中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨 中国人民银行武汉分行人事管理课题组 刘伟林等 本文原刊发于武汉金融2005.1 期 随着我国经济市场化程度越来越高，中央银行货币政策决策面临的环境将日趋复杂，在金 融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，怎样建设一支 数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的高层次人才队伍和一个享有高度信誉的、具 有较高专业化水平的中央银行，已成为亟须解决的一个重大课题。本文试从中央银行高层 次专业技术人才队伍建设的内涵、必要性及基本制度设计三个层面对此进行初步探讨，以 期为中央银行进一步深化人事制度改革提供参考。 一、高层次专业技术人才队伍的基本内涵 高层次专业技术人才是指在专业技术人才队伍结构中处于高层次部分，并在各个领域中， 以其创造性劳动做出突出贡献的人。结合中央银行实际，其对象主要为：在所从事的专业 中起带头作用；具有较高研究能力和较高理论水平；具有丰富工作经验、取得突出业绩； 以及较熟练运用一门外语进行对外国际交流等专家型人才。从历史与发展的角度看，其内 涵具有两大特点：一是相对性和动态性。 “高层次”是个相对的概念，它与其它层次人才之 间，虽有层次区别，但更密切联系，在一定的条件下，两者会相互转化；高层次专业技术 人才与管理人才和经营人才共同构成国家高层次人才主体，在中央银行管理体系中，三类 人才既存在评价标准、配置格局与开发方式的差异性，又存在着部分人才角色的交叉性， 即复合型人才；高层次人才的标准是动态的，它随着科学文化和经济发展而变化，并在不 同行业、地域间存在差异。正如我们不能用“科学院院士”的标准来衡量中央银行是否拥 有高层次专业人才，也不能用博士的多寡来评判发达地区与不发达地区的高层次人才数量。 二是显现性和潜在性。显现性的高层次人才在各个领域中正处于“领跑”地位，但我们也 不能忽视人才成长的渐进性特征，即部分人才目前仍处于高层次人才“潜伏期” ，其突出作 用尚未显现，有待进一步开发，或者专业能力有待时间与实践的磨练提升。准确定位高层 次专业人才的内涵，有利于建立适应时代发展要求的、符合行业专业特性的高层次人才评 价标准，有利于调动各方面加强高层次人才队伍建设的积极性，有利于制定符合科学发展 观的高层次专业人才开发目标与规划。 二、加强高层次专业技术人才队伍建设的意义 作为人才强国战略的重要内容，加强高层次专业技术人才队伍建设，不仅是贯彻落实“三 个代表”重要思想中人才管理理念的具体体现，也是适应现代人事管理和金融事业发展的 客观要求。1986 年以来，人民银行以专业技术职务聘任制度为载体，选拔、培养了一大批 适应不同历史时期需要的各类高层次专业技术人才，为有效履行中央银行职能，推进我国 金融改革开放事业，促进国民经济持续稳定发展起到了重要的智力支持和人才保障作用。 但是，我们也看到，中央银行高层次专业人才队伍建设仍不同程度存在“总量短缺、结构 失衡、激励弱化、流动不畅、流失严重”等问题，一个很重要的原因就是人才经营理念的 缺失，缺乏高层次专业人才建设的总体规划，缺乏高层次专业人才脱颖而出、合理配置、 有效开发的机制。随着中央银行职能和人员结构的调整，加快学习型、研究型、专家型、 务实型、开拓型的高层次专业人才队伍建设，必将成为中央银行人才资源开发战略的一项 重要内容。 三、高层次专业技术人才队伍建设的制度创新 高层次专业人才队伍建设是一项系统工程，涉及到央行人才队伍建设的理念创新和制度创 新。我们认为，当务之急应树立“人才经营”理念，重构中央银行人力资源管理制度，着 力创造理解信任的工作环境、民主宽松的学术环境、公平竞争的发展环境、和谐融洽的人 际环境、便捷舒适的生活环境，形成吸引和留住高素质的专业人才的“强磁场” 。具体来说， 要做到“四个转变、四个突出” 。 （一）实现专业人才评价从忽视人才的层次性和动态特征，到重视人才的差异性、注重人 才能绩动态评判的转变，突出能力和成果评判标准，建立央行科学的高层次专业人才评价 体系。 1、改革行员录用制度，拓宽高层次专业人才引进渠道。一是建立以学位层次为基础的分类 录用制度，对最具高层次人才发展潜力的硕士及以上学位的人才，将专业研究能力和成果 作为主要的评价内容。二是依据高层次人才的分布结构和专业需求，灵活地运用多种手段， 开辟高层次人才引进的“绿色通道” ，尽快吸纳央行需要的具有丰富实践经验和专业成果的 紧缺的高层次人才。 2、引进人才职业生涯设计，加大高层次专业人才培植力度。首先，依据专业人员的专业特 点和能力优势评价，为其设计不同阶段的职业发展规划，确定其不同阶段必须履行的岗位 职责，必须完成的专业学习和调研任务，明确其在专业工作中应承担的作用。其次，在不 同的发展阶段，动态评价其专业发展状况，及时调整职业生涯设计，以利于其快速健康成 长。第三，依托专业技术资格评定制度，加大相关政策、标准的公开、宣传力度，引导专 业人员自主发展、自我超越和自我完善，从而缩短专业人才向高层次发展的时间。 