如何管理“90后、00后”员工

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 如何管理“90 后、00 后”员工 【摘 要】在时间的不断推移下， 越来越多的“90 后、00 后 ”迈入了职场， 但是因为从小受到生活环境、学习差异 的影响，这类人群中具有比较明显的特 征。为了充分发挥“90 后、 00 后” 作为 新鲜血液的助推作用，则需要在日常工 作中做好对其的管理工作。本文主要从 “90 后、00 后 ”的特征出发，针对性的 提出了几点管理策略，为同行人士奠定 基础。 中国论文网 /2/view-12933386.htm 【关键词】90 后；00 后；特征； 管理 众所周知， “90 后、 00 后” 成长于 我国改革开放不断深化的时代，且这一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 阶段经济发展快速，经济全球化以及文 化多元化均发生在这一时代。这一发展 背景下，广大“90 后、00 后” 的价值观 念融入了西方思想与文化，传统观念逐 渐被摒弃，在价值观上与上一辈人有着 明显的差别，面对这一发展趋势与背景， “90 后、00 后 ”迈入工作岗位之后如何 加以管理，如何充分发挥其作用与价值 成为了当前的主要问题。 一、 “90 后、00 后”员工的特征 1.崇尚自由，藐视权威 “90 后、 00 后” 的员工生活在物 质比较丰富的时代中，甚至有很多都是 独生子，在这种环境下的“90 后、00 后” 更多的是自我关心，不断索取，追求时 尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己 兴趣的才会努力，自己不感兴趣的则会 选择放弃，且在日常工作中会希望按照 自己的意愿，如果与自己的观点背道而 驰，容易发脾气，且对上班时间灵活性 与自由行比较挑剔。另“90 后、00 后” 员工不希望在工作中被管理制度所束缚， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 藐视权威，敢想敢做。 2.工作挑剔，随意性强 根据笔者的调查，大部分“90 后、 00 后”员工不但要工作，更重视生活， 在日常工作中并没有从现实出发，缺乏 责任性、耐心，未从全局出发，在考虑 问题的时候总是先自我感受，如果工作 不舒心会选择离职。另外“90 后、00 后” 员工对薪酬福利要求比较高，尤其是刚 刚迈出学校的学生，好高骛远，不安心 工作，容易形成攀比心理，对自己的工 作不满意，希望能虻玫焦矢 高的 工作。 二、 “90 后、00 后”员工管理中存 在的问题 1.缺乏健全的培训体系 从某个角度分析，虽然大多数 “90 后、00 后 ”员工接受的文化水平比 较高，但是大多数员工是刚刚走出校门 的学生，缺乏工作技能，另外因为我国 当前企业所采取的培训体系不完善，很 多情况下培训工作只是走走过场或者搞 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 搞形式，没有根据实际的发展情况制定 切实有效的战略性培训管理系统。甚至 还有培训管理者将培训作为一项任务， 而培训的主要目的则是解决眼下的问题， 但是却未雨绸缪，无法解决潜在的问题。 2.缺乏有效的激励方式 部分企业过分重视物质激励，忽 略精神激励，但是因为“90 后、00 后” 员工自身所处的环境的不同，更看重的 是企业精神文化内涵，甚至有部分“90 后、00 后”员工需要能够参与到企业管 理之中，希望自己的工作成果得到肯定。 但是因为企业发展中没有从“90 后、00 后”的自身特点以及特征出发，没有清 楚的认识到他们想要的内容，导致激励 方式呈现出单一性，与员工的期望有所 差距，长此久往则会对工作丧失兴趣与 爱好。 3.缺乏有效的制约手段 有的企业对 90 后、00 后”的处罚 手段仍然采用的是传统的扣钱。然而在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 实际工作中对于这个年轻的员工群体， 扣钱对其的行为约束并没有太多的制约 效果。其原因一是他们大多是独生子女， 父母的宠爱使他们对一两百的处罚金并 没有太多的触动；二是强烈的自尊心使 他们对于处罚更多是觉得丢脸，从而心 生排斥，甚至是产生辞职的念头。 三、新时期“90 后、 00 后” 员工 的管理对策 1.利用培训提高“90 后、00 后” 员 工的职业技能 正如上文所言，虽然“90 后、00 后”员工的教育水平比较高，但是缺乏 实践经验，并且在日常工作中会因为缺 乏经验而受到阻碍，这种问题则需要利 用培训加以解决。在培训中需要做到以 下几点：其一是需要采取以人为本的基 本理念，且培训对象需要以“90 后、00 后”为主，要给予他们尊重与信任，当 然要避免传统的培训模式，否则会引起 反感。其二是要营造良好的培训氛围， 将宽松、包容、民主理念加以体现，不 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 断利用案例或者典范人物激发“90 后、 00 后”员工的积极性，并形成良性循环。 其三是需要采取自主管理的模式，在对 “90 后、00 后 ”员工进行的培训的过程 中，需要采取自主化管理模式，将传统 的管理形式摒弃，给予充分信任，并利 用奖励等机制提高培训效果。 2.做好与“90 后、00 后” 员工的沟 通交流 要想真正提高管理效率与质量， 最为主要的便是需要进行沟通，形成共 识。首先在招聘“90 后、 00 后” 员工的 时候，需要将工作范围、工作权限、工 资待遇、考核奖惩等问题进行沟通，并 且要对员工的兴趣、脾气等加以分析， 如果“90 后、 00 后” 员工出现错误的观 念则需要及时引导，并且给予沟通，实 现双向交流。其次，在沟通与交流过程 中需要从他们的特征出发，选择切实有 效的沟通方式，比如管理者需要将传统 模式下含蓄与迂回的沟通方式进行改变， 可以采取直接简单的方式；在沟通的时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 候需要适应“90 后、00 后 ”员工的沟通 方式，可以借助新媒体，比如微博、微 信等，提高其沟通欲望；管理者在与 “90 后、00 后 ”员工沟通的时候，需要 换位思考，并且采取赞赏的激励方式， 为他们指引方向。最后，需要制定人性 化的企业文化，企业文化是深层次的激 励，所以管理者需要关注企业文化，将 企业文化的作用充分发挥出来，并将其 作为载体影响“90 后、00 后” 员工，提 高其集体荣誉感。 3.帮助“90 后、00 后” 员工做好职 业生涯规划 在“90 后、00 后” 员工的发展中， 其职业生涯规划极其重要，因为这部分 员工刚刚迈入职场，缺乏对工作目标的 认识与思考，这一发展趋势下，企业需 要帮助“90 后、 00 后” 员工制定良好的 职业生涯规划，为他们的职业发展指明 方向。从另外一个角度分析，职业生涯 规划能够拉近员工与管理者之间的感情， 形成双赢的模式。其中在制作职业