ibm的人力资源管理

有关 IBM的人力资源管理分析 摘要 本篇文章主要从 IBM 的人力资源规划与企业文化、招聘机制、培训 与开发、绩效管理与薪酬福利等四个方面，对 IBM 的人力资源管理 在整体情况进行了全方面的分析，从中提取出了一些 IBM 能够进行 高水平的人力资源管理的关键因素，同时也为今后的人力管理工作 的进行提供了相关的参考建议 一、IBM 公司简介 IBM（国际商业机器公司）或万国商业机器公司，简称 IBM（International Business Machines Corporation）。总公司在纽约州阿蒙克市，1911 年托马 斯沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇 员 30 多万人，业务遍及 160 多个国家和地区。 该公司创立时的主要业务为商业打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机 和有关服务，目前已经成为全球领先的信息技术和业务解决方案公司 二、IBM 的人力资源管理 1、 IBM 的人力资源规划与企业文化 在人力资源规划方面，IBM 的规划目标非常明确，IBM 人力资源部门的主要任务 可以分为三个部分：第一，为公司的经营管理和发展提供人才；第二，人员培 训及为各部门主管更好完成工作提供支持；第三，根据劳动力市场及宏观经济 发展情况制定人力资源发展战略。 IBM 的企业文化在无数企业中独树一帜，同时也与公司的人力资源规划有着密 不可分的关系，进而共同支持 IBM 成为一家历经百年历史而不倒的伟大企业。 IBM 的企业文化内涵主要可以概括为三点： 第一条准则：尊重 IBM 公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊 重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司的行为准则规定，任何一 位 IBM 的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度， 推销自已产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。 第二条准则：为顾客服务 托马斯沃森要使 IBM 的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而且要 使每一个销售 IBM 产品的公司也遵循这一原则。他特别训令 IBM 将是一个“顾 客至上”的公司，也就是 IBM 的任何一举一动都以顾客需要为前提，因此，IBM 公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提 供最佳的服务。 第三条准则：优异 对任何事物都追求最理想的观念，进而要求产品或服务都要永远保持完美无缺， 当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标不能放低，否则整个计划都受到 影响。公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品 质。从公司挑选员工计划开始就注重优异的准则，IBM 公司认为由全国最好的 大学挑选最优秀的学生，让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好 的教育效果，日后定有优异的工作表现，为了达到优异的水准，他们必须接受 优异的训练，使他们有一种使命感，一定要达到成功。 2、IBM 的招聘机制 IBM 一年四季都在招聘，但能够有机会进入 IBM 的却凤毛麟角，因为 IBM 招募 的是真正的精英。 在招聘条件上，IBM 公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能 力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品 德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心 理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM 对员 工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。 IBM 公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招 聘等。IBM 一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任 自己的员工，奉行内举不避亲，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来 IBM 公司， 如果推荐的人很适合 IBM 的要求，IBM 还会奖励介绍人。 3、培训与开发 新员工进入 IBM 后，首先要进行四个月的入门培训，再经过一年的实习，通过 师徒帮学，培养学习新技能、接受新观念、适应新环境的能力。 实习结束后，IBM 提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目，以确定 将来的发展方向。每年年初，员工要制定个人工作计划和发展计划，可以继续 在现有岗位上工作也可以提出变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定 继续留在现有岗位，可以提出自己还需要参加培训的内容，想参与哪个项目， 也可以要求继续由一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力 及如何适应新的岗位。 IBM 向员工提供管理和技术两种成长方向，为员工提供更广阔的空间去发展自 己的职业生涯，实现个人的职业理想。员工在自己的职业生涯发展规划中，如 果提出希望向管理方面发展，公司要首先考察该员工是否有这方面的发展潜力。 如果通过考察，则把该员工存入经理人才储备库，并列入经理培训计划中去， 在适当时候接受 3 个月时间的经理人员培训。经理培训内容包括学习管理技巧、 领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。另外，还会交给学员一个具体 项目，切身体会作为团队领导的责任、义务。课程合格者，遇有经理职位空缺 时，可以立即上岗。 如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM 也提供了广阔的发展空间，可 以逐级地向上发展。当发展到一定级别，并且具备以下三个条件：完成一定项 目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程，就可以参加公司专门组织的考 试，进行答辩。答辩合格者，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职 位的总监平级。 为给员工的自选培训提供更多的便利，IBM 建立了网上大学。网上开设了几千 门课程，并向员工提供帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学 习、培训与工作冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训 练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只 要与工作有关，公司一般都会同意。IBM 专门有一个学费报销计划，给参加培 训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证 学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。 “自助餐式培训”体 现了企业“尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，技能提升” 的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的 学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。绩效管理 4、绩效管理与薪酬福利 IBM 的薪酬福利内容非常丰富，主要包括 11 个方面： 1、基本月薪反映员工基本价值、工作表现及贡献； 2、综合补贴对员工生活方面的基本需要给予现金支持； 3、春节奖金在农历新年前发放的节日奖金； 4、休假津贴为员工报销休假期间的费用； 5、浮动奖金从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献； 6、销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励； 7、奖励计划对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励； 8、医疗保险计划解决员工医疗及年度体检费用； 9、退休金计划参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障； 10、其它保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等； 11、休假制度在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。 虽然 IBM 的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与 学历高低、工作时间长短没有关系。IBM 员工的薪资直接跟岗位、职务、工作 表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM 以结果为导向的 薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。 个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称 PBC），PBC 包括 三个承诺： 第一个承诺必胜（win）。以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要 的绩效评估指标； 第二个承诺执行（execute），在 IBM 永远强调三个词，即执行、执行、执 行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行； 第三个承诺团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标 下相互沟通，共同合作，IBM 采用矩阵式组织结构管理模式。 简而言之，IBM 的 PBC 要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目 标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。 PBC 的评估标准分为四级：PBC1优（超出所有的要求）出色完成任务，员 工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献； PBC2良（达到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3 中（没有达到所有的要求）员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的 经验并改善其原有的结果；PBC4差（结果不满意）员工离既定目标相去甚 远，如在既定的期限内没有改善将导致离职。级员工（PBC1）将会拿到金额 最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整；等（PBC2）是顺利完成任务，按 正常标准获得奖金和调整工资者；等（PBC3）被认为是需要努力的；等 （PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70左右员工每年都 能完成任务，只有 15的人超额完成任务或不能完成定额。 IBM 的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是 IBM 薪酬体系成功的重要原因。 第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与 员工进行明确的沟通。IBM 强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。 主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一 个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直 接答复，员工申述（Open door），“门户开放”政策是 IBM 传统民主制度。 第二，透明原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更 好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。不允许从工资中 扣任何的惩罚款项。清晰的 PBC 评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有 得到激励，就意味着自己做得不好。第四，指标精练原则。复杂的事情简单做， 最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标 效果要好。对此，IBM 绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评 估，而不仅仅是报告上所说的。 为了保持薪资的竞争力，IBM 专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进 行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是 IBM 的薪金有严格的 保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具 体得到多少，由 PBC 决定。 三、 总结 IBM 能够成为全球最优秀的跨国公司之一，离不开公司一流的人才，而公司一 流的人力资源管理为公司招募、激励和留住人才打下了坚实的基础。从以上分 析我们可以看出，公司的人力资源管理部门已经不仅仅作为公司的一个职能部 门出现，