3、创新专业技术人才评价体系，完善高层次专业人才激励机制。重点是将职称工作与高层 次专业人才队伍建设目标相融合，依托专业技术职务聘任制度，建立“四位一体”的评价 模式，实现对高层次专业人才全方位的静、动态立体评价。一是加强央行专业人才评价机 构建设，健全相应制度，适时调整评定政策，促进复合型专业人才的成长。二是紧紧把握 职称管理中考试、评审（认定）等环节，着重考察专业人才在某一时点是否达到高层次专 业人才的学识水平和专业能力标准，并授予其相应的专业技术资格。三是通过用人单位采 取择优聘任、聘期考核措施，动态评价高层次专业人才在一定时期履行岗位职责情况和专 业能力变化情况，促进其专业能力的动态发展。四是进一步完善资格考试制度的认证功能， 建立健全资格的准入和退出机制。 （二）实现注重人才使用到注重人才资源开发的转变，突出人力资源开发新理念，建立高 层次人才的使用、培养和发展的良性循环机制。 1、注重高层次专业人才的合理使用与价值回归。要努力实现央行现行人事管理体制下行员 管理与专业技术人员管理的有机融合。首先，在人才的配置上，既要注重实际工作的需要， 又要注重高层次专业人才特长的发挥，积极为高层次专业人才提供有利于发挥其在某个领 域的研究能力的工作环境，有效提高高层次专业人才资源的使用效能。其次，要正确划分 行政管理人才与高层次专业人才的职责，明确高层次专业人才的责任和权利，为他们积极 参与重要业务活动并有效发挥其骨干作用创造机会。第三，给予高层次专业人才合理的工 资、津贴和福利待遇，调动高层次专业人才的积极性，并充分发挥其政策的导向激励作用。 2、拓宽高层次专业技术人才的选拔通道。针对专业技术人才内部流动性日益增强和各专业 领域高层次专业人才分布不均衡的现实，可设立双职称制度，在严格掌握专业年限和专业 成果的前提下，允许和鼓励专业技术人员考评双职称，拓宽高层次人才发展的领域和专业 发展选择余地，以解决部分专业的高层次人才培养不足的问题，满足央行职能转换的迫切 需要；打破不得跨系列晋升的政策性束缚，允许一部分具有较高的金融研究能力和研究成 果的人员，跨系列评定研究系列正高级专业技术资格，激发现有高级专业人才向更高目标 发展的动力。 3、积极推行动态管理，强化对高层次专业人才的约束机制。一是扬弃不分人才类别、层次 的考核标准和群众投票定优劣的传统考核制度，建立一套符合专业人才管理特点的业绩量 化考核指标体系，推行以专业成果为核心的绩效考核，完善考核结果与资格评定、职务聘 任和相关待遇挂钩机制，充分发挥考核制度对高层次人才履行岗位职责和自我发展的约束 作用。二是打破高级专业技术资格终身制，实行专业资格的动态管理。定期对其专业知识、 专业才能、专业成果进行考核，对经多次考核达不到称职标准的，可取消其技术资格。三 是健全竞聘上岗制度和聘期制度，激励高层次人才多出成果。 （三）实现人才观从强求为我所有向只求人才为我所用转变，突出人才经营观念，建立人 尽其才的用人机制。 1、高层次人才的待遇示范。一是按照市场规则，给予高层次人才这种特殊商品以合适的价 格，吸引和调动高层次人才的专业工作积极性，激励其他层次专业人才尽快成长，激活整 个人才队伍。二是根据国家的有关法律法规，结合实际制定相应的待遇管理制度和办法， 对高层次人才的继续教育定期给予经济补助，所在单位在科研经费、教育培训上给予特殊 支持。第三，要对高层次专业技术人才队伍在干部选拔任用方面优先、破格使用。四是建 立人才贡献激励机制，对做出突出贡献的进行重奖示范，激励和引导整个人才队伍。 。 2、高层次人才的集中管理和使用。一是建立高层次人才储备库，通过科学的评价、选拔， 将真正的高层次人才纳入分行或者总行人才库，统一待遇补贴，统一人才调配，统一专业 课题竞标，更好地发挥高层次专业人才的作用。二是以分行为单位，向社会引进央行急需 的高层次人才，辖内统一调配。 3、引人和引智并举。一是坚持人才的“刚性”引进，解决目前央行高层次人才急缺，加快 高层次人才建设。二是采取成果引进、合作、定期外请专家讲学、央行项目社会竞标的方 式，共享社会人力资源，建立人才不求所有，但求为我所用的新的人才观。 （四）实现高层次人才队伍建设从现有的“一锅煮”培养培训方式向有针对性的培养和专 业培训转变，突出培训就是福利的新理念，加大高层次人才继续教育的力度。 1、高层次人才的培养。加强高层次人才队伍建设，应尽快建立与其职业生涯设计相联系、 与央行的人才培养培训规划相结合的培养方式。一是根据高层次人才培养的不同目标，确 定其培养的岗位起点。二是有计划、有步骤地进行岗位锻炼，促进高层次人才岗位成长。 三是采取挂职锻炼和干部交流的方式，着重培养高层次人才的专业领导才能和课题组织能 力。四是定期下达专业学习与研究任务，定期进行考核，重点培养其学习研究能力。 2、高层次人才的培训。一是制定培训规划和培训目标。重点在货币政策、金融稳定和 金融服务等方面，制定出高层次人才队伍建设的长远规划和近期目标。二是培训内容主要 突出央行职能转换后急需的金融宏观调控、金融稳定和金融服务所需专业的培训。另外， 适宜加