绩效管理大题大全

2.简述绩效管和绩效考核的关系。 答案要点：(1)者的系是：绩效考核是 绩效管的一个可或缺的组成部分。通过 绩效考核为组织绩效管的改善提供依据， 帮助组织断提高绩效管的水准和有效性， 使绩效管真正帮助管者改善管水平， 帮助员工提高绩效能，帮助组织获得想 的绩效水平。 (2)者区别是：绩效管是一个完整的管 过程，绩效考核是管过程中的一个环节 或手段；绩效管是结果与过程并重，绩效 考核是阶段性总结；绩效管是组织与个人 双赢，绩效考核是排序.确定优；绩效管 是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去； 绩效管是完善的计划.监督.控制手段，绩 效考核是只有考核一个手段；绩效管注重 能的培养，绩效考核是注重成绩的大小； 绩效管是事先的信息沟通和承，绩效考 核是判断和评估，强调事后评估。 3.绩效管从那些方面帮助组织获得竞争优 势? 答案要点：绩效管为组织带的益处有： (1)将组织战转化成实际的定目标和定 性目标。(2)组织战能够根据外部的环境 变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中， 很快得以实施。(3)有效的绩效管程序具 有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信 号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的 得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过 对高绩效员工贡献的认可，形成好的组织 氛围，住高绩效人才。 4.简述衡一个绩效管系统是否有效的标 准。 答案要点：(1)信 是绩效考核系统一致性 程，即考核结果反映绩效况的准许确性 程。信要求主要体现在再测信和评估 者信上。 (2)效 是衡系统对于与绩效有关的所有 相关方面进评价的程，即是否能侧出 自已所要测的工作绩效的所有方面。这一 效常常被称为内容效。 (3)可接受 反映组织员工(包括考核者和 被考核者)对绩效考核系统的认可程 和按受。 5.企业人资源管部门对绩效管负有哪 些重要的责任? 答案要点：尽管绩效管的实施主要是决策 屋与各级直线管人员的职责,但企 业人资源管部门对绩效管也负有重要 责任,主要包括: (1)设计,试验,改进和完善绩效管制,并 向有关部门建议推广。 (2)在本部门认真执企业的绩效管制, 以起到示范作用。 (3)宣传企业绩效管制,明贯彻该项制 的重要意义,目的,方法与要求。 (4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管 制,培训实施绩效管的人员 (5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批 评与建议,记和积有关资,提出改进方 案和措施 (6)根据绩效管的结果,制定相应的人资 源开发计划,并提出相应的人资源管决 策 6.简述么是绩效计划及其组成部分? 答案要点：(1)绩效计划是由管者与员工 根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效 目标以及实现目标的过程，是主管和员工共 同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致 意，并形成协议的过程。 (2)绩效计划包括：员工应该做么？即绩 效标准；员工在么时间.做到么程？ 即绩效目标；工作中的重点是么？即绩效 权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。 7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区 别。 答案要点：绩效目标与绩效标准同：(1) 标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求 员工在工作中应达到的各种基本要求，而目 标则是考虑到组织的发展战和发展计划针 对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩 效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的 绩效水平，体现管者对部门和员工的具 体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。 对同一工作，应该只制定一套工作标准， 但对每个员工则可能制定出同的目标，该 项目目标依据每位员工的个人经验.技术和 过去的表现而有所同。 8.简述制定绩效标准的一般步骤。 答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息， 确定岗位工作明书。 (2)确定工作规范(3)根 据工作明书与工作规范确定岗位的工作.主 要工作事项，并根据每位员工的工作内容， 确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所 确定的职务标准进沟通和磋商，并对绩效 标准进修正，最终达成共。 9.为么要进绩效管培训？绩效管培 训的重点是么？ 答案要点：(1)绩效管培训的目的主要有： 1)增进员工和主管人员对绩效管的了解和 解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩 效管的操作技能，保证绩效管的有效性。 (2)绩效管培训的主要内容主要有：1)绩 效管广泛层面的培训2)绩效管操作技能 层面的培训 10.绩效沟通的含义是么？怎样才能实现 真正的建设性沟通？ 答案要点：(1)绩效沟通就是管者和员工 共同工作，以分享有关信息的过程。这些信 息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题， 可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助 员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明 确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择 适宜的沟通的方式 11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证 绩效信息的质量？ 答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观 察法.工作记法.他人回馈法 (2)信息收集 与分析中应注意以下问题：1)让员工与收 集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采 用抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测 区分开。 12.绩效考核的主体主要有哪些型，如何 选这考核主体？ 答案要点：(1)绩效考核的主体主要有：直 接上级；同事；员工本人；下属以及顾客. 供货商等组织外部的人员。 (2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩 效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握 的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工 作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的 管目的。 13.么是360 绩效考核？它有么优点？ 