大力实施人才兴文战略,全面推进文化xx建设——xx市文化人才队伍建设调查与思考

大力实施人才兴文战略 全面推进“文化 XX”建设 XX 市文化人才队伍建设调查与思考 “国以人兴 ，政以才治 ”。先进文化建设 需要有一支数量充足、 结构合理、素质优良的文化人才队伍， “文化 XX”建设需要走人才 兴文、人才强文之路。为使我市文化人才队伍适应“十一五” 期间 全市经济社会跨越发展和“文化 XX”建 设的需要，近期我们在市 县文化部门开展了人才队伍建设专题调研，与基层文化干部职 工座谈交流，深入了解基层文化队伍建设情况，总结经验，发现 问题，研究探讨新形势下我市文化人才队伍建设发展走向，提出 “十一五” 期 间加强文化人才工作的措施和办法。 一、现状分析 （一）机构设置和从业人员情况 1、市县文化单位机构设置情况见下表： 市县名称 行政管理型 事业单位 全额拨款事业单位 差额拨款事业单位 企业单位 改制或注销单位 2、市县直属文化单位从业人员情况见下表： 学历情况 职称情况 年龄状况 人员 类别 在编 在岗 人数 研究 生 本科 专科 高中 及以 下 正高 副高 中称 初称 30 岁 以下 31-40 岁 41-50 岁 51 岁 以上 行政 管理 人员 专业 技术 人员 后勤 服务 人员 总计 占比 （二）近年来文化人才基本情况 市、县大多数文化部门的领导班子重视文化人才工作，特别 是中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定颁布后， 市县文化行政管理部门把文化人才工作摆上重要工作议事日程， 在人事制度和人才工作中作了一些改革的探索和尝试，取得一 定成效，主要表现在以下几个方面： 一是出台相关制度，规范人才工作。市县文化局领导班子清 醒地看到目前文化人才队伍的现状与文化事业建设和文化产业 3 发展不相适应的差距，纷纷采取措施，加强文化人才工作。市文 化局党组制定出台了关于加强文化系统领导班子建设的意见、 关于加强文化专业人才队伍建设的意见、 关于文化单位中层 干部竞争上岗的实施意见、 关于进一步加强文化人才队伍建设 的意见等文件。召开了全市文化系统人才工作会议，部署文化 人才队伍建设任务。建立了局党组成员联系文化单位党外知识 分子制度，关心党外知识分子学习、工作和生活，经常性地征求 党外知识分子对文化工作的意见和建议。县（市）区文化局也都 结合本地工作实际，制定加强文化人才队伍建设的意见和措施。 通州市文化局制定出台了乡镇文化站人员职业资格认定制度， 海门市文化局制定出台了乡镇文化站管理暂行办法，对乡镇 文化站工作人员的资格认定和聘任作出规定，此举在全省为首 创，得到省文化厅高度评价。 二是在干部人事工作中引入竞争机制，逐步建立干部能上 能下的用人新机制。市文化局通过公开选聘部分直属单位领导 干部、在局机关中层领导岗位中实行公推公选竞争上岗，对行政 执法热点岗位人员进行轮岗交流，安排年龄偏大或不适宜担任 领导职务的干部改任非领导职务或从事专业技术工作等举措。 在一定程度上优化了直属单位领导班子和局机关处室中层干部 结构。县（市）区文化部门不拘一格选用人才，推进了文化工作的 开展。通州市、启东市文化局选聘年轻专业干部担任局领导职务， 企事业单位领导干部和中层干部实行竞争上岗，激发了基层领 导干部的工作热情。海门市文化局加大文化单位领导干部交流 力度，使基导文化领导干部的能力进一步得到锻炼，作用得到进 一步发挥。如东县文化局从当地教育部门中选聘经营管理能力 强的优秀校长担任杂技团团长，使杂技团的艺术生产和演出经 营迈上新台阶。启东、海门等县（市）在乡镇机构改革中出台优惠 政策，为年龄偏大的文化站长办理提前退休、离岗退养手续，腾 出岗位聘任年轻干部，使乡镇文化站长的年龄结构和知识结构 得到改善。 三是抓好专业人员继续教育工作，推进专业技术职务评聘 分开工作。市、县文化部门认真抓好文化专业人员继续教育和培 训工作，鼓励专业人员在职自学或到高校进修，促使他们进一步 更新知识，增长才干。在文化单位中推进专业技术职务评聘分开 工作，市文化局制定出台了直属事业单位专业技术职务岗位设 置管理与评聘分开的实施意见。文化单位的专业技术职称由个 人自主申报，单位根据工作需要在规定的岗位职数内可对专业 人员实行同职同聘、低职高聘或高职低聘，人员享受聘任岗位待 遇。