 好友：是的 周律师：在评估完成后，在具体拟订实施和修改意见，公司高层进行讨论通过 周律师：然后才能具体在分公司实施，包括与员工签定，这个时候，需要考虑员工的稳定，这才是最难的， 过度期平稳才是最重要的 QQ 好友：这些修改意见是您帮我们起草吧？ 周律师：对修改意见由我们律师所负责并指导实施，在实施中根据情况进一步完善 QQ 好友：哦，这样我们就放心了 QQ 好友：其实实施的过程，能不能认为就是劳动合同法做规定的程序性问题呢 周律师：可以这样理解，当然有些内容员工会提出自己的看法的，只能取得大多数人意见了 周律师：因此内容虽然重要，程序也不能忽视，否则管理制度在处罚实施会出现无效，不被法院认可的后果 QQ 好友：是呀，法律上这应该叫“程序公正” 周律师：对，你学法律的？ QQ 好友：学人力资源管理的 周律师：哦 QQ 好友：有自学过法律，但还没考过 QQ 好友：我也是刚毕业没多久，领导就让我来处理和协调这件事情，有一点我还不太明白，起先提供给您 8 “人事管理流程”有什么作用吗 周律师：我需要了解贵公司的运做和管理情况，才能有针对性的去做 周律师：可以说除了一些企业的共性外，关键是突出企业的管理个性，因此，这需要一定的时间去了解企业 以及企业员工的素质和想法 QQ 好友：我们只要提供相关资料给您就可以了吧？ QQ 好友：需要您来我们这了了解情况吗 周律师：这要看你们需要那方面的服务？ QQ 好友：象梳理现有规章制度、劳动合同的呢？ 周律师：如果只做远程指导的话，也就不需要了，有些问题可以通过网络视频解决的，包括法律解读培训 QQ 好友：哦，明白了 QQ 好友：您有各个项目的收费标准吗？ 周律师：我博客里面所介绍的服务，参考收费是？万元以上，因为各个企业情况不同，费用会提高， 但象你们这样如果需要去各个分公司的指导的话，可能会另外增加一些费用 周律师：这样你们组织好，我可以在广州直接通过网络电话的方式进行培训，这样大家可以节约费用与时间 QQ 好友：这样的话，我周一也方便同我们的总监汇报 QQ 好友：新劳动合同法的新规定及人力资源应对策略及指导服务 a) 劳动合同法中有关劳动合同订立的新规定及企业应对策略 b)劳动合同法中有关劳动合同的履行和变更的新规定及企业应对策略 c) 劳动合同法中有关劳动合同解除的新规定及企业应对策略 d)劳动合同法中有关劳动合同终止的新规定及企业应对策略 e) 劳动合同法中有关集体合同的新规定及企业应对策略 f)劳动合同法中有关违约金、赔偿金的新规定及企业应对策略 g)劳动合同法中有关保密协议、竞业限制的新规定及企业应对策略 h)劳动合同法中有关劳务派遣和其他用工形式的新规定及企业应对策略 i)劳动合同法中有关监督检查和相关法律责任的新规定及企业应对策略 这些属于培训项目吧？ 周律师：既是培训项目与内容，也是实施指导内容，相辅相成的，不能剥离 QQ 好友：哦 QQ 好友：这个费用是全部项目吗 周律师：是，因为工作大量的时间是等待和台面工作，有问题才现场指导和辅助实施 周律师：同时企业 HR 们要大力协助才行，毕竟我们是做指导并不是在具体实施。 QQ 好友：哦，那仅仅就修改规章制度、劳动合同，提出意见，并修改的话，收费是？ 周律师：费用也差不多，因为修改完成，实施方案拟订后，剩下就是具体操作了，而具体操作基本上由企业 自己完成，我们只针对具体问题和个案处理提出意见 QQ 好友：恩，还有您在服务项目中有一项是提供协议范本是个什么概念呢？ 周律师：就是我们根据法律规定所拟订的范本，对所有企业都起作用的，不具有个性的 周律师：主要是针对小公司、小企业的，效果不大，何况范本只要是做过 HR 的或有点管理经验的基本上都 会做的 QQ 好友：哦，主要是针对原先没有制度和合同的企业而言是吗？ 周律师：可以这样理解，但不完成是，因为有些公司就 35 个人或 10 几个人，没必要大幅度来做的，只 不过再也不能向原来那样，老板说了算而已，我指的劳动管理方面 QQ 好友：哦，也是啊，不象我们船大了，不好调，需要专业人事帮我们了 QQ 好友：哦，对了，还有一点