答案要点：(1)360 绩效考核为给员工 一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有 方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自 己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核 重要的目的是用于了解员工在那些方面做得 好，在那些方面做得好，从而在今后的工 作中改进。它表明的是一个个体或团队主动 获得绩效回馈信息的为。 (2)360 绩效考核有以下优点：1)比较公 平公正2)加强部门之间的沟通3)人事部门 据此开展工作较容 14.请简述如何才能尽避免考核过程中可 能出现问题的发生？ 答案要点：(1)要清楚在绩效评价过程中 容出现的问题，有意地加以避免。 (2)要根据需要正确地选择绩效评价工具， 考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑 几种工具的综合使用。 (3)要慎重挑选考核者并对考核者进相关 培训。 (4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。 15.企业应该按照哪些步骤进员工绩效考 核？ 答案要点：考核是一项非常细致的工作,必 须按照以下的步骤进: (1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要 项是指工作结果对组织有重大影响的活动或 大的重复性活动,抓住工作要项就等于 抓住关键环节,也就能够有效地组织考评; 绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定 化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成 考评的证判标准。 (2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况 与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。 (3)绩效面谈.面谈是绩效管极为重要的环 节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的 态对待工作。 (4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效 管的最终脚点;计划应当实可,由 到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得 到上下级的认同 (5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下 属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精 神上,物质上予以必要的支持. 16.绩效考核方法的四种分各有么特点 及其适用范围？ 答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分 为以下四： (1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在 于产出和贡献，而是为和过程。这考 核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现 为客观.具体及可化的绩效指标的被考核 者。如在企业一线从事具体生产经营工作 的员工.推销员等。(2)为导向型绩效 考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在 工作中的为表现，即工作是如何完成的。 适用于职位工作输出成果难以化或者强调 以某种规范为完成工作任务的情景，诸 如组织中的事务管人员和政管人员等。 (3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在 于员工的个性特征，对工作的最终结果关注 够。适用于以员工开发为目的的绩效考核 和对高级管人员的绩效考核。(4)战导 向型绩效考核办法：着眼于企业发展战， 贯穿于绩效指标构建.执.考 核与评价的全过程。适用于注重战发展. 管基础好的组织。 17.简述关键绩效指标法的实施步骤。 答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目 标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户 关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2) 建关键绩效考核指标：针对同的工作产 出确定使用的指标型，用SMART 原则设 计考核指标，为各项考核指标划分权重 (3) 设考核标准：确定由谁进考核，明确 如何对各项标准进考核(4)审核关键绩效 指标：审核指标和标准的客观性；指标和标 准的全面性；指标和标准的可操作性，提供 回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法 的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标 明确2)提出苦湖价值3)有于组织 益和个人益达成一致(2)局限性在于：绩 效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效 指标很难保证客观和可化。 19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原 则。 答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组 既独又互相关，并能够完整地表达绩效 考核目的和考核对象系统运目标的考核指 针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效 考核指标和员工绩效考核指标。(2)建绩 效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针 对性原则2)科学性原则3)明确性原则 20.简述目标管法的实施程序。 答案要点：(1)绩效目标设定：明确组织战 ，自上至下逐级分解组织目标；上下级共 同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准 及如何测达成共 (2)确定目标达成的时 间框架：确定各项绩效目标的重要程；确 定各项绩效指标的重要程；上下级就绩效 目标完成的时间期限进沟通并确认(3)实 际绩效水平与绩效目标相比较：发现常的 绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改 进达成共；制订解决办法和矫正方案；为 目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目 标：根据 组织战及考核结果，调整绩效目标；为新 一绩效循环设绩效标准；上下级共同确 定各层绩效目标并就如何测达成共。 21.简述么是基于标杆超越的绩效考核体 系? 答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就 是企业将自身的关键业绩为与最强的竞争 企业或那些在业中先的.最优灭亡的企 业的关键业绩为作为基准进考核和比较， 分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此 基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准 及绩效改进的最优策。 22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势 体现在那些方面? 