人事面试方案设计.docx

人事面试方案设计 面试是选拔人才的较为普遍的使用方式，它有着与其 它招聘方式相比难以比拟的优点，它可以使招聘人员有直 接面对应聘人员的优点并通过直接的交流能更直观的了解 和选拔人才，因此许多企业在选拔人才之前都会与面试人 进行一次面谈。由此很多用人单位都形成了一套招聘考察 人员的方法，从而为更好的选拔人才提供了依据。下面是 小编整理的人事面试方案设计，欢迎来参考！ 招聘是人力资源管理工作，当中过程包括招聘广告、 二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称之为招聘专员， 他们是人力资源管理方面的专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，它们与合适的应征者签 订雇佣合同。招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业 整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。 招聘面试可以考察面试者诚信情况，面试者在确定报 考某单位的时候，一般都要向报考单位递交个人简历。在 写简历的时候，大部分人都能实事求是地介绍自己的情况 但也有少数人为了达到自己的目的，编造自己的情况。编 造情况无疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。面试 时，考官一般都要面试者介绍自己的经历，那些弄虚作假 的面试者在介绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕 迹，考官就能及时地发现这些面试者的不诚实行为，从而 及时地将他们淘汰，使这些不诚实的人不能进入公司队伍， 以免他们进入后给公司造成损失。 可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失误，一些优 秀人才各方面条件都不错，具备良好的综合素质，是公司 的最佳人选，但是在笔试中，由于某种难以预料的原因， 成绩可能不是十分理想，而在面试中，他们可以充分发挥 自己与众不同的才能，展示自己的良好素质。这样考官就 会在面试中发现他们的优势，使真正的优秀人才进入公司 队伍。 可以选拔高素质的人才加入公司队伍，公司录用考试 的目的就是选拔高素质的人才，使公司高效地运转。笔试 虽然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人虽然笔试成 绩考得很好，但是工作能力不强，表达水平可能不高，如 果是这样，显然不能适应公司的工作。而面试就可以克服 笔试的这一缺陷，能够将那些个人气质、品德和心理素质 良好，分析能力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选 拔出来，而将那些高分低能的人淘汰，从而保证公司队伍 的质量，实现选拔优秀人才的目标。 企业的招聘面试工作出了问题，导致问题出现的原因 主要有以下几点。 非专业面试官的提问毫无章法 企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多， 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体 现。 带着个人偏见面试 在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的 主观偏好。比如面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃 不起苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的人 ，就会联想 到他的办事能力和口才一样好。 透露太多信息 许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位 做一个简单介绍。一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时， 介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝 酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。 不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应 聘条件来特别设计的。 此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的 答案，尤其是用“能”或“不能” ， “是”或“不是”来进 行提问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗？” ， “你能吃苦吗？” ，求职者就能读出招聘专员希望听到的答 案，回答“是” 。 针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制， 则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。 作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办 公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般 人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察 他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。 事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人 已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公 司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销 售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我 指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一 个研发人员，就该划个问号了。 你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他 握手，确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记，解释面 试时间长度、程序及要谈的问题。初次筛选的时候，面试 的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有 简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长 一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 一个小时的面试时间可以这样划分：15 分钟双方闲聊 +15 分钟问简历上的疑点+30 分钟收集行为表现的例子。 修改 面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有 的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白， 你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问 题，我换一种方式问你。 ”直到他理解为止，这叫修改。 重述 如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说 清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户 投诉中，你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。 跳过 然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少， 他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不 安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没 关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件 事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个 非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不 能放弃。 发展 还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这 样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？ ”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好” 。你可以借机把 这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一 下？”这样问出他那个 STAR 来。 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方，说明下 一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人。哪怕你当时就 知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间 来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人 的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整，不要轻易许诺不能确认的 事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千 万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当 场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不 能说，以免给候选人造成打击。 面试结束后，可通过最终评分法或者一问一评法对成 绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加得出分 数，或按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和 以得出分数。再