XX 博物苑率先在全市文化 单位中 对作出突出贡献的专业人 才实行低职高聘，调动了专业人员的工作积极性，促使专业人员 多出成果。 四是关心文化人才成长，鼓励专业人员建功立业。市县较多 文化单位关心专业人才成长，对专业人才做到政治上信任、工作 上支持、生活上关心，努力为专业人才施展才华搭建平台。通州 5 市文化部门大力关心艺术创作人员的学习，工作和生活，采取特 殊政策扶持艺术生产，在系统内部营造宽松和谐的艺术创作氛 围，极大地调动了创作人员的积极性和创造性。该市小品创作硕 果累累，正是他们大力关心扶持创作人员的结果。海安县文化馆 注重专业人才的培养和使用，努力为专业人员创造优良的工作 环境和物质条件，让每位专业人员充分施展才华，促使该馆业务 建设走在全市群文工作前列，该馆专业人员成为我市群文工作 先进群体。通州市、如皋市文化部门为留住专业技术拔尖人才， 不惜代价解决专业人才的实际困难，对他们委以重任，给予优厚 待遇，甚至为专业人才配偶安排合适工作，使专业人才深受感动， 打消调离念头。 五是改革进人和用工形式，逐步优化文化单位人员结构。近 年来，市县文化单位改变进人方式，坚持凡进必考的原则，面向 社会公开招考工作人员，吸收录用了一批专业对口的大学生，在 一定程度上优化了文化单位人员结构。新进人员全部实行聘用 合同制管理，并实行人事代理。XX 博物苑改革用工方式，苑内 保安、保洁实行社会化服务，由保安保洁公司负责管理。根据工 作需要，在社会公开招聘一批不进单位编制的讲解人员，使单位 用工更具灵活。 （三）人才队伍建设中的存在问题 目前我市文化人才队伍建设发展并不平衡。就全局而言，存 在着体制性的障碍和结构性的矛盾。就局部而言，存在理念和方 法等问题。具体表现在以下几个方面： 一是文化单位规模较小，人才资源总量不足。我市大多数文 化单位规模较小，较多单位人员编制较少。市属 10 家文化事业 单位中，有 6 家人员编制只有 515 人。市、县文化行政管理部 门所属企事业单位共有 52 家，而从业人员只有 989 人，文化人 才资源总量偏少。 二是队伍结构不尽合理，严重制约业务建设的发展。首先是 专业技术人员和后勤服务人员比例失调，较多单位专业技术人 员和后勤服务人员各占一半，少数单位甚至倒挂；其次是专业人 员年龄超于老化，较多单位专业技术人员年龄偏大，部分单位出 现专业人才青黄不接现象；再次是人员学历普遍不高，职称层次 偏低。全市文化单位从业人员中近半数为高中以下学历，高级职 称人员偏少，正高职称人员在全市文化单位在编在岗人员中仅 有 6 名。从“ 表二” 中可看出目前我市文化单位人员年龄结构和学 历、职称层次的缺陷，以上状况严重影响着文化单位的业务建设 和发展。 三是专业人员门类不全，拔尖人才稀少。大多数市属文化单 位中专业人员门类不全，如 XX 艺术剧 院缺少编剧和导演，XX 博物苑缺少文博考古人员和文物鉴定师，市文化馆缺少专业创 作辅导人员，市图书馆缺少计算机专业人员，XX 更俗剧院缺少 演出经纪人。市、县文化单位专业技术拔尖人才较少，复合型人 才更少。较多专业门类缺少学科带头人和领军人，尤其缺少“艺 7 术大家”和知名 专家、学者。同 时，缺少既懂文化工作规律，又能 驾驭市场经济，会管理、善经营的文化经营管理人才。 四是用人机制不活，用工和分配存在严重弊端。目前我市事 业单位人员管理和收入分配仍沿用传统的管理制度和办法，一 方面是用人单位无自主权，一般的工作人员能进不能出，单位不 合适的人员占着事业编制无法流动；另一方面因文化单位待遇不 高，引进高层次人才无吸引力，且留不住现有高级专业人才。去 年我们在市人才网发布信息，公开招聘 14 个高级专业技术岗位 人才，竟无一人应聘。近年来，文化单位有部分高级专业人员相 继调离，甚至连 XX 艺术剧院新招聘的部分年轻演员都因种种原 因“ 跳槽 ”离开。文化事业单位收入分配仍 执行传统的结构工资制 度，干多干少、干好干坏一个样，分配上的平均主义，抑制了人 才内在潜力的发挥。少数单位内部管理不善，削弱了对工作人员 的教育和管理，致使少数工作人员不思进取，工作懈怠。 五是较多乡镇文化站长在位不在岗，严重影响了基层文化 工作的正常开展。