培训成果如何转化

关 于 培 训 成 果 转 化 的 分 析 学院：经管学院 专业：人力 2011 学号：1165139110 姓名：陈 东 2013 年 9 月 23 日 1 1 培训成果转化 1.1 培训转化的定义 培训转化是指受训者将培训中所学到的知识,技能，行为方式和认知策略有 效的运用于工作当中并产生更好绩效的过程。 1.2 培训转化的必要性分析 培训是指组织根据自身战略发展和员工职业发展对员工进行各方面的评估 后，对员工的知识，技能，行为方式和认知策略进行系统的教育和强化的过程。 在这个过程中，组织不仅应该在乎培训这个过程，更应该注意结果。组织花费 了大量的人力物力和财力对员工进行培训后是希望组织培训产生相应甚至更大 的效果的。对于员工培训的转化最明显的表现就是员工的工作绩效可以得到明 显的提高，组织成员的工作方式和工作技能可以有明显的改善。 1.3 影响培训转化的因素分析 1.3.1 受训者特点 受训者的特点包括受训者能力和受训者的受训动机，这对于培训成果能否 顺利转化有着深刻的影响。 1.3.1.1 受训者能力分析 受训者能力主要是指受训者在接受培训的过程中所表现出的接受能力，认 知能力和阅读能力等各方面的基本技能。受训者良好的自身素质是培训成功以 及培训转化的基本前提。 1.3.1.2 受训者学习动机分析 每个人做每一件事都会有相应的动机，这也是做好每一件事情的基本前提。 如果受训者没有良好的学习动机，如受训者只是被迫的接受培训，那么在受训 的过程中就很难有明确的目标。没有目标的受训就会是对时间和精力的一种浪 费，因此组织在确定培训的人员以及对培训进行需求分析的时候就应该对受训 者的动机进行评估。如他|她是否愿意接受培训？如果他愿意接受培训的话他的 预期受训目标将是什么以及在受训的过程中他将会有怎样的学习动机。这是培 训组织这应该考虑的问题，因为这会直接影响培训的转化也就会涉及投资回报 率。 1.3.2 培训项目设计 培训项目的设计应该是以组织的战略为基本准绳的，它必须与组织的战略 相一致并且为组织战略服务。与此同时为了培训有效的转化到工作当中，在进 行培训项目设计的同时也必须考虑到学习环境的营造，转化理论的运用以及自 我管理战略的使用。 1.3.2.1 营造良好的学习环境 良好的学习环境往往会使受训者以更好的状态投入到学习当中。怎样营造 良好的学习环境呢？培训设计者可以从以下几个方面进行考虑。培训地点的选 择，培训方式的选择以及培训设备的使用等。 1.3.2.2 使用转化理论 同因素理论：认为培训转化只有当受训者在执行工作与接收培训期间所学 的内容完全相同时才会发生。能否最大限度的转化，取决于任务，材料，设备 和其他学校环境特点与工作环境是否相似。基于同因素理论，在进行培训设计 的时候就可以考虑采用模拟真实工作环境的培训手段进行培训。 激励推广理论：该理论支出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最 重要的的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。即激励 推广理论强调的是通过培训可以达到去一反三的效果，使受训者更广泛的运用 受训期间学到的内容。 认知转换理论：根据认知转换理论认为，转化实现的可能性取决于受训者 恢复所学技能的能力。要想更好的恢复受训者在受训期间所学的技能最好方法 就是应用练习，即鼓励受训者在工作当中尽可能的使用在受训期间学到的技能。 1.3.2.3 自我管理战略 自我管理即指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。自我管理包括判断 在工作中应用新掌握的技能可能得到的支持和负面影响，设置应用所学技能的 目标，在工作中应用所学技能，自我监督所学技能在工作中的应用并自我强化。 研究表明，当员工进行自我管理，其培训转化的程度远远大于未进行自我管理。 1.3.3 工作环境 在研究工作环境对培训转化时，我们常常采用以下几个因素分析：转化氛 3 围，支持度和执行机会。 1.3.3.1 转化氛围 转化氛围是指受训者对各种各样能够促进或阻碍培训技能或行为应用的工 作环境特征的感觉。为了营造良好的转化氛围，组织可采用正强化理论鼓励员 工在工作中应用所学的新技能或行为，不轻易责罚因为使用新技能而对工作造 成损失的行为等。 1.3.3.2 支持度 支持度主要指管理者和同事对员工使用新技能的支持程度。 1.3.3.3 执行机会 执行机会指向受训者提供或由他们自己主动寻找机会来应用培训中所学的 新技能，知识和行为方式。它受工作 环境和学习动机的双重影响。 基于对环境的分析，组织应该为培训成果转化创造有利的组织环境。如建 立有很强的学习能力，适应能力和变革能力的学习型组织，鼓励员工创新，鼓 励员工学习并运用新技能。 2 实例分析 接下来我们以万达集团旗下的万达大歌星的培训转化进行分析 2.1 公司简介 北京大歌星投资有限公司成立于2010年6月，注册资金1亿元，是万达集 团旗下的全国大型文化连锁企业。截至2012年底，在上海、南宁、宁波、哈尔 滨、成都、西安、北京、苏州、沈阳、青岛、重庆、洛阳、郑州、南京、无锡、 长春、包头、呼和浩特、济南、天津、襄阳、宜昌、广州、武汉、绍兴、福州、 合肥、晋江、长白山、宁德、南昌、芜湖、江阴、泉州、漳州、温州、莆田、 绵阳等地开设63家量贩式 KTV 门店，员工总数超过4000人，是中国 KTV 行业领 军品牌。2013年，公司计划继续拓展门店18家。 2.2 公司培训转化 作为一个服务行业特别是量贩 KTV 行业的领军企业，大歌星对服务品质有 着严格的要求。对于每一位正式员工都会有较为严格的培训。培训方式主要有 理论知识集训，实践技能培训：礼仪培训和服务流程培训。理论知识培训一般 都是课堂式培训，礼仪培训则是集体的现场模拟培训，服务实践培训则是采用 原始的师带徒培训方式。 由于行业的要求，组织要求员工的培训成果必须高程度的转化。因为员工 往往面临培训时间短，处理情况复杂的问题，为了促进培训成果转化，组织采 用了一系列的手段措施。 第一：建立了良好的激励机制。对于在工作中表现优异的员工予以物质和 精神奖励。同时采用负强化方式，对于工作品质差的员工酌情予以罚单处理。 第二：从经理到领班，积极的鼓励员工注意服务品质并运用在培训中所学 的服务技能。为了促进服务品质提升，领班们通常会在区域里巡回监督并以身 作则以高品质的服务方式教育员工特别是新员工注意运用培训中所学的服务流 程和服务标准。 第三：定期每月举行员工大会。在员工大会上除了经理们做常规的工作报 告以外的一个重要的内容就是评比优秀员工。优秀员工的评比有两个维度：服 务品质和业绩。