企业员工培训探讨论文

员工培训探讨 目 录 一、引言 .- 2 - 1.问题的引出 - 2 - 2.研究目的 - 3 - 二、有关员工培训的理论综述 .- 3 - 1.员工培训的涵义 - 3 - 2.企业员工培训的内容 - 4 - 3.员工培训在企业中的作用 - 5 - 三、公司员工培训的现状与存在的问题 .- 5 - 1.培训理念落后 - 6 - 2.培训目标不明确 - 6 - 3.忽略了评估环节 - 7 - 4.企业责任感缺失 - 7 - 5.培训方法不合理 - 8 - 四、员工培训的建议和措施 .- 9 - （一）公司培训目标提出建议和措施 .- 9 - 1.确定有针对性的培训目标 - 9 - 2.尽量设立可以衡量的培训目标 - 9 - 3.为员工提供体现培训价值的机会 - 10 - （二）公司培训效果考核提出建议与措施 .- 10 - 1.事前做好培训需求分析 - 10 - 2.设定一套硬性的培训考核指标体系 - 11 - 3.增强企业管理者的责任意识 - 11 - （三）公司的培训方法提出建议与措施 .- 12 - 1.设置问卷调查或信息反馈卡 - 12 - 2.合理的培训方法 - 12 - 3.做好评估 - 13 - 五、结束语 .- 13 - 一、引言 1.问题的引出 社会的发展，主要体现在组织人、物、财，信息四种资源 的整合运用。现在人们越来越认识到人的重要性，以人为本 的理念深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说企业 或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以 做好工作。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。 随着战略人力资源管理的时代的到来，员工培训开发在提升 员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。 例如作为化工界老大的杜邦公司为每一位员工提供独特的 培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动 率” 一直保持在很低的 水平，在杜邦总部连续工作 30 年以上的员工随处可见，这在 “人才流动 成灾” 的美国是十分 难得的。在我国， 员工培训已 在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，但是，我国企 业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。 2.研究目的 在激烈的市场竞争，信息爆炸，知识更新频率空前加快的 今天，企业培训已经成为企业管理的工具盒企业持续发展的 保证。企业培训的目的就是为了把新的技术、新的思想、新 的理念、新的制度贯彻到员工中去，降低生产成本，提高质 量，获得效益最大化。企业培训不论是对员工还是对企业发 展都是至关重要的，因此企业培训的分析和研究现实性较强， 相关环节众多等特点，本文在针对目前企业员工培训的现状 和存在的问题提出建立有利于发展衡量实现和促进培训有 效性的观点。 二、有关员工培训的理论综述 1.员工培训的涵义 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要 采用各种方式对员工进行有目的有计划的培养和训练的管 - - 3 - - 理活动其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员 工的动机，态度和行为，是企业适应新的要求，更好地胜任 闲人工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高 和组织目标的实现，是组织进行人力资源开发管理的一项职 能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目 前工作所必须的知识，技能及态度，组织通过培训来提高员 工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 2.企业员工培训的内容 企业员工培训内容中包括员工职业化培训，员工心态培 训，员工责任心培训，员工忠诚度培训等等，在市场激烈竞 争的今天，一名优秀员工对企业而言，其价值是无法估量的， 优秀的员工不仅可以提高企业的市场竞争力，还能在生产管 理等环节起到积极的作用，同时带动其他员工的工作积极性， 员工是企业的根本，是企业实现目标，利润的保证，企业的 成功归根到底是来自员工的努力以及通过他们努力所创造 出来的业绩，没有专业化的优秀员工，就不可能有专业化的 团队。一名职业化的员工需要具备专业化服务工作所需要的 基本素质和能力及个人修养。 3.员工培训在企业中的作用 随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的 竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提 高自身的竞争力。企业竞争归根到底是人力的竞争，从某种 意义上讲又是企业培训的竞争，重视培训重视员工全面素质 的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织。培训 是世界经济中一个重要的发展行业，通过技术，远程教育和 旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方 便，像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高 质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。 三、公司员工培训的现状与存在的问题 培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就 是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加 深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从 2001 年开始，美国每年用在培训方面的总预算约 600 亿美元， 平均每年比上一年增长 5%；平均每个员工用在学习上的投 资都在 1000 美元以上；100 个大型组织，比如通用、摩托罗 拉等，更是将工资的大约 4%用在培训上，相当于每个员工每 年 65 小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每 1 美 元培训费可以在 3 年以内实现 40 美元的生产效益。综合来 说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实 现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属 感和使命感，提高员工综合素质的需要。但是，根据对中国 人才杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有 40.8% 的 论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企 业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多 问题。 1.培训理念落后 从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是 “取中间去两 头” ，即：抓住 员工职业生涯的黄金 阶段进行培 训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持 续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力， 这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的 经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重 对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强， 但缺乏长远性。 “十年 树木，百年树人” ，员工成才需要一个过 程，有许多不确定因素影响他的成长，员工培训是一件意义 深远的连续性活动。 2.培训目标不明确 在一些企业中常常发生这样的情形，公司高层认为“花 了大量精力搞培训，却在中间管理贯彻得不好”，中层管理人 员则说“不明白 现在的 员工到底想要什么 ”，一线工人埋怨道 “上面思路不明，上面生病，却让我们吃 药” 。结果，用心良苦 - - 5 - - 的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是没有明确 的培训没目标，没有摸清员工的真正需求，如果员工看不到 培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦， 甚至对培训需求各异，因而不能全厂人员开一个“药房” ，全 厂人员同喝“一罐药 ”。 3.忽略了评估环节 培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节， 只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效 果、降低培训成本。