如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害(北京唐青林律师)

如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害 东莞东莞 YL 塑胶制品有限公司与冯某某侵犯商业秘密和竞业限塑胶制品有限公司与冯某某侵犯商业秘密和竞业限 制纠纷上诉案制纠纷上诉案 编者注：本文摘自北京市安理律师事务所唐青林主编的商业秘密百 案评析与保密体系建设指南(中国法制出版社出版)。唐青林律师近年来 办理了大量涉及侵犯商业秘密的民事、刑事案件，在商业秘密法律领域积 累了较丰富的实践经验；曾代理在最高人民法院审理的商业秘密案件并获 胜诉判决，曾在最高人民法院民一庭主编的民事审判指导与参考发表 专业论文。 案件要旨案件要旨 为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业 管理的重要内容。对此，企业可以采取以下方式：（1）员工离职时，保证 其彻底、及时地交还相关工作资料；（2）与离职员工开展离职谈话，了解 员工的离职动机和去向；（3）要求员工提供保密保证人；（4）进行事后 保密履约监督。 基本案情基本案情 上诉人东莞 YL 塑胶制品有限公司（以下简称 YL 公司）系成立于 1993 年 5 月 15 日的台资公司，经营范围是：生产和销售塑胶发泡板条、塑胶条、 塑胶相框、塑胶粒。 2000 年 9 月 28 日，YL 公司与冯某某签订保密合同 ，规定冯某某 在 YL 公司担任配料职务，在劳动合同期间以及劳动合同终止后，不得运用 已知晓的上述信息向外界提供咨询、帮助，或其他有偿及无偿服务；不得 泄露、出卖或向他人传授上述信息；不得擅自对外披露 YL 公司的上述信息。 该保密合同还约定，冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内，不 得从事与 YL 公司业务相关的塑胶制品行业工作。若违反上述保密及竞业限 制规定，YL 公司有权立即辞退冯某某，不予任何经济补偿，并有权要求冯 某某支付违约金 5 万元或赔偿全部损失。 冯某某于 1999 年 7 月 1 日入职 YL 公司，2008 年 6 月 17 日离职。 法院审理法院审理 原审法院经审理认为：本案中，YL 公司并未就其存在符合法定条件的 商业秘密、冯某某的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及冯某某采取 不正当手段的事实进行举证。故法院对 YL 公司主张冯某某侵害其商业秘密 并应赔偿损失的主张不予支持；此外，YL 公司与冯某某签订的保密合同 中没有对补偿金进行约定，YL 公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯 某某任何经济补偿。因此，案涉保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具 有约束力。故原审法院依法判决：驳回 YL 公司的全部诉讼请求。 上诉人 YL 公司不服，向广东省高级人民法院上诉。 二审法院另查明：YL 公司于 2009 年 4 月 10 日向原审法院提起诉讼， 请求法院判令：1、冯某某立即停止侵犯 YL 公司商业秘密的行为；2、冯某 某向 YL 公司赔偿经济损失人民币 5 万元；3、本案的诉讼费用由冯某某承 担。一审庭审过程中，YL 公司明确其诉请包括冯某某违反竞业限制义务的 赔偿责任在内。 二审法院认为：本案中，YL 公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法 定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露 了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事 实，故 YL 公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由缺乏证据证明，法院 不予支持。 关于冯某某是否违反保密协议中约定的竞业限制条款问题。在保密 协议中约定冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内不得从事与 YL 公司业务相关的塑胶制品行业工作，该条款属竞业限制的约定。竞业限 制的实质，是指依据法律的规定或当事人之间的约定，民事或劳动法律关 系中特定的义务人在一定期限内向特定的权利人所负有的、不从事与权利 人经营业务相同或相似的竞争性行为或不在与特定权利人的经营业务形成 竞争性关系的企业中任职的义务。 中华人民共和国合同法第五条规定： “当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务” ， 中华人民共和国劳 动法第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商 一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定” ， 中华人民共和国劳动合 同法第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳 动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿” ，特定权利人 与特定义务人之间的权利义务应当公平对等。由于竞业限制的义务人通常 在离开用人单位后的约定期限内不得从事与权利人经营业务相同或相似的 竞争性行为，或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任 职，因此，其亦有权从特定权利人处获得相应的经济补偿。也就是说，劳 动合同关系的用人单位与劳动者双方，在劳动合同或者保密协议中约定竞 业限制条款的同时，亦应当约定在解除或者终止劳动合同后，由用人单位 在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。从本案事实来看，YL 公司在保密 协议中只约定了冯某某应当履行竞业限制义务而未约定其能获得任何经济 补偿，该约定的实质是 YL 公司仅仅享受了劳动者在离职后不经营与 YL 公 司有竞争关系的业务的权利，而无须承担向劳动者支付补偿金的义务，在 限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿。因此， 该约定双方当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益。如 果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这 样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。 因此，应认定该约定无效。由于冯某某与 YL 公司关于竞业限制的约定无效， 冯某某具有自由选择职业的权利，YL 公司主张冯某某在离职后五年内到与 其有竞争关系的公司工作、违反了上述保密协议构成违约、应承担相应违 约责任的上诉理由没有法律依据，法院不予支持。YL 公司与冯某某签订 保密合同虽在中华人民共和国劳动合同法施行之前，但双方的合 同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该法施行后解除，原审法院适用 2008 年 1 月 1 日后施行的劳动合同法并无不当，YL 公司称原审适用法律错 误的上诉理由不成立，法院不予支持。 综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。法院 依法判决：驳回上诉，维持原判。 专家点评专家点评 本案中，YL 公司既与冯某某签订了保密协议，也签订了约定“冯某某 不得从事与 YL 公司业务有关的塑胶制品行业工作”的竞业禁止约定，但由 于 YL 公司本身不能对商业秘密的侵权提出充分的主张，也未举证其对于冯 某某给予了一定的竞业禁止补偿金，使得 YL 公司对于冯某某离职后的相关 行为，既不能主张其的侵犯商业秘密的责任，约定的竞业禁止义务对其也 没有法律约束力。可见，为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工 的管理工作也是企业管理的重要内容。 