学习“华西医院这样给医生发工资”体会

“华西医院这样给医生发工资”读后感 学习了“华 西医院这样给 医生发工资” 这篇文章以后，感想很多。 华西 医院作为中国西部疑难重症诊疗的国家级中心，编制床位数 4300 张，职工 8900 余人。在这样一家医院进行人事制度改革，难度之大可想而知。医院 管理部门把医疗质量的核心指标作为绩效考核的重心来对待，实现了绩效 考核的科学化动态管理，并取得了很好的效果。 我们医院与华西医院同为公立医院，作为政府投资设立的非营利组织， 它的服务宗旨不是利润最大化，而应当切实体现公立医院的公益性质。但 是公立医院在市场经济大背景下又面临激烈竞争，亟待提高管理效率和服 务水平，从而提高医院运营效率。为解决这一矛盾，不能单纯等待政府加大 财政投入，同时需要推行科学合理的绩效管理，改革工资分配制度， 改变 医务人员的趋利行为，建立多指标于一体的综合考核体系， 这也是公立医 院挖掘内部潜力，解决这些问题的关键所在。 华西医院按照医院绩效考核方案完成各科室、各部门绩效考核统计及 分析报告，探索出了一套突出运营效率的绩效考核评价方案。他们对全员 绩效考核指标分析清楚明确，在为员工发放薪酬上清晰明了，这种医院运 营模式在某种程度上解决了员工所需的“ 多劳多得” 的薪酬需求。严格变化 的绩效考核项目又令员工必须按照医院的提出的考核标准全方位的要求自 己，才可实现多劳多得。临床医生是医疗服务的提供者， 其行为直接影响 医疗服务的数量和质量，影响医院的市场竞争力。因此要有效调动医务人 员的积极性，必须健全临床医生的绩效考核指标和薪酬激励体系。注意引 导临床医生的行为，使其向提高社会效益的方向上努力。在保证社会效益 的前提下，确保服务质量，降低成本消耗，合理使用资源，达到服务病人、 合理补偿、发展事业的工作目标。医生的绩效工资考核要与落实公立医院 的公益任务相结合,把绩效考核重点放在医疗工作数量、质量、服务方面,弱 化部分经济指标,以增加指标的约束性,以此引导医生主动为患者提供高质 量、高效率、适宜技术及低费用的服务。从而，通过绩效工资分配及相关配 套制度改革,引导医生向凭借医疗技术和服务获取报酬方面转变。 通过学习也发现随着医疗卫生系统管理实践的不断深入, 医院行政管 理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发 展水平,建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核 办法,对于加强行政管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励 机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,实现医院战略目 标具有很重要的意义。由于管理人员不直接从事卫生服务提供,其绩效无法 用现成的量化指标进行考核。经过学习，我觉得医院的行政管理人员由于 没有太多可以量化的指标可以进行考核,因此存在许多难点,但鉴于行政人 员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,可分为机关行政部门、 临床业务部门、党务部门。分别设计考核指标进行考核。机关行政部门考核 可分四大部分，一是工作业绩，即管理人员具体职务所应具备的基本能力 以及经验性能力如:领导 能力、执行力、业务 水平、岗位职责执行情况、目标 管理( 工作 计划完成率 )等。二是品德考核 :指工作责任感、积极性、协作精神 以及个人修养等。包括: 个人品行、有无违规 、保密制度、有无损害医院声誉、 有无投诉现象等。三是人才培养的考核: 指 对部门人才进行培训、培养情况, 是否出现无序人才流动的情况等。四是出勤情况组织纪律考核:指在遵守医 3 院规章制度和考勤制度方面等。可设置的指标有:工作计划和总结的完成的 及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重 大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、岗位职责的完 成情况、出勤情况、人才流失情况、个人论文发表情况