当前我国公务员考核制度中存在的问题

当前我国公务员考核制度中存在的问题 公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露 出不少问题，从目前公务员 考核实践来看，我国公 务员 考核中存在的主要问题， 就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩 效。客观 的说我国实行公务员 制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平 问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在： （一）考核方法不科学 现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合， 随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些 单 位，对于拟产生的优秀人员 的评议大都以单位进行，各部 门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。 有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核 的考核模式，在定期考核( 多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错 觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以 较小的付 出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限 的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中 很受重视。而平时考核则在 这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实 际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不 够规范，缺 少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。 这样注重 定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公 平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽 视转任考核。在提拔任用公 务 员时，各 单位一般都能够严 格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务 员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了 “能上不能下 ”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。 （二）考核方法单一 根据公务员法规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核 以平时考核为基础” ， “定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个 等次”。其 实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的 衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。 公务员 法对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量 考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核 人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标 对公务员的德、能、勤、绩 、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化 手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的 优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。 一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研 究，依旧按照老办法，确定本单位、本部 门参加考核人数的 1015左右为优 秀等级，按照各部门实际人数乘以 15的比例和四舍五入的方法，将名额分配。 其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律 仅按人数分配指标，而只要有了 指标就可以进行评优，从而 严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部 门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获 得的评优几率比人数多的部 门大的多。所以说，不结合本单位、本部 门的实际对 各种考核要素进行量化、制 定科学的考核指标体系，而 仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条， 缺乏操作性，致使考核产生失真现象， 难以对各个公 务员的德才表现和工作实绩 进行公正客观、实事求是的 评价。 长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的， 先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提 出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看， 这样的考核过程比较规范、 无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。 首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公 务员等 级不同，对工作的具体要 求也就不一样。处长、科长、科员、 办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不 合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管 处室一起考核，这样就出现了厅长、 处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如 何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？ 其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个 认知极端。一是认为 领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平 时只是拍板子签字定夺，具 体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格 要求自己，为了今后更好地 继续开展工作，而提出 评 其他同志为优秀。因此 导致 出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有 人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成 绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不 让的连续几年被评为优秀。 （三）考核程序不规范 一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的 心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的 特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面，我国公务员考核由于历史的原因 受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务 员考核。 公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。有些单位和部门并 不重视考核程序，存在着“以评代考”和领导个人说了算的现象。而客观的说，领 导者的主观因素并不能客观而全面地反映干部职工的实际能力、水平及成绩，从 而造成了事实上的不公平， 虽然领导者本身是认为这样的评价是公平的。有些单 位和部门领导怕得罪人，将 优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。在实 际考核操作中，部分群众求 稳、拿不下面子、追求一 团和气，就采取或默许按照 工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年 评李四，后年评王二麻子。有些 群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁 人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作 也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人 际关系较紧 张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职 位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通 过 考核，提升职务。 正是由于这种自上而下的考核模式，使得考核主体掌握的信息量远远大于 被考核者所知道的信息。而这种沟通双方的信息不对称，不但容易造成对考核结 果的误解和分歧，而且也容易 导致考核的不公正和腐败的滋生。 （四）考核结果有失公平 在考核结果方面:一方面对优秀公务员的奖励太轻。公务员法规定“公务员 在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家 规定享受年终奖金” ，也就意味着 定期考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员并无多少区别。另一方面对 定期考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。 公务员法规定“ 公务员在定期考核中被确定 为不称 职的，按照 规定程序降低一 个职务层次任职” ，若“在年度考核中，连续两年被确定为不称职等次的，按规定 予以辞退”。相反，对那些因 严重违反公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤 职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不 超过两年) 影响晋级增资而已，