人才测评技术在竞聘上岗中的应用

人才测评技术在竞聘上岗中的应用 现代信息社会各行各业发展很快，这样对现职岗位工作人员的要求越来越高，不仅要 求员工熟练掌握本岗位工作技能，还需要能够快速跟踪前沿技术并能用之于现工作中。因 此，对在职人员的学习和创新能力提出了更高的要求，企业要发展，用人要前瞻，岗位的 竞争就提到议事日程了。竞聘选拔的出发点是因岗择人，手段是公平竞争，目的是优胜劣 汰,方法是人才测评。因此，竞聘选拔在各单位的选人用人中广泛应用。但是，由于在竞聘 选拔中采用的考核技术不同，效果也存在很大差异。本人认为在竞聘选拔应用人才测评中 心技术时，应从以下几个方面实施。 一、职位分析是竞聘选拔的前提 人才测评的基础是职位分类，无论各行业何种规模类型的企业都有自己的职位设置， 并有相应的标准规范。用什么人，首先要了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小 及所需资格条件。重点是对工作职位和资格条件的分析与把握。 首先，工作职位分析。为什么用人，用人干什么，他应具备哪些素质，必须明确职位 性质对其提出的要求。以通用要求为例，他们应具备的共同素质是：1具有较高的品德修养， 有高度的责任感和强烈的事业心；2具有扎实的基础知识专业知识、管理知识和较宽的知 识面；3具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力；4具有较强的调 研能力和政策理论水平；5具有良好的思维能力，分析、综合、比较、抽象概括能力； 6具有较强的文字能力和语言表达能力；7具有一定的社会交往能力，且能坚持原则性 和灵活性的统一。当然，除了这些“共性”的素质外，还要充分考虑到这一职位的职级， 也就是“个性” 是正职还是副职，是决策类还是执行类，是行政类还是技术类等等。 其次，资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券” ， 确定的不合理不科学，就会使许多人丧失了竞争的机会。在依据职位分析确定资格条件时， 要注意处理好五个关系。1道德观与专业知识的关系；2学历和能力的关系；3现实能 力与潜在能力的关系；4年龄和人才结构的关系；5性格类型与职业特点的关系。 竞聘选拔说到底是胜任力的竞争，报名的资格条件可根据职位的需要设定，能否胜任 某一职位关键看能力，而不是单纯的学历。否则，容易造成“人才流失” 。 二、素质评价是竞聘选拔的关键 “素质”是指事物本来的属性，人的素质即人的内在规定性，是一个复合概念，包括 生理的、心理的、社会的等因素，既是指由人的身体、心理、品质、知识、能力等因素相 互作用形成的人格特征。一个人的成功离不开自身素质与工作职位相匹配。能否胜任某一 职位，关键看素质如何，因此，素质评价也就成为竞聘选拔的关键。素质评价又叫人才测 评。它是指运用科学有效的测评方法，对各类人员的知识水平、能力倾向、发展潜力、工 作技能、个性特征等进行测量与评价，从而为发现人才，科学合理地使用人才提供更多依 据的过程。人才测评是一项科技含量较高的技术，它是建立在教育测量学、心理学、行为 科学、管理学、计算机等基础上的一种科学的综合的选才方法体系。 人的素质包括知识素质、能力素质、心理素质、品德素质和身体素质。根据这些素质 的内在要求，评价不同素质有不同的测评方法。 （一）知识素质评价 知识素质分为一般知识和专业知识两个方面，它是人的其它素质生长发展的基础，这 方面的评价主要是考察一个人的知识占有量，以及理解运用知识的熟炼程度。评价以笔试 为主，辅以智力测验。笔试的特点是针对性强，涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量 化，它是目前各类评价普遍采用的方法。 （二）能力素质评价 能力是人所能胜任某项任务的主观条件，是运用知识、经验和体能有效完成任务的本 领。能力素质有一般能力与特殊能力之分，又有现实能力与潜在能力之分，它是各类素质 的综合体现。评价分笔试、面试两个环节，笔试可采用纸笔形式，也可采用人才测评软件 以人机对话的形式完成。面试可采用国际、国内通常应用的信效度最高的结构化面试技术， 也可根据职位岗位的需要采用其它测评中心技术完成。 （三）心理素质评价 人的行为的优劣是心理素质优劣的外在显现，心理素质是源，行为是流，心理是本质， 行为是现象。只有进行心理素质的测评，考察其真实的心理活动及基本特征，了解其内心 世界，才称得上对一个人的内外因素的全面测评。 心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面不同，而在于心理素质的各 异。不同的职位与专业，对任职者的心理素质要求也不相同。例如按照气质类型理论：外 交或公关性工作，对任职者要求具有较高的灵活性、外向性性格、多血质气质等心理特征 者才能更胜任。又如从事专门技术或财务工作，就要尽量选择具有粘液质气质、性格较为 内向、沉着、稳重、格守制度的人更为合适等等，从而使人的心理素质特点与工作任务要 求相匹配。每个职位的工作，由具有最大成功可能性的人去从事，就会产生事半功倍的效 果。目前我国普遍采用有代表性的测验有卡特尔十六项人格测验、加州心理调查表和霍兰 德职业人格能力测验等。 （四）品德素质评价 品德素质考核也可称为录用考核,以对竞聘人选的品德素质考核为主，其对以上素质测 评具有决定性和导向性作用。考核要做到四结合，即上级评价与群众评议相结合；工作业 绩与平时表现相结合；八小时以内与八小时以外相结合；定性与定量相结合。 （五）身体素质评价 身体素质评价也是人的素质结构中最重要的组成部分，它是人的其它素质赖以生存与 发展的物质基础和保障。身体素质评价标准是由工作性质与任务来决定的。评价包括两个 部分。一是生理、病理诊断评估，一般是通过医生的系统检查来完成。二是精神状态，体 能状况的评估，它一般通过针对性的测评，如体能测试、身体协调性、稳定性测试等等。 三、科学的测评方法是竞聘选拔的法宝 通过人才测评技术能否把德才兼备的人选上来，是衡量竞聘选拔成败的标准。在职位 分析的基础上，提出素质指标，根据素质指标选择人才测评评价的技术与方法，以增强评 价的科学性准确性。 为了保证竞聘选拔中人员素质评价的科学性准确性，还应注意以下三个问题： （一）坚持公开、平等、竞争、择优 公开是竞争的前提，平等是竞争的保障，择优是竞争的目的。只有公开，才能置于监 督之下，避免用人上的各种弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的机会；只有竞 争，才能对各种素质进行比较和鉴别；只有择优，才能真正达到竞聘的目的。 （二）针对性和实用性相结合 竞聘是通过一定的人才测评评价技术与方法来实现的。目前，国内外从事人事人才研 究的专家，已开发出许多种技术、人才测评软件与方法，并在实践中收到了明显效果。但 是，并不是采用的技术越多越好，操作的方法越复杂越好。而应在满足评价目标的前提下， 要把有针对性地选择技术与方法和有效可靠、简便易行的实用性结合起来。用人部门可以 依托各地人事部门或人才测评机构，取得他们的支持与帮助。 （三）系统性和科学性的相