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关于劳动合同的论文 论文关键词：劳动合同法；薪酬；加班加点 论文摘要：新的劳动合同法的颁布实施对于中国 企业的影响是深渊而广大的，劳动合同*文。对于薪酬管 理，尤其需要企业管理者重新设计和规划。可是，许多管 理者始终认为，竞业禁止补偿不属于薪酬范畴。其实，现 代企业应当将竞业禁止补偿纳入到员工薪酬管理范畴之内， 以形成一个完整的薪金管理制度。 20xx 年 x 月 x 日，新的劳动合同法正式实施。从 法的价值讲， 劳动合同法是弱者的法律，是劳动者利益 的保*，是调节社会公平公正的法律。由此，(劳动合同 法必须遵循法律制定规则，必须突出劳动合同法的 核心立法思想.把劳动者放在“弱势群体”的范围内给予 倾斜性的保护。从劳动合同法实施的社会背景和时代 诉求来讲，*稳定的劳动关系是社会关系和社会利益平衡 的体现，追求社会关系的稳定和社会利益的平衡，集中反 映出法律在调整社会关系中的特殊功能。笔者拟从法自身 运行的规律和时代诉求来探讨劳动合同法对企业在人 力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面的新 情况、新问题，并综合运用法学、社会学、管理学、心理 学等多门学科的相关知识，从企业发展角度着眼，着手企 业面临的现实处境，综合分析企业人力资源管理在新的 劳动合同法的背景下，就新实施劳动合同条件下的企 业薪酬体系设计进行研究讨论，以期抛砖引玉。 一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则 公平意味着人们平等地享有权利及平等地履行义务，劳动 法的公平属性在于用人单位与雇员之间一律平等地遵守法 律制度。正义意味着合理的要求能得到合理和公正的满足， 劳动秩序的正义属性正来自于对劳动性质的区分。劳动法 所维护的秩序应当是体现公平正义的秩序，只有体现了公 平正义的秩序才是劳动法应当维护的目标。在新劳动合 同法条件下，从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要 求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面 的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率(离 职倾向)、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪 酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在 对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企 业总体绩效指标对薪酬有效性进行测量。公平感与员工技 能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等 因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，其在不同 企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。 新劳动合同法实行后，企业的成本总体上上升幅 度大约为 8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过 5%-8%，成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡， 合同范本劳动合同*文 。闭因此，在设计薪酬体系的 时候，一定要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业 的薪资水平、参考地域经济的不平衡性，才能以此为企业 框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才、稳定企业的作用。 所以，企业利润高时，说明了员工的努力，员工相应的薪 酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与 性，同企业共患难。特别是企业领导层，可根据其拥有的 个人才能，给其相应的薪酬。薪酬设计一旦出现偏差，其 个人的损失(薪酬)远不能抵消企业的损失。 所谓人权保障，是指防止人权受侵害、确保权利最终 实现的制度化保护。黑格尔认为，惩罚犯罪即“犯罪的消 除，权利的恢复” 。现代法治条件下， “法律的目的不是废 除和限制自由，而是保护和扩大自由” 。劳动法以权利本位 为主导，以追求自由与保障人权为宗旨，崇尚正义，注重 对普通劳动人员个体权利的保护与个性的张扬，并把这些 基本精神程度不同地渗透于劳动法之中，外化为具有相应 特征的规范体系，以特殊的调整方式和作用保障、促进良 好秩序的形成，维护劳动者的合法权益。 二、竞业禁止协议中的补偿问题 竞业禁止的主要 目的是保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争 性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。近年来，我国 企业为维护自己的商业秘密，防止员工任意跳槽泄漏商业 秘密，纷纷与员工订立竞业禁止条款。但是，随着新劳动 法的颁布实施，竞业禁止存在以下难以克服的问题，给劳 动者权益带来极大侵害。 实践中，有的企业采用格式条款合同，只要是对受聘 (雇)于该企业的员工，一律约定在职和离职一段时间内不 得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中， 将竞业义务扩大到公司的勤杂人员。 有的企业将竞业禁止的时间延长至劳动者离职后的 3 年或 5 年内。同时，竞业禁止的区域，一般而言应限定在 企业产品或服务主要提供的区域;但实践中，绝大多数企业， 却以企业所在地实际的行政区划为限，更有甚者，在合同 中将禁止竞业的地区扩大至全省乃至全国。 劳动单位违反权利与义务对等的原则，在订立竞业禁 止条款时，没有约定对劳动者的经济补偿或