优化管理汇财第二十期

一、 前沿政策资讯 2013 年末体系内影子银行规模超 5 万亿存 4 大不足（节选） 作者:吴晓灵 (全国人大财经委员会) 中国金融政策报告 2014 ，我们的主题报告是影子银行与中国金融结构 。中国社 会科学院金融所的一项研究指出，中国影子银行规模已经超过了 GDP 的 40%，这当然引起 了监管部门、理论界和金融界对其风险的担心。但是就影子银行在中国经济融通资金中所 发挥的现实作用来看，它可以理解为某种程度上的直接金融，相对于银行信贷起到了补充 的作用，这也契合了中国近年来积极发展多层次资本市场的努力。所以，我们认为对中国 影子银行的评价应从中性、客观立场出发，中国影子银行的发展与中国金融结构，特别是 社会融资结构有着密切的关系，这决定了中国影子银行的特点。 中国影子银行的状况与发展的逻辑是怎样的呢？影子银行是本次金融危机之后在国外 提出来的概念。在国外提出影子银行这个概念最主要的还是针对于场外的金融产品的交易， 因为他们没有明确的统计，而且他们的交易对手方是分散的，因而到底在场外市场上集中 了多少风险，监管当局是不知道的。大量的在场外进行交易的 CDO、CDS ，以及在此基础 上衍生出来的产品，为各个金融机构之间积累了很多的风险。因而，当一个金融机构倒下 的时候，它的交易的对手方涉及到了很多其他的金融机构。因而，在这次金融危机当中他 们起到了不太好的作用，引起了各国监管当局的重视。但是，中国没有那么多复杂的场外 衍生产品，而中国在我们所谈到的影子银行应该说大部分是非银行金融机构的各种金融活 动。因而，中国政府相关部门将影子银行分为三类：一是无牌照、无监管的信用中介机构； 二是无牌照、监管不足的信用中介机构；三是有牌照监管不足或规避监管的业务。 我们认为中国影子银行大体可以归为两类：第一类是体系内的影子银行；第二类是体 系外的影子银行。前者包括了信托在内的有牌照监管不足的机构与业务，这是中国影子银 行的主体。我们的报告是在这样一个框架下来分析影子银行的。 中国社会融资规模及影子银行列表，时间关系我不念了，大家从这当中可以看出我国 影子银行发展的数字情况。 从上面我们可以看出影子银行是从 2006 年才开始迅猛发展起来的，2006 年正式美国 次贷危机爆发的时间，由于外需缺乏，中国大量公司面临资金紧张和裁员。同时，这些企 业又难以从体系内银行获得贷款，于是转向了影子银行，从未贴现银行承兑汇票、委托贷 款及信托贷款，在 2006 年、2007 年大幅度上升可以看出来。我们也可以从大量的委托理 财产品的发展和信托计划的发展、资管计划的发展当中也可以看到这些非银行金融机构活 动发展的状况。 中国以商业银行为主导的金融体系的机构问题是影子银行发展的内在原因，因而，应 对国际金融危机冲击的中国金融刺激政策提供了外部的条件。内部的条件是因为外需不足， 需要再扩大内需，在国内经济的发展当中，企业的困难要求我们创造更多的融资的方式。 我们融资方式的短缺使得不能获得融资需求的那些人寻求在银行之外开辟融资的方式。 我们在应对金融危机的时候，刺激政策信贷大量投放，使社会有了更多的资金，更多 资金在社会上游荡的时候他们需要找到投资的方向，这也是影子银行发展的一个客观的原 因。 怎么样来看待中国的影子银行？中国的影子银行有其特定产生发展的原因和背景。客 观地看发展了对正规金融体系有益的补充，是发展直接融资的有序渠道，因为影子银行体 系本身都是由非银行金融机构来代理的，如果在法律关系清楚的情况下，非银行金融机构 它的融资的特点都是投资人自担风险，而不是由中介机构来承担风险。如果中介机构承担 资金的风险，它的这种方式其实就是一种存款的方式。因而，它不是非银行金融机构吸收 资金的方式和做业务的方式。非银行金融机构最大的特点就是它的投资方要承担自己的风 险，因而非银行金融机构的活动都可以说是一个直接融资的构成部分。 但是，这种非银行金融机构的这些活动也确实存在着四个方面的问题：1、法律关系模 糊；2、市场运作混乱；3、刚性兑付严重；4、有效监管缺乏。我们刚才讲到了，在非银行 金融机构的活动中，投资者要获取收益，承担风险，法律关系应该是明示的，但是我们的 影子银行业务当中最大的缺陷就是没有民事法律关系。