目前我市部分乡镇文化站长由乡镇党委宣传 委员兼任，这些同志党委工作任务较为繁重，对文化站工作过问 较少。部分乡镇文化站长身兼数职，有的兼任乡镇党委、政府办 公室秘书，有的兼任乡镇党校校长等，不能全身心从事专职文化 工作。还有较多乡镇文化站长经常被乡镇政府安排其他工作，完 成突击性任务，无瑕顾及文化工作，农村基层文化工作力量薄弱。 六是少数领导干部对人才不够尊重，挫伤了人才积极性。不 可否认，目前仍有少数单位的领导干部“ 唯我独尊” ，不重视人才 工作，不尊重人才，甚至对有个性的人才或持不同意见的人才进 行打压，让部分人才心灰意冷。 二、对策与措施 （一）各级领导干部要真正确立科学发展观和科学人才观， 把人才工作落到实处 文化系统各级领导班子要从全局和战略的高度，充分认识 文化人才在建设先进文化和建设“文化 XX”、实现跨越发展中的 重要作用，进一步增强责任感和紧迫感，牢固树立“人才资源是 第一资源” 、“人人都可以成才 ”和“以人为 本” 的科学人才观，抓好 文化管理人才、专业技术人才和文化经营管理人才三支队伍的 建设。实践证明，一个单位人才工作搞得好否，关键在领导干部。 各级文化单位的领导干部一定要有识才之能、用才之魄、容才之 量，即要有认别人才的智慧和眼光，使用人才的勇气和魄力，宽 容人才的气度和胸襟。大多数文化专业人才的事业心很强，个性 也较强，我们要充分保护好他们的工作积极性，尊重他们的个性 特点。要倍加珍惜人才资源，倍加爱护文化人才，并与各类文化 人才广交朋友，真诚地把“事业留人、感情留人、待遇留人” 的措 施落到实处，通州市、海安县文化部门关心扶持专业人才的做法 值得推广。要进一步解放思想，解放人才，让一切有利于人才发 展的思想充分活跃起来，让一切愿干事、能干事的人才充分活跃 9 起来。在文化系统进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造的工作氛围，营造宽松和谐的工作环境，真正做到关心 文化人才成长，支持文化人才工作，扶持文化人才发展。 （二）以提高执政能力建设为重点，加强文化单位领导班子 建设 文化单位领导班子建设是人才队伍建设的重中之重，各地 要严格按照党政领导干部选拔任用工作条例有关规定，选好 配强各级文化单位领导班子。要根据德才兼备的要求，真正把政 治强、业务精、作风正的干部选配到各级文化管理领导岗位上来。 要注重培养年轻的专业领导干部，选拔 30 岁左右的年轻专业干 部进领导班子。要调整、充实文化系统后备干部人才库，增加年 轻专业人才在后备人才库中的比例。以科学化、民主化和制度化 为方向，加快建立开放型的领导干部选拔作用机制，进一步扩大 文化单位领导干部公推公选、竞争上岗的范围，严格对各级领导 干部的管理和考核，加大领导干部轮岗交流的力度。破除领导干 部终身制，对年龄偏大或不适宜担任领导职务的人员，安排担任 非领导职务或从事专业技术工作，并适时调整不称职的领导干 部。 文化系统各级领导干部要进一步增强学习的自觉性和主动 性，加强自我修养的提高。认真贯彻中共中央关于加强党的执 政能力建设的决定，以加强执政能力建设为主线，不断提高科 学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、 依法行政的能力和总揽全局的能力，进一步增强实践“三个代表” 、 建设先进文化的才干和本领，团结带领文化工作者开拓进取、奋 力拼搏，推进文化工作再上新台阶。 （三）以培养、引进文化专业人才为重点，调整优化文化单位 专业技术人才队伍结构 各文化单位要采取切实有效的措施，大力培养、引进文化艺 术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才 “十一五” 期间， 市、县文化单位要对人才队伍作结构性调整。初步设想， “十一五” 期间全市文化系统中，表演艺术专业要有 56 名一级编剧或导 演，10 名一级演员，10 名二级编剧或导演，30 名二级演员；文博 专业要有 56 名研究馆员，20 名副研究馆员；图书馆专业要有 56 名研究馆员，20 名副研究馆员；群文专业要有 10 名研究馆 员，15 名副研究馆员；美术专业要有 10 名一级美术师，20 名二 级美术师；经济专业要有 10 名高级经济师。