改革的基本思路是什么

改革的基本思路是什么？ “脱钩、分类、放权、搞活” 为了改变过去那种用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,要与党政机关的 人事制度脱钩,逐步取消行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇； 在管理模式上,将根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同单位 特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理； 在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自主权,建立 健全事业单位用人的自我约束机制； 通过引入竞争激励机制,建立和推行聘用制,搞活工资分配制度,以充分调动各类人员的积极性 和创造性,促进优秀人才成长,增强事业单位的活力和自我发展能力,减少国家财政负担,加速 高素质社会化专业技术人员队伍建设。 改革的主要内容包括哪些？ 第一,全面推行聘用制度。是事业单位人事制度改革的发展方向。它要求事业单位与其职工通 过签订聘用合同,确定双方的人事关系和权利义务。 第二,建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。用岗位管理取代身份管理,为每个 人创造平等的竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出。 第三,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。逐步建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和 关键岗位倾斜,形式多样,自主灵活的分配激励机制。 第四,健全符合事业单位特点的人事宏观管理和监督制度,依法保护国家、事业单位和职工的 合法权益。 事业单位机制改革滞后的表现： 高层人士都想借助机制改革（人力资源）管理来提高单位的经营绩效 人力资源管理刚刚起步，正处新旧体制的转型期，市场身份模糊 行业上级主管部门的政策、观念都在限制着事业单位大刀阔斧地进行机制改革 一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业行为介入市场竞争; 另一方面，由于内部机制改革特别是人事改革的没有及时到位，使改革后继乏力，没有形成 有效的组织架构、制度管理，激励、竞争、淘汰机制，主要问题 、思想观念陈旧，改革创新意识不强 改革的推进，要意识为先。很多事业单位是否有经济实力和政策保障暂且不论，部分领导者 首先就没有改革的意识，没有不改革就无法生存的危机感。这与我国长期以来在计划经济体 制下广事业单位的特殊性质有关，这就使上至领导、下至员工缺乏市场意识和风险意识， “等、 靠、要”的思想至今仍在一些领导脑袋里作祟。在事业单位参与市场化的进程 2、组织结构不科学，运行效率低 组织结构是人事制度得以运行的基础。组织结构的老化不合理，必然带来人事工作的效率低 下，结构惰性大，这正是改革难以推行的基础性障碍。长期以来，事业单位组织结构一般是 直线职能制，这种结构是以行政管理为指向，而并非以产品生产为目的，因此必然造成日常 工作的运行效率低下，无法适应市场的需求。有些单位采取了人事部制的组织结构方式，单 设部门对人事进行管理，但由于人力资源部门的工作与生产经营工作相脱节，依然无法解决 效率低下的问题。这种组织结构不利于事业单位成为市场竞争的主体。 逐步加快之际，落后就成为了必然的命运。 3、用工形式混乱，优秀人才流失 用工形式是人事管理的主要环节，以往事业单位的员工都是事业编制，用工方式单一，随着 单位产业所面临的巨大的发展空间，原有的编制内人员已无法满足现实的工作需要。这就需 要大量的编外人员充入到工作队伍中。由于制度准备不够充分，这些编外人员的报酬、用工 方式、工作保障等方面的问题就逐渐凸现出来。形成了编内编外两个队伍、两种待遇的不公 平现象，严重影响了优秀人才的积极性和创造性，造成优秀人才流失。用工制度的混乱也带 来了一些不利于开展工作的社会性矛盾，为人事管理频添了很多烦恼。 4、考核标准不明晰，激励机制不健全 事业单位传统的人事管理状态所达到的工作效率不高，最主要的原因在于员工的积极性不能 得到有效的激发，突出表现为工作业绩的考核标准不够明晰，什么是好，什么是坏不能有一 套统一的标准。与此相对应的是，没有建立一套有效的激励机制，干多干少一个样，干好干 坏一个样。即便有一定的激励举措，但往往仅限于传统的小额补贴和荣誉证明等手段，已不 适合现代社会的心理需求，因此无法达到激发员工工作潜能的效果。 5、人力配备不合理，领导干部老龄化 长期以来事业单位的编制固定化，人才流动渠道不通畅，因此人力资源结构在年龄、学历、 专业等方面逐步显现了不合理之处，越来越不适应市场经济的价值要求。同时，领导干部老 龄化，中青年骨干积极性难以发挥。长期以来，事业单位干部任免与政府机关和国有企业一 样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。另外，过去事业单位对 员工个人的关注度不够，没有为提升员工的素质而建立起一套系统的培训体系和发展环境， 从而使人力资源的素质很难在短期内得到改善。如果不通过大刀阔斧的改革，在提高人才素 质上下大功夫，就必然无法靠人才在竞争中占据优势。 事业单位人力资源管理改革的发展方向 改革思路 1、 解放思想，建立人力资源管理体系 只有解放思想才能认清当前市场化进程日益加快，变革程度日益加深的现状，才能产生强烈 的风险意识和变革意识。当然，这必须结合本地区和自身发展的实际，制定符合长远发展的 改革规划。制定根据企业目标，深入实际调研，通过系统分析预测未来人力资源的供需状况。 只有如此才能制定出符合实际的人力资源管理规划，从而保证社会效益与经济效益的双丰收。 成功者的经验告诉我们，进行人力资源总体规划是人力资源管理的基础和必要步骤，决不能 省略掉。 人力资源管理改革的发展方向 2、创新用工方式，完善聘用制度 用工方式是人力资源有效管理的前提，只有摸索出一条公平高效、适合自身的用工方式， 才能便于引进人才并给其有利的发展空间。中央关于加快推进事业单位人事制度改革的意 见中明确指出，实行人员的聘用制管理是事业单位人事制度改革的主要途径。 3、实行岗位管理，建立岗位管理体系 岗位管理是人力资源管理的基础，在中央下发的关于加快推进事业单位人事制度改革的意 见中，与推行聘用制并称为事业单位人事制度改革的两大目标。 “岗位管理改革的目标是在 建立岗位管理的基础上，促进员工职业生涯的全面发展，最终建立起一种岗位能进能出、职 务能上能下、待遇能高能低的人员管理新机制” 。用“岗位管理”代替“身份管理”将消除员 工因身份不同而带来的各种差别。 建立岗位管理体系需要对岗位进行科学地分析、设置和说 明。对工作岗位及相关活动信息进行收集、整理和分析。一是确定这个工作岗位应该做什么； 二是确定什么人在这个岗位上能发挥最大作用。才能在选拔和任用人时做到“人尽其才” 。才 能解决人浮于事、权责利不明晰等问题。 4、加强绩效考核，完善激励机制 对人力资源增值绩效的肯定和鼓励是人力资源管理中不可或缺的环节，员工绩效考核和管理 作为衡量人力资源价值的标准，必须做到公平、有效，否则将严重挫伤员工的工作积极性。 而激励机制是对绩效肯定的一种刺激性鼓励，需要满足员工不同程度和不同方面的需求。 尽快建立一套科学合理的人力资源绩效考核和管理系统，建立可观的评估体系和定量化的科 学测量方法和工具。完善激励机制可持续发展的动力，激励手段可分为物质激励、精神激励 和发展激励。物质激励主要包括薪酬和物质奖励；精神激励则指荣誉、表扬等方面的心理满 足；另外一种激励手段往往被企业所忽略，就是为企业员工提供良好的发展环境和发展路径， 这对于激励员工有着不可替代的作用。 5、以人为本，关心员工培育企业文化 以人的需要和发展为本，摆脱传统人事束缚和管制，把人作为一种资源而不是成本，不断挖 掘人增值属性。通过建立系统