究其原因培训评估不仅关系到培训工作 本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行 培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。 4.企业责任感缺失 有的公司责任感缺失，主动性和自觉性差，有时以员工 流动性大为由减少培训或不培训，这种无常的培训给培训部 门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成 本。实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平，福利等 方面的原因，很少是因为培训而引起的，公司不培训员工， 员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，更容易造 成人才流失，更有领导认为培训就是某一个部门或者某几个 人员的责任，也有时只重视基层操作人员的培训，其实，要 想把培训真正落实到实处就要做到机构健全，职责明确，要 设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部 门的培训职责要倡导员工参与培训管理，要将培训范围覆盖 到企业所有员工。 5.培训方法不合理 当前企业培训的目标既有知识的学习同时有技能的 培训和态度的转变，需要开发员工的创新能力。例如世界 500 强公司中排名前列的美国通用电气公司之所以持久而强 大，很重要的原因在于人才培训中采取的“六级人才、五大法 则” 的培 训 方法。所以 应针对不同培训 采取不同形式，最后的 培训效果往往按照传统采取考试的形式，考试成绩只能作为 衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力 是否得到提高很难测量。公司在培训过程中并没有采取必要 的监督手段，且培训大多是没有回报的培训，严重打击学员 的积极性，单调式的一个讲大家听，文化低的员工根本听不 懂，文化高的员工有起不到作用，培训范围枯燥，不能调动 员工学习的积极性。 四、员工培训的建议和措施 （一）公司培训目标提出建议和措施 1.确定有针对性的培训目标 首先要明确培训目标，以便于培训工作的有效顺利进行， 培训目标应设置总目标和具体目标，培训总目标是宏观上的， 较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性，员 工培训是要把因员工知识能力态度等方面的差距的产生的 机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业员工培训的总 目标，企业培训的具体目标就是让员工感受到企业工作时的 紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误，节约 时间展现清晰的职务，分析及企业对个人期望，高速他的职 位是干什么的需要他做什么，培训员工解决问题的能力，提 供寻求帮助员工建立与同事和团队的和谐关系减少员工的 抱怨，让员工了解企业的历史，现状，让他融入企业文化，不 管他什么背景历史文化程度，都能让他和公司的组织站在一 个战线上，用同一个声音说话增强集体的团队精神。 2.尽量设立可以衡量的培训目标 一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标， 例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周内显 示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一指标就可 用作衡量内行化既该员工后是否掌握了应掌握的东西的一 个标准。类似的标准还有：由于培训而导致的工作数量上的 提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。培训后工 - - 7 - - 作质量的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。 培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失 或错误数量。培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要 求的情况或财务报告按时呈递的情况。作为培训结果的成本 节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。 3.为员工提供体现培训价值的机会 企业要为员工提供体现培训价值的机会。 “合理化建议” 是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的 员工。比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后 必须培训本部门的其他人。这样就是对受训人员的提高的要 求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。他就 是想我不但去学，我还得教别人。他就会做得很认真，效果 自然会好。 （二）公司培训效果考核提出建议与措施 1.事前做好培训需求分析 培训需求分析是培训活动的重要环节，既是明确培训目 标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业 可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调 研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个 方面来展开：我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职 业发展关联度多大？我们要开展什么样的培训，需要培训那 些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员 工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？对培训 组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地 点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信 息。 2.设定一套硬性的培训考核指标体系 任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与 次数培训考核成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。 还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结 合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员 工学习积极性。 3.增强企业管理者的责任意识 首先从企业管理者角度，公司必须对企业员工培训的意 义予以从新认识，重新定位培训在企业中的地位，认识到员 工培训的重要性，把员工培训看成是关系企业未来生死存亡 的大事情，但如果管理者没有正确的方法对企业进行管理， 不重视企业员工素质，技能思想等，公司也不会持久，企业 管理者也要有危机感，要有人才的忧患意识，要明白今天的 培训决定这明天的企业竞争力，信誉度和员工素质结构，不 同的思维方式会产生不同的行为，导致不同的结果，公司应 根据不同员工的特点制定不同的制度法去激励员工，使他们 建立强大的自信心，根据他们的特长去安排工作，才能创造 更好地绩效，帮助员工实现自我价值。 （三）公司的培训方法提出建议与措施 1.设置问卷调查或信息反馈卡 在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的 满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好） 及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际 问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解 这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或 “消化不良 ”。 2.合理的培训方法 公司培训时讲师要有系统性，条理清晰，重点难点突出 以加强培训效果，要时时与员工沟，缺乏与外界的沟通学习， 容易导致员工思想单一，技术保守不能与其他先进企业共同 发展，吸取他们的技术工作方法及经验。 3.做好评估 良好的培训评估体系实在工作分析岗位说明绩效标准 - - 9 - - 和管理以及培训要素之间的流程管理这种流程管理的核心 就是通过培训不断提高业绩并在提高业绩的基础上提供绩 效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的 经营战略，培训评估最后要提出培训评估报告，培训评估报 告确定后要及时在企业内进行传递和沟通。 五、结束语 任何组织都是有人创建的，有人来管理的，公司内的一 切物流、现金流、信息流都是由人来支配其运作的，因此，人 是公司资源中最重要的资源，它是公司资源配置中首先要考 虑的第一个变量。在公司管理过程中，如何使人在资源配置 过程中将其内在千里发挥出来以实现公司总体目标，以及如 何在此过程中创造良好的环境、氛围、岗位及圆满地完成工 作任务，如何