劳动法,劳动合同法的不同及重点区别

劳动法和劳动合同法重点区别 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律 的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、 劳动安全 卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、 劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据,可以说是劳动合同法的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、 雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是中华人民共和国劳动法 ，于 1995 年 1 月 1 日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解 除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规 程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳 动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上 内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动 关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 劳动合同法 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞” 。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。 （一） 劳动法与劳动合同法的总体区别 一、 劳动合同法和劳动法名称不同。 前者全称是中华人民共和国劳动合同法 ，后者全称是中华人民共和国劳动法 ，在立法层次上，同为法律， 在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委 会于 1994 年 7 月 5 日通过，于 1995 年 1 月 1 日生效实施； 劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和 国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日 起施行。 劳动法是 20 世纪劳动立法的标杆， 劳动合同法则是 20 世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构 建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 劳动法 第一条开宗明义， “为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法” ，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一 次送审稿套用了劳动法 ，即“劳动合同法保护劳动合同双方当事人的合法权益” 。草案公布时则改为“为 了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据 中华人民共和国劳动法 ，制定本法” 。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和 义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法” 。前后言辞、次序之变，暗含了立法 思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别） 。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二） 劳动法与劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 劳动合同法规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1 经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主， 后集中” 。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处 2000 以上 2 万元以下的罚款。 ”劳动合同法 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益， 建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动 者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超 过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方 的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外， 当事人可以协商约定其他内容。 在必备条款方面， 劳动合同法增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律 （属于用人单位的规章制度） 、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位 滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利 待遇等具体内容。 四、劳动合同试用期 劳动法中规定：劳动合同期限 6 个月以下的，试用期不得超过 15 天；合同期 6 个月以上 1 年以下的，试用期 不得超过 30 天；合同期 1 年以上 2 年以下的，试用期不得超过 60 天；合同期 2 年以上的，试用期不得超过 6 个 月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定 对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说 明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低 于劳动合同约定工资的 80，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按 80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。 五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘 人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等 4 类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴 力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同， 并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。 劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人 单 位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。 六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动法对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规 章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。 劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者 可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合 同等两种情形。 七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 劳动法中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是 应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。 劳动合同法中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天 通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。 八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 劳动法：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或者负伤，在规定的医 疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法中增加 了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。 九、劳动合同终止的情形 劳动法中规定：动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 劳动合同法取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动 合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终 止的情形。 十、劳务派遣 劳动合同法新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资 本不得少于五十万元。 ”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳 务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的 责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个 短期劳务派遣协议。 ”等内容都是劳动法中没有的。 （三）在实际操作中劳动法与劳动合同法的区别 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与劳动法 ，特别是其中“劳 动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。 劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。 劳动 法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。 劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。从学理上把劳动合 同法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按 照我国立法法的规定，出自同