公司员工培训探索

本科毕业论文 题 目 学 院 专 业 年 级 学 号 姓 名 指 导 老 师 成 绩 2012 年 3 月 06 日 2 摘要： 1 引言 2 一、国有企业人力资源现状 2 1.1 国有企业人力资源的现状 .2 1.2 当前国有企业人力资源管理的现状 .2 二、人才流失对国企造成的影响 3 2.1 无形资产严重流失 .3 2.2 提高企业竞争的成本 .4 2.3 给企业带来的威胁 .4 2.4 给员工带来的心理上的冲击 .4 2.5 企业领导要不断更新人才观念 .4 2.6 找出问题，加以改进 .4 2.7 切实改进目前国企的工资分配政策 .4 2.8 建立良好的用人机制和奖励机制 .5 2.9 培育良好的企业文化 .5 三、中小企业员工流失的 特点 5 四、中小企业人力资源管理现状 5 41 经营者缺乏正确的人力资源管理观念 .6 4.2 组织机构设置不合理，管理制度不健全，缺乏人力资源战略规划 .6 4.3 中小企业员工流失的原因分析 .7 4.3.1 激励机制 .7 4.3.2 企业的管理 .7 4.3.3 缺乏教育培训和事业发展的机会 .7 4.3.4 得不到充分的尊重、信任和认可 .8 4.3.5 承诺不能兑现，不讲信用 .8 4.3.6 缺乏良好的企业文化氛围 .8 五、国有企业人才流失的原因 8 5.1 社会因素 .8 5.2 企业因素 .9 5.3 员工因素 .9 六、人才流失的原因 .10 七、国有企业减少人才流失的对策 .11 7.1 转变观念 .11 7.2 提高员工的物质待遇，是留住人才的关键 .11 7.3 改革企业人力资源的管理机制，留住人才 .12 7.4 加快企业发展，提高竞争力 .12 结论： 13 参考文献： 13 致谢： 14 1 公司员工培训探索 陈崇秀 西南大学经济管理学院，重庆 400715 摘要：知识经济迅速发展的今天，企 业间的竞争已成为企 业人才的竞争。惟有重 视员工培训的 进行，不断增加对员工培训的各项投入，企业才能在人才和知 识的激烈竞争中塑造优势、保持实力， 有效地实现企业发展目标。培 训是企业的一项有计划、有系 统的、持续不断的人力资源开发行动。成 功的培训不但取决于企业是否有一个适合自身实际情况的培训组织 系统，还取决于培训需求分析、 培训方法选择、培训实施和培训效果评价等各个环节。本文 对中小型企业员工培训现有状况进行分 析和探索。 2 引 言 人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一 种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训是一种投资，对人要惊醒终身教育已成 为普遍共识，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训日益制度化， 专业化。我国越来越多的中小型企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重 要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方法、方式。但缺苦于现有的培 训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现文化差异的现 象。 一、培训的相关理论基础 1.1 培训的含义 培训的目的： 包括四个递进层次的目的：首先使得员工获得当前本职工作需要的知识、技能、 态度和行为；进而提高学习效应，即通过培训使员工个人提高工作灵活性和解决问题 的能力获得学习效应：确保提高员工工作效率和工作绩效，并满足员工个人发展的需 要：全面提高员工个人素质，构建企业核心竞争力和战略优势，实现企业发展目标。 培训的性质： 战略性人力资本投资和创造智力资本投资的过程；对员工素质发展与学习行为的 干预活动的干预行为、管理过程、优化活动：是人力资源管理的内在组成部分，具有 开发属性。 培训的定义 培训是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、 改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工 作绩效和个人素质，所有进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。 1.2 培训的特点 目的性：即培训的意义所在。其目的包括：一是实现企业目标，包括近期赢利 目的和长期发展目标，二是实现员工个人目标，三是有效的选拔管理人员，四是达到 3 培训造人才的目的，五是为企业培养更多的优秀员工。 任务性：即培训是企业的发展与管理的一项重要任务。 战略性：即培训是企业必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种 选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意 义。 风险性：即培训是企业的一项风险投资，它可能获得巨额超值性的回报，也可 能血本无归。培训的风险来自与缺乏完整的体系来评估培训效果和学员是否能有一个 合适的工作环境应用所学的知识和技能。 计划性：即培训必须以企业发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真详 实的编制培训计划并按计划实施。 系统性：即培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法 进行培训设计、规划、事实、产生系统效果，高效率，低成本的实现企业目标。 快速性：即经济、科技的快速发展，知识的快速更新、信息的快速流动，使企 业的培训也必须不断的创新、发展、变化和进步。 个性化：即根据企业对每个员工的特定要求和每个人的具体情况，分别进行针 对个人特征和特定需要的培训。 二、中小企业员工培训的特点及类型 2.1 中小企业员工培训的特点 1、广泛性：即指员工培训涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般的 员工也需要培训。员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其 他问题，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。 2、层次性：即指员工培训的深度，也是培训现实性的具体体现。不仅企业战略不 同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任 务不同，知识和技能需要也各有差异。 3、协调性：即指员工培训是一个系统工程。它需要培训的各个环节相配合，培训 项目应协调，使培训工作运转正常。首先要从企业的文化背景、经营战略出发，确定 培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向， 4 合理确定接受培训者的数量和结构：最后还要准确根据员工的培训人数，合理地设计 培训方案、培训的时间和地点等。 