所有单位中级职称 人员要达到本单位专业技术人员的 40%以上的比例。 要达到以上目标，各文化单位要在加快培养人才、引进人才 上狠下功夫。针对我市目前引进高层次文化人才的难度情况，当 前特别要注重在现有专业人才中培养高层次人才。各单位要建 立健全人才培养机制，采取多种途径，大力培养专业技术人才。 鼓励专业人员在职自学，并按市有关规定对自学成才者给予奖 励。选送年轻专业人员赴高校进修。条件许可也可选送出国、出 境深造。培养经费可采取单位和个人分别负担的办法解决。各单 11 位要拓宽视野，拓宽用人渠道，积极引进单位急需的专业人才， 特别是高级专业人才，以壮大我市文化队伍力量。要按市有关规 定落实引进的高级专业技术人才的各项优惠待遇，如住房补贴、 课题经费等。 （四）以深化人事制度改革为重点，激活文化艺术生产力，最 大限度地调动广大文化工作者工作积极性和创造性 市县文化行政管理部门和文化单位要认真贯彻落实中共中 央、国务院关于深化文化体制改革的若干意见，不断探索和建 立适应社会主义市场经济需要、促进文化事业和文化产业发展 的新型的用人机制和分配制度。 一要创新人才评价机制。在文化系统内部建立以能力和业 绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。衡量党政领导干部是 否称职，重点看其是否确立科学发展观和正确政绩观，是否忠实 践行“ 三个代表 ”，大力推 进先进文化建 设，在改革发展中创出一 流工作业绩。衡量专业技术人才是否称职，主要看其学识水平、 业务能力和工作成果。要采取有效措施，真正使各类文化人才做 到人尽其才、各尽其能、各得其所，在文化系统形成人人心系发 展，个个争先创优的生动活泼的局面。 二要创新用人机制。各文化单位要根据工作职能和工作需 求及事业、产业发展需要，科学合理地重新设置管理岗位和专业 技术岗位。大力压缩管理岗位和后勤服务岗位，增加专业技术岗 位，彻底扭转专业技术岗位和后勤服务岗位倒比例的现象。今后 事业单位编制主要用于行政管理岗位和专业技术岗位，后勤服 务实行社会化管理。要改进用人方式，在文化单位全面推行竞争 上岗和全员聘用合同制管理。工作人员要从现在的身份管理转 向岗位管理，新进人员实行人事代理，并逐步过渡到全体工作人 员实行人事代理，促进“单位人” 向“社会人”转变。要盘活、集聚 现有各类人才资源，让每一位工作人员都有施展自己才华的平 台和空间。要坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合，引进人才 和借用外智相并重。扩大招才引智力度，根据工作需要，采取项 目合作，课题攻关，短期签约等多种形式引进高层次人才和智力， 促进人才合理流动。 三要创新分配制度。坚持效率优先，兼顾公平的原则，建立 以岗位绩效为依据的事业单位薪酬制度和以市场机制为主导的 企业薪酬制度。探索并鼓励文化单位把资本、技术、管理等要素 纳入收入分配方案，扩大绩效工资的比例。条件成熟的单位，可 实行年薪制、项目工资制、协议工资制和奖励工资等分配形式。 四要创新激励机制。充分发挥精神鼓励和物质奖励的双重 激励作用。对在文化工作中作出突出贡献的各类人才予以表彰， 给予重奖。大力培养文化专业技术拔尖人才，定期在文化系统内 部评选专业技术拔尖人才，积极向国家、省、市推荐专业技术拔 尖人才。特别要注重培养各门类学科带头人和领军人，培养在省 内外叫得响的“艺术 大家” 和知名专家、学者，努力 为他们成才创 造条件，大力为他们扬名造势，使他们尽快脱颖而出。要继续深 13 化职称制度改革，推行“个人申报，社会评审，单位聘用，政府调 控” 的 职称 评聘工作模式， 强化工作能力和工作业绩取向，重点 向一线的各类专业技术人员倾斜。全面推行专业技术职务“评聘 分开”，条件成熟的单位可经市职称管理部门批准后试行“ 以聘代 评” 。 （五）统筹规划，整合文化人才资源 针对我市文化人才资源总量不足的现状，有必要对全市文 化人才资源进行整合运转。从全市角度看，舞台艺术和荧屏艺术 相辅相成，文化、广电人才资源可优势互补，整合文化广电人才 资源可做大做强全市文化事业和文化产业。从文化系统角度看， 实施全市性重要文化项目或重大文化课题时，