正因为法律关系不明确，责任不明 确，因而在运作当轴是混乱的，规则是不清的。在兑付的时候责任也是不清的，当有了收 益的时候投资人愿意享受收益，但是有了风险的时候，因为法律关系不清，风险责任不清， 投资者不愿意承担风险，卖出产品的机构为了维护自己的声誉，它也就不得不采取各种各 样的办法实行隐性的刚性兑付或者是显性的刚性兑付，这个其实就使得市场的秩序难以正 常的维护。 由于对影子银行业务不同的认识，到底该谁来监管，怎么监管，也不是说的特别清楚。 所以，既存在着过度的监管，也存在着监管的空白。 关于中国影子银行的监管与展望，中国政府及金融监管部门出台了不少影子银行监管 政策，已经开始显现出不断规范、透明的发展趋势。规范的影子银行业务将促进中国金融 结构的我们调整，促进直接金融比重的上升。我们列举了近几年以来各个监管当局对影子 银行业务进行规范一系列的政策文件，而且对这些政策文件的实施项目做了点评。中国影 子银行应置于中国金融发展与改革，包括金融监管改革的长远发展来分析，其中一项重要 任务就是不断完善与中国金融体制改革相适应的法律体系和监管构架。 我刚才讲到了，影子银行其实最广义的来说是银行体系之外的各种金融的活动、信用 的活动，这是最广义的定义，最狭义的定义是银行之外的各种融资活动和信用活动，如果 它不受监管的话，那它就属于影子银行。 我们在发展金融改革的过程当中，我们应该客观地来划分监管的边界，并不是说所有 的信用活动都是需要严格监管的。如果我们能够对所有的金融活动，第一要明确产品功能 的性质，第二要明确它的法律关系，第三我们要明确收益和风险承担的责任，第四我们应 该看一看到底金融活动是涉及少数人的利益，还是涉及到多数人的利益，如果是少数的可 承受风险人的利益，那我们可以适度的监管，如果涉及到众多的小投资人的利益，由于有 从众的心理，由于有搭便车的现象，因而，我们应对此类金融产品和金融活动进行严格的 监管。如果我们对银行体系，以及银行体系之外的这些金融活动和信用活动能够做出上述 四个方面的严格的划分，我想我们现在所称的影子银行的发展应该有助于中国直接金融的 发展，有利于中国金融结构从过重的间接金融结构发展为直接金融和间接金融相均衡发展 的这样的一个结构，应该说是对中国金融结构改变有益的探索。 二、公司管理动态 团队建设的基础关爱员工 文/大区二副总监孙彩丽 当看到这个主题，来恒昌近一年的历程，历历在目。初来恒昌时，烟分有五十多人， 整个职场虽然人气不是很足，但看到的是你来我往、忙忙碌碌的身影 。每个人身上都透露 着积极、乐观、向上，让我不由得对这个团队充满了好奇。之后我毫不犹豫地加入了，加 入到了这个让我身心向往的团队，历经半年，我看到了这个团队的迅速壮大，营业部开拓 到五个，人力达到二百五十多，业务突飞猛进，月绩效突破五千万，这样的发展，在同业 中首屈一指。我经常会思考，公司发展速度如此之快、规模如此之大，我们的魅力在哪里？ 由此把自己的心得体会作了总结：团队建设的基础关爱员工。 员工选择我们的理由 短期内我们能有今天，有这么多有志之士的加入，对恒昌来说是最大的财富。面对竞 争激烈的市场，我们靠的就是优秀的员工，员工为什么会选择我们？而不是其他？首先， 我认为是恒昌、是分公司从上到下的“勤奋”企业文化，是恒昌提供的平台，记得秦总来 烟最多的一句就是“我们恒昌一定是支勤奋的团队，勤奋努力的人一定会在恒昌发展壮大” 。 秦总的话在烟台得到了证实，更多优秀的的人士纷纷加入。其次，是我们的大“boy”领导 孙志伟总，他的兢兢业业，勤奋努力带动、感染了身边的员工，当别人沉浸在夫妻恩爱、 约会享乐的幸福时光，他却在办公室里为烟台的发展，为员工的未来描绘蓝图，也因此有 了不断的人力推荐，转介绍，越来越多有共同目标的人走到了一起。再次就是公平、民主、 信任、积极的团队氛围，在这里我们可以发表自己的观点，遇事可以群策群力，共商共议， 这样的团队，员工怎能不爱。 挖掘员工潜力因才适用 “合适的人用到合适的岗位，人尽其才”一直是我们大区的用人宗旨。一个团队的健 康发展，离不开各色的员工，我们通过开展一些体育活动、培训活动、辩论活动等，就会 发现每个人身上不同的闪光点，有的人适合业务，有的人适合内勤，有的人沟通协调能力 强，有的人文笔比较好，作为公司管理者，把每个人的闪光点用到极致，是我们要做到的。 