4、实用性：即指员工的培训投资应产生一定的回报。员工培训系统要发挥其功能， 即培训成果转移或转化成为生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥和保持。 5、长期性和速成性：即指随着科技技术的日益发展，员工必须不断的接受新知识， 不断学习，任何企业对员工的培训都是长期，员工学习的主要目的是为企业工作，所 以培训一般针对性比较强，周期短，具有速成的特点。 2.2 中小企业员工培训的类型 在职培训：现代企业对员工的素质要求越来越高，可以说绝大多数员工都需要 经常接受培训，以适应外部环境变化，以实现提高工作绩效的目标。在职培训是在工 作进行中有计划地进行培训，使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度。这 种形式可以使员工不离开自己的工作岗位，既节省费用、简单易行，又能保证培训的 有效性和针对性，是现代企业员工培训中最常用的一种类型，尤其适用于非管理领域 的技能培训。 脱产培训：现代企业需要培训员工以满足工作岗位现有需求，也必须培训员工 以储备各种人才来满足未来发展的需要。有时候，员工培训需要一长段完整的时间来 完成，那么受训者就必须离开工作现场，去接受培训教育。这种方式在时间上有保证， 受训者容易集中精力，但为了不影响企业正常的工作或生产，需要分期分批进行，培 训人数受到一定的限制。 实践培养：在实践的基础上学习，把学习的理论方法运用到实践中去，这是企 业人才培养，技术进步的不可缺少的过程。实践与短期脱产培训有机结合，采取实践- 脱产培训-实践的方式让受训者首先在将要工作的环境中工作一段时间，使他对这一岗 位职责和任务有一个感性的认识，大致了解所要处理的事务后，然后进行脱产培训， 系统了解所学知识，快速掌握专业技能。培训完后，受训者正式到他的岗位上去，把 所学的专业知识和技能在实际工作中加以运用，使他的培训成功得到巩固和发展。这 种方式适合初任某管理部门、车间负责人或由技术岗位转到管理岗位的管理者。 自学成才：通过培训和教育，不可能完成企业员工的所有教育，这就需要企业 员工通过自学的方式，掌握必要的知识和技能，以适应企业发展需要，也实现员工自 身职业要求。 5 三、中小企业员工培训的现状及问题 1.管理者不重视培训： 培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足 够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有 这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏 明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。 2.管理者不了解受训员工真实的需求： 管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训， 缺乏针对性，导致培训效果不良。 3.培训方法单一： 企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的 培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培 训内容与实际相脱节，培训效率低下。 4.培训课程没有针对性： 由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业 提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。 5.培训控制效果评价滞后： 企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系， 员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。 6.缺乏科学合理的员工培训制度：某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认 识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、 培训需求策划、培训效果评价等。 7.对培训定位的认识不清导致培训与企业长期发展脱节： 培训的首要目的应该是满足企业的长期发展的需要，然后某些企业管理者对培训 认知不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者某些技能的学习，无需与 企业的长期发展目标联系起来。另一方面，企业管理者没有将培训放在组织战略的高 度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应的许多员工也就认为培训就是 离开工作做短期休息，培训没有与企业发展目标相联系。企业的培训由这种旧的观念 6 引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼与企业的短期需求，没有长远的目 光。 8鼓吹培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务性： 通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补 贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水，至于有没有培训则无所谓， 而培训期间的优厚待遇，使员工们常常把培训当成了一种福利。既然是福利，有些员 工认为也可以不要这种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争带来的压 力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。 9培训部门岗位及人员配备设置不合理： 企业常常在培训部门里面只设置培训专员的岗位。培训从前期的培训计划制定、 资料准备、讲师聘请、培训执行到最后的培训评估和汇总，需要投入大量的时间。如 果仅设有培训专员一职，那么一项培训，从头到尾都是一个人做，大量的时间会花在 资料整理、复印、意见调查汇总，相对的花在培训规划上的时间就会减少，这就会大 大的降低培训的效果。 10培训只是培训部的事情： 高层管理者常常有这样的认识：目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素 质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培 训得不好，所以出现这些服务问题不是管理人员的责任。培训得不到其他部门的支持， 不利于企业的整体运动的形成。 