对于离职员工的保密义务， 合同法第 92 条规定：“合同的权利义 务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、 保密等义务” 。 上市公司章程指引第 88 条， “董事提出辞职或任期届满， 其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内， 以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务 在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息” 。可见，对于掌握 企业商业秘密的企业员工，保守商业秘密是其的一项法定义务，即使员工 离职后也应当予以遵守，直至权利人将商业秘密予以公开。那么，企业可 以从哪些方面来避免离职员工的商业秘密侵权行为呢？ 1、彻底、及时地交还相关工作资料。要求离职员工清退相关工作资 料是预防其带走相关商业秘密信息载体，杜绝商业秘密泄露的重要环节。 员工向企业提出离职请求时，企业应当将其使用的相关电脑、U 盘、光盘、 工作文件、图纸、数据等相关材料进行彻底、及时地交接，以防离职员工 将载有企业商业秘密的资料带出“自立门户”或者从事相关行业的工作， 成为企业的强劲对手，从而损害企业的利益。 2、开展离职谈话。员工离职时，企业可以与员工进行离职谈话，从 而摸清离职员工的离职动机和去向。企业可以检查招聘档案，确认企业是 否与员工签订保密协议或竞业禁止协议 ，对于签订相关义务协议 的，企业应当督促员工积极地履行保密义务和竞业禁止义务；没有签订的， 企业可以补充签订离职承诺书 ，结合离职员工的工作职责和接触到的 企业商业秘密信息内容，对离职员工的保密义务进行确认，有必要的，企 业也可以与员工做出竞业禁止相关约定。应当特别注意的是，企业和员工 之间做出竞业禁止约定的，企业应当对员工履行竞业禁止义务可以得到的 经济补偿金进行明确约定，并如实发放相关补偿金，否则，竞业禁止义务 对员工不产生法律效力。 3、要求员工提供保密保证人。对于一些特别重要岗位的商业秘密知 情员工，企业可以采取要求其提供保密保证人。提供保密保证人，即由企 业与该保证人签订合同，约定若员工本人违反保密义务，在在职期间或者 离职后泄露企业商业秘密或者违反竞业禁止约定的，由指定的保证人代其 承担赔偿责任，这就一定上增强了员工发生侵权行为的损害赔偿责任，为 目前不少企业所采用。 4、进行事后履约监督。企业可以根据职工提供的去向进行定时的跟 踪，从而做到早发现、早制止。一旦企业发现离职员工自己设立与企业经 营同类业务的新公司或到其他与企业经营同类业务的企业中任职，企业应 密切关注其是否公开或使用商业秘密，是否已违反了竞业限制义务，并收 集有关证据，以便通过法律手段及时维权。因此，企业为保护其商业秘密， 有必要进行离职后监督。 对企业进行商业秘密保护的建议对企业进行商业秘密保护的建议 1、对掌握企业商业秘密的离职员工的保密管理是企业管理中的重 要内容。在离职员工的商业秘密的保护问题上，虽然我国法律也对离 职员工的保密义务做出了相关规定，但企业也不能完全寄希望于员工 的个人道德。对此，企业可以从员工的离职手续、企业的保密制度以 及及时的有效监督等方面进行多方面的防范，从而真正实现对离职员 工泄露企业商业秘密的有效防控。 相关商业秘密专项法律问题相关商业秘密专项法律问题 1、没有约定经济补偿金的竞业禁止协议的法律效力？ 根据劳动合同法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约 定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补 偿。 根据天津市劳动和社会保障局关于保守商业秘密协议，支付违约金 和就业补助金等有关劳动合同问题的通知第二条规定，用人单位不向劳 动者支付经济补偿金的，竞业禁止条款无效。 本案中，由于 YL 公司与冯某某签订的保密合同中没有对补偿金进 行约定，YL 公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。 因此，法院认为涉案保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。 2、商业秘密侵权案件中，原告的举证责任？ 最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解 释第十四条的规定：“当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥 有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实 质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘 密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对 该项商业秘密所采取的具体保密措施等” 。 在本案中，YL 公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未 举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘 密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故法院对 于 YL 公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由不予支持。 3、在劳动合同法之前订立， 劳动合同法实施后解除的竞业禁 止补偿金的适用问题。 劳动合同法第九十七条对劳动合同法的适用做了相关规定， “本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行； 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施 行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除 或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限 自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行” 。 可见， 劳动合同法是否适用，主要应当以劳动合同法实施时， 员工与用人单位的劳动关系是否存在为前提，劳动关系存在的，应当适用 新颁布的劳动合同法的规定，即没有订立劳动合同的，应当自劳动 合同法实施之日起一个月内订立；已经订立劳动合用的，应当符合劳 动合同法的相关规定。 本案中，虽然 YL 公司与冯某某签订的保密合同是在劳动合同法 施行之前订立的，但双方的合同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该 法施行后解除，故其法律关系应当受新颁布的劳动合同法的调整。即 劳动关系在 2008 年 6 月 17 日解除后，应当按照劳动合同法的规定， 做出相应的补偿金约定并予以实际支付，否则竞业禁止的约定将对劳动者 没有约束力。 法条链接法条链接 1、 合同法 第九十二条 合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用 原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。 2、 上市公司章程指引 第八十八条 董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的 义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的 合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束 后仍然生效，直至该秘密成为公开信息。 3、 劳动合同法 第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合 同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳 动合同，继续履行