员工的才能得到最大的认可和发挥，就有了我们今天健康，稳健的发展。 树立员工的主人翁意识 在恒昌，在大区二，如何让员工参与到企业的发展，如何让员工与企业共命运，同呼 吸，是我们极力在做的事情。总监孙总大区早会上曾多次说到“胜则举杯同庆，败则拼死 相救” ，他总是坦诚的将公司的未来发展方向，把自己的发展思路与大家共享，甚至对优秀 人员的未来规划都开诚布公，我们真切的感受到了自己就是企业的主人，企业的未来就是 自己的未来，每个人心中都有一股拼劲，企业的一点一滴都与我们息息相关，我们要主动 去分析解决问题，我们要与企业共发展。 多元化的激励员工 “好员工是被激励出来的”适当适时的激励，员工不仅仅有被关爱的感觉，更是让员 工忠诚于企业的良药。我们首先会肯定员工的成果、能力及日常工作表现，对于不足也会 及时提出，并灌输员工“听到批评的时候要听到善意” ；其次鼓励员工争取晋升、提升的机 会，多沟通探讨未来的发展、规划，并根据实际表现及时做相应的调整；再次鼓励员工参 加不同的培训，多学习，多看书，制定成长计划，并分阶段去检查等等。 总之，从不同角度关爱员工是作为企业、管理者必须做到的，关爱员工是团队建设的基 础，恒昌的更好发展离不开成千上万并肩奋战的同事们，我们一起努力，加油，书写更加 辉煌的明天！ 三、优化管理分享 真诚关爱员工，促进企业发展 文/大区四哈尔滨分公司营业部经理刘洪涛 近年来，无论是国家，还是企业都在大力提倡“以人为本”的管理模式。 “以人为本”不难 理解就是以人为根本，它是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕激发和调动人的主 动性、积极性、创造性展开。而营销团队作为一个服务性质的部门， “以人为本”更突出地 体现在关爱员工生活上来。只有关爱员工，才能有效调动他们的工作热情，为企业发展做 出贡献，具体应该从以下几方面入手： 一、关爱员工从计划开始 关爱员工是践行企业文化的有效途径。作为一流的组织，后勤部“让员工高兴，让用 户满意”的核心价值观如同血脉渗透到发展进步的各个部分，关爱员工也成为践行企业文 化的切入点。关爱员工，要求各管理者高度重视、率先垂范，树立关爱员工意识，建立关 爱员工组织，制定关爱员工制度，增强关爱员工能力，营造互相关爱氛围，建立起分工明 确、各负其责、密切配合、目标一致的工作机制。关爱员工，要注意发现员工的潜在需求， 通过调查摸底，收集整理员工意见和建议，根据调查分析报告制定出员工关爱计划，大致 包括四个方面内容： 实现员工价值成长：落实薪酬福利、自身发展、能力提升等人力资源政策，推动人力 资源管理持续创新。后勤部在充分肯定员工能力，对加班加点、作出突出贡献的员工给予 奖金奖励。 促进员工快乐工作：缩短管理链条，简化工作流程，优化考核指标，降低工作压力和 复杂度，减少低效、无效劳动，提高整体工作效率。 提升员工生活品质：丰富员工的文化和精神生活，解决员工的实际困难，塑造和谐人 际氛围，加强员工情感关怀，切实为员工办实事，解决员工困难。 关爱员工心理健康：建立畅通渠道，始终保持单位管理者与员工的密切联系，保证让 员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决；塑造阳光心态，引导员工提升心理资本，搭建 员工心理援助平台，帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健康问题及危机事件，助力 员工身心和谐健康成长。 二、关爱员工以措施落实 关爱员工不仅仅要从精神层面关爱员工，而且要从具体工作流程、管理等方面改进方 式，落实员工关爱的各项举措。 领导密切沟通：建立营销团队各领导和员工沟通渠道，密切领导与员工的联系，让员 工的心灵诉求得到及时回应与合理解决。妥善处理每日收集反应上来的问题，根据轻重缓 急，区别对待，分类处理，追踪督办。 员工价值成长：在流程、管理和机制等方面做好对员工的支撑，提升员工对于组织关 爱与职业发展的感知，提高员工忠诚度、满意度与归属感。建立有序、公平公开的员工成 才成长机制，落实休息休假等福利政策，提出相应举措或建议；强化管理者的管理意识， 加强各级管理人员队伍建设；优化工作流程，改进支撑手段，缓解工作压力。 