11国内企业的培训方式主要以课堂讲授为主： 讲师只是把培训内容解释给学院听，而且多数讲师也认为这是最有效、最省时间 的一种方法。但从学院的角度来说，采用这种方法，学员的接受度很低，容易对培训 产生厌烦。 12大多数企业的培训没有建立在深入的需求分析的基础上，培训工作盲目没有 针对性： 对许多管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然后却不能够保证培训的有 效开展。这些企业管理层没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望。企业对员 工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性， 同时也就没有了针对性。 13培训讲师的水平参差不齐： 7 企业内部成长起来的讲师，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上缺乏方 式方法，即使经过培训，很多讲师仍然在短期内难以改变原由的授课模式。外部聘请 的讲师知识系统性强，与企业实际联系不紧密，缺乏对企业实际情况的了解。讲师本 人是理论多于实践，企业员工受训之后，仍然不能将之应用与实践，解决实际工作中 出现的问题，培训效果大打折扣。既有丰富实践经验，又有系统理论知识的讲师，聘 请费用非常高，中小企业往往望而却步。 14监督手段不力和沟通渠道不畅造成培训实施事半功倍： 许多中小企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时， 缺忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学 院的学习信息，同时可以使培训项目在不断的反馈过程中不断改善。通常情况是，培 训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的培训学员 都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对培训学员来说，培训中缺乏沟通。 同样的培训课程，有的培训学员效果很好、获益非浅，而有的培训学员却所学甚少， 就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问 题或者没完全听动的问题与培训讲师或者班上其他培训学员进行讨论，培训过程中缺 乏监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事半功倍。 15培训缺少有效的评估机制造成了培训与实际生产服务脱节 许多中小企业在培训的评估工作上投入的精力远远不够，没有认识到培训评估工 作的重要性。大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评 的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再过跟踪 调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到 预期的回报。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估缺与实际工作脱节。培 训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际 生产服务脱节。 16轻视培训后期监督和人才提拔造成人才流失 有些中小企业重视培训，并且为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的监 督和才人的选拔，让许多员工感觉到学而无用。企业中人才的高流动率使得花费了很 多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才。 8 四、中小企业员工培训问题的对策 1.树立培训意识 培训是人力资本投资的重要形式，它在企业发展和个人发展上占据着日益重要的 地位。要把培训做好，首先要建立正确和良好的培训意识。正确的培训意识来源于企 业对人的重视，即企业树立了“以人为本”的观念。树立培训意识是一个从上到下的 过程，即企业高层首先建立正确的培训观念，然后向中层和员工层推进，从而让整个 企业都建立了一种正确的培训意识和态度。 2明确培训目标： 企业进行培训时，首先要明确的就是培训目标。企业为什么要进行培训，通过培 训企业想要达成什么样的目标。同时，培训是否满足了员工个人发展的需要，员工的 个人发展包括提高员工的工作绩效、工作效率，提高员工的个体素质，以利于未来的 发展和成功。 3完善培训政策： 对于中小型企业强调的是全员参与，重点培养。要提高企业的竞争力，必须明确 对不同层次员工的培训要求，这样的培训实施过程中才能够得到各方面的支持，使培 训顺利的进行。 4健全培训组织： 中小型企业人数不多，但培训量大。企业需要建立一个由企业高层和各个部门资 深员工组成的培训部门，负责培训需求的调查、培训计划的制订和培训效果与评估。 5细化培训流程 培训流程包括培训需求分析、培训计划编制、培训计划实施和培训效果评估： 培训需求分析包括战略层面、组织层面、工作层面和员工个人层面。培训计划分为年 度培训计划和临时培训计划。培训实施包括培训过程的控制与跟踪以及培训结果的记 录与存档。 6促进培训成果的转化 企业不能认为培训结束就什么都结束了，应该在培训结束后促进培训成果的转化， 从而达到将培训中所学与企业的实际情况相结合，最终达到为企业增加收益的目的。 9 7采取多种形式的培训方式 学习班：学习班是进入企业教育、岗前培训、岗位培训、继续教育、学历教 育的主要培训形式。 培训班 培训班是一个单位或部门为进行单项内容的岗位培训提高职工技能的主要形式。 技术报告会 为解决企业经营活动中的一些关键问题或推广交流先进经验。 技术讲座 结合企业经营活动中的一些关键问题，各部门的薄弱关键，新技术和新设备等等 的采用及各种专业的讲解。 技术问答 技术问答是日常适应性培训的一种形式。 8建立激励机制： 多数的员工并不是在一个知识平台上的互补，他们在思考方式的基础层面上还是 存在差异，而且上面的纯粹基于知识上的学习，而不对知识进行整合并在企业中加以 运用，使得这种学习的效果对企业的发展大打折扣，如果通过学习改变企业已有的局 面，避免人力资源的浪费，这需要充分的调动和挖掘企业每个一个员工共同思考决策， 需要把对员工的激励方式从金钱、恐惧、纪律等的外在激励因素转变为发展自己能力 的愿望，转变为想要成为组织一员的愿望的内在激励因素。 结论 自中国入世以来，今天的世界，特别是企业界竞争越来越异常激烈，各种变化越来 越异常迅速，日新月异的现代社会要求人们的素质、能力、知识、技能、思维方式与 方法、工作方式与习惯及观念都要随之更新。一个企业，即使如日种田，也无法保证 明天能够继续获得成功，他们必须不断的适应新环境。培训将不是一项奢侈的开支