人资系统培训心得体会.docx

人资系统培训心得体会 善于总结才能使工作进步，这是一位资深人力资源管 理人员关于学习资源管理培训的体会，朋友们需要可以看 下。 人资系统培训心得体会 首先非常感谢公司能够给 与这次机会，让我能够参与健峰管理技术培训学校的人力 资源管理实务培训，在短短的 7 天中，学习了很多人力资 源管理的知识，让我对于人力资源管理的宽度深度以及高 度都有了新的认识，对于我来说真的是受益匪浅。 上课第一天，助教分享了一句话，我记忆颇深：成也 在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。对于这一句 话，我觉得可以从两个方面来理解，首先，一个公司的运 营就如生产产品一样，人机料法环缺一不可，但最重要的 是人，因为没有人所有的事务都没有执行者，完全不能操 作。其次，人的优劣决定着企业经营之路是否能够长远， 所以一个良好的企业需要“人才” 。而如何得到人才，并使 人才能恰到好处的在企业中运转，服务公司时同时体现个 人的价值，就要从人力资源管理开始。 那么这一周人力资源管理实务学习，我到底学到了什 么呢？ 从上表可以看出，目前对于我的工作来说，就如江总 说的，还停留在传统人事管理层面上，还未做到真正的人 力资源管理，现在基本上是“事”的管理，而非“人”的 管理。但事实上，只有做到人力资源管理，才能更好的服 务公司，与公司经营战略同步向前，进而可以帮助企业更 好的运营。 一直以来的招聘工作，我们的程序都是首先人事先面， 然后部门主管面试，那么为什么在招聘时，都要部门主管 参与呢？因为部门的工作是什么，需要什么样的人，部门 领导要比我们人力资源更清楚。然后，人员招聘进来之后， 具体的工作、培养，部门领导更是起着决定性作用，所以 说部门主管才是真正的人力资源管理者，所以我们需要更 懂得人力资源管理的非人力资源部门主管，或者说要非人 力资源部门主管需要改变观念，与我们一起参与到人力资 源管理工作中。 1、首先，岗位说明书是企业招人的指导说明，而我在 招聘过程中总是忽略这个， 从自己的主管意识出发或者是不全面的认识，与应试 者沟通，这很有可能会遗忘掉一些工作要点及要求，导致 人员招聘不精准，造成人员流失，或者在日后的工作中， 发现人岗匹配有落差。 2、岗位说明书也是薪资福利、绩效考核、人员晋升、 教育培训等等其他人资管理的依据，根据岗位工作的要求 核定录用人员的薪资，作为绩效考核标准、根据岗位要求 进行有针对性的培训、判定是否符合晋升要求。 之前说到了，一个企业的成长关键在于人，而如何选 择合适的人就将从招聘开始， 但是目前我们的招聘程序相 对来说比较简单，没有系统性，注重招聘录用结果，忽视 了招聘过程及其他作用。 1、企业正面形象的宣传：能够及时有效的招聘进公司 需要的人才固然重要，同时也需要注意在招聘过程中对企 业正面形象的宣传，那么即便我们看中的人因为种种原因 暂时不能到我公司，也可以先打好形象宣传，在企业再次 需要的时候能够更快速的找到备选人才，然后即时不符合 我们公司的要求，面试人也可以有正面印象，做到口碑宣 传，无论是产品还是企业形象方面。 2、做好专业测评：可以了解员工的性格特点，使员工 在企业工作期间，更能够掌握它的一些情况，对于特殊变 化能够有更快的找到可行的解决方案，更合理的使用人才。 3、了解员工的特长、技能，记录员工的过往从业经验： 这样可以在公司有对应岗位空缺的时候，能够迅速找到替 代人员，或者在企业有需要的时候能够找到协作人员。 当然还有很多，总之，招聘工作是公司与人员之间最 初的相识过程，就如相亲一样， 做好充分的准备与过程沟 通，对公司来说，至关重要！ “员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资” ， 这是这一单元上课的引言， 先不说是否是投资，但我认为 员工培训一定是非常重要的，因为从个体上来说， “人”要 保持进步，就一定要学习，所以从整体来说，一个公司则 是由一个个员工即“人”组成的，那么企业要保持进步， 就一定首先要保证员工不被淘汰，所以企业一定要让员工 接受教育与培训，能够保持学习，这样员工有发展，企业 才能永续经营。 薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系， 也就是说，以岗位定薪级，以能力定薪，建立内部公平公 正的薪酬制度，同时配以工作成就感、满足感等非经济类 报酬。一个员工对于论语有说：不患寡而患不均。在公司 薪酬没有低于平均福利薪酬的情况下，对于薪资的不满意 主要是因为不公平导致，目前公司薪酬对于新老员工、等 级等状况有存在着不清晰的情况，同岗不同酬，致使很多 员工工作积极性不高、甚至离职等状况，所以我们必须建 立完整的薪资体系。 绩效考核的目的在于通过对业绩的考核，肯定过去的 业绩，发现员工工作中的不足，并找出考核不佳的原因， 然后有依据的进行人才培养，从而促使未来绩效的不断提 高。而目前，我们很多员工一提到考核，甚至一些管理者 一提到绩效考核，都会觉得是想要扣钱或者抓别人的短板， 但其实真正考核绩效并非只有绩效考核而是为了之后的管 理，使员工能够认识自己的不足，更正确的认识自己，也 使公司可以找寻到培训发展方向，使员工能够自我进步， 进而使企业有更好的员工。 传统的人力资源管理只有六大模块：人力资源规划、 招聘与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系， 老师说职涯发展与留才规划是衍生出来的新模块， 但这并 不意味这这是全新的，但以前是包括在以上的一些模块中， 比如招聘时我们都会问面试者未来的职业规划是什么，同 时面试者也会关注未来职位的发展在哪里，但我们并没有 专注的去重视他，以至于我们常常会流失一些综合能力很 好的员工而不自知。所以留人不是口号，应该确实做好人 员的职业生涯发展规划，使员工把在不二家工作当做自己 的事业而全心全意去做。 同时做好职涯发展与留才规划，就可以减少人员流失， 也就可以减少人员招聘成本，并使员工更有凝聚力和向心 力，最终使企业能够更好地发展。 所以根据上面所说，目前我的工作中还存在着很多的 问题，根据目前的工作情况及公司现状，我将从以下几方 面首先开始改善: 总得来说，人力资源管理不是只在招聘、录用、考勤 等事务性工作，他应该从这些事情中衍生出更高级的管理 规划，它并不是人力资源一个部门的工作，更需要各个部 门的管理者相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习， 我深深明白：只知谋一域而不谋全局