平衡健康绩效：当前员工承受着各层级传递下来的考核指标，由于数量类别众多已经 成为工作负担，阻碍工作的有效执行。为减轻不必要的考核压力，确保员工的努力与企业 的价值协同一致，进一步优化绩效考核体系，以服务为主导，强化目标牵引，激发发展潜 能，让员工从一大堆的考核指标中解放出来，并定期公布各部门绩效考核情况，提高绩效 考核的透明度。 实施心理援助：推进心理咨询制度，增强员工抗压能力。开展员工心态调研，摸清员 工压力成因；加强健康心理知识宣传，引导员工树立良好的“身心和谐”观念，积极关注 心理健康；组织各类人员开展心理资本提升培训；建立关爱交流平台，利用飞信、短信、 QQ 等虚拟平台与员工开展一对一交流，帮助员工应对压力；设立“心灵沟通室” ，接受员 工一对一咨询，维护员工心态健康；举办心理课堂，根据不同类型员工需求，进行适宜讲 座，缓解心理困扰。 建设阳光班组：深化团队文化建设，营造“快乐工作、健康生活”氛围，提升团队绩 效，塑造核心竞争力。通过素质提升、情感关爱、心理减压、和谐家庭、员工心智成长建 设等 5 个方面对基层员工实施心理辅导，充分发挥员工潜能和力量。进一步深化班组文化 建设，在精神文化、物质文化和制度文化建设的基础上，建立班组精细化管理体系，关爱 员工是调整员工心态的有力支撑，使得员工心态从被动变主动、消极变积极、接受变拥抱， 形成一股强大的动力，为应对新一轮竞争储备充足的信心和执行力。 我们要将以人为本、关爱员工作为学习实践科学发展观的重要举措持续贯彻和执行下 去，成为常态机制，使广大员工能够分享社会改革和企业发展的成果，使员工真正得到实 惠，从而促进企业和员工的共同成长。 四、业务改善建议 软硬执行力的执行 文/大区六深圳分公司营业部经理黄勇 执行力是对一项工作或任务，接受的时候，要不折不扣；去做的时候，要全力以赴；完成 的时候，要保质保量。 执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为 效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。 执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执 行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任 务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。 所以执行力上可以划分为硬执行力和软执行力。 硬执行力：是指结合公司发展、团队管理、企业文化建设制定的必须按照统一的、明确的 可实施的标准。是要求执行者必须严格按照执行标准去达成的。 例如：1，上下班时间。 2，员工着装。 3，绩效考核标准。 4，公司的其他制度。 5，按照行事历上的要求执行每天事物。 软执行力：为配合公司发展便于中层管理着达成工作目标而制定的要求。但是不是适合所 以人群的，也允许特殊情况调整执行情况。软执行力是我们管理工作使用最频繁，灵活和 重要的。 例如：1，陌 Call 数量要求，积累潜客数量要求。 2，达成绩效的时间和方式。 3，参加公司的各类活动。 4，员工日报表，潜客，意向客户报表。 5，员工外出见客反馈方式，内容。 软硬执行力的适当运用，互相结合灵活运用是非常必要的。能便于我们有效的管理达成目 标的速度。很多工作内容也需要区分执行，命令式管理是硬执行力的表现，引导管理是软 执行力的表现，两者需要在具体工作内容工作事项上有清晰的认识和明确划分，才能更好 的趋势员工去达成工作目标。 五、优秀管理资讯 管理方法之我见 文/大区三青岛分公司营业部经理苗伟 一、管理者即为服务者和引导者： 业务人员的主要服务对象，就是我们的客户，为了达到客户签单及续投的目的，我们要引 导及服务客户，至其满意；那么团队经理的任务就是在员工开单的路上服务于员工，引导 员工，让员工没有后顾之忧，让员工感受到自己不是一个人在战斗，让员工在团队经理的 帮助下得到知识和财富上的双重增长，引导员工向更优秀更高效更专业的方向迈进，而我 们营业部也就要服务和引导我们的团队经理，让他们更好的开展工作，