答案要点：(1)建以绩效改善为关注点的 绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计加 关注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人.团 体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜 ，提高企业绩效(4)有于促进企业经营 者激机制的完善 23.简述绩效回馈与面谈的目的。 答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中 的考核结果，作为改进其今后工作的依据。 (2)给下属提供一个好的沟通机会，了解 下属工作的实际情况和困难，并让员工确信 企业可以给予他们所需要的帮助。 (3)共同讨下属未的发展规划和目标， 确定企业.主管.员工个人的绩效改进动计 划。 24.简述绩效面谈的过程。 答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气 氛；第二步明面谈的目的.步骤和时间第 三步根据预先设定的绩效指标讨员工的工 作完成情况第四步与员工一起分析成功与失 败的原因第五步讨员工为表现与组织价 值观相符合的情况第步讨员工在工作能 上的强项.有待改进的方面以及可能的解 决途径第七步讨员工的发展计划第八步为 员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指 针第九步讨员工需要的资源与帮助 第十 步双方签字认可 25.简述么是绩效改进及其指导原则? 答案要点：(1)绩效改进是这样一个过程： 首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员 工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的 问题制定合的绩效改进方案，并确保其能 够有效地实施，如个性化的培训等。(2)指 导原则是：1)绩效改进是绩效考核的后续工 作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管 工作中，才有其存在价值3)是为帮助下 属改进绩效.提升能，与完成管任务一 样都是管者义容辞的责任。 2.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效 标准.西格玛管和ISO 管体系。 答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过别 和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个 组织在一个全面管框架下的卓越绩效，从 而保证顾客.产品或者服务.财务.人资源 和组织的有效性。(2)西格玛管，集中 在测产品质量和改进程管方面，推 动程改进和节约成本。(3)ISO 管体系 是一个产品符合性模式，目的是为在市场 环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺 点和消除产品的符合性。 2.简述中层管人员和一般员工绩效考核 的主要内容。 答案要点：()中层管人员绩效考核的主 要内容有：业绩考核.专业知和技能的考 核.管能.指导能.沟通和协调能.创 新能()一般员工绩效考核的主要内容有： 和月业绩的考核.服务考核.能考核.工 作的安全性和规范性.工作的纪性 .绩效管培训计划的目的和主要内容。 答案要点：(1)绩效管培训计划的目的是 为增进员工和主管人员对绩效管的了解 和解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩 效管的操作技能，保证绩效管的有效性 (2)绩效管培训计划的主要内容包括：培 训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训 课时.培训方式.培训内容.培训程。 .如何提高绩效管培训工作的针对性 和效果? 答案要点：()从培训管的角，企业的 当务之急是建系统.规范的培训管程， 包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划 变.培训效果评估.培训课程提供商等各个 环节。()从绩效管的角，为充分发挥 培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还 需要配套的建合的考核指针体系和绩效 工资系统，并在此基础上开发和建内部的 课程体系，以指导和推动绩效管的培训工 作。()从企业战的角，应明确绩效管 的培训对企业发展的战意义，创造条件 以逐步提高绩效管在企业的地位，促使绩 效管由政事务性工作向战性工作的转 移。 .制定绩效管制的基本原则。 答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与 修改的原则(3)定期化和制化原则(4)可靠 性与正确性原则(5)可性与实用性原则 三案分析 1.案1： 一家企业的绩效考核制中包括以下三条： (1)对于部门主管以上的导干部，终由 主管导召集其下属员工开会，共同听取其 述职报告，再由员工及上级导根据其一 的表现填写“导干部考核评议表 。该表汇总后将分按“导.同级.下属 (2：3：5 的权重)加权平均得出总分。 (2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管 级干部.部门经.高层导。每组按考核结 果分五个等级，每一等级各占一定比：等 级 A B C D E比 10% 30% 54% 5% 1% (3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会 获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或级) 问题1.请指出前条规定使用么绩效考 核办法？ 问题2.这一制应如何进一步完善，请提出 具体建议？ 考答案要点： 问题1：使用的考核办法有：360 考核办 法，即考核主体的多元化，采取导.同级. 下属分别评价的方法；强制分布法，把普通 员工.主管级干部.部门经.高层导四组 分别进排序，每组再分配为五个等级，这 种方法称为强制分布法。 问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所 服务的部门对他进评价。(2)优化强制分 布比。一般而言，A.B 之和应占20%左右， 如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上与A.B 之和相等；E 可以少一点，以淘汰。(3)考 核结果可以在薪酬.培训.福.晋升等多个 方面应用，以扩大激效果。 2.案2： 请阅下面一个关于情境模拟实验的描述， 如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个 直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都 第 3 页 共 5 页 穿着一根线，现在，有个三人小组加实 验，要求加者每人提取一根线，将乒乓球 从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员， 比赛是个人竞赛，奖第一个将乒乓球提出 的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛 是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖最先将 所有的乒乓球提出的小组。 请回答下问题： (1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧 杯？为么？ (2)实验结果对于处管中合作与竞争的 关系有何启发意义？ 考答案： 团体竞争组最可能取得胜，因为团体的目 标导向统一的目标，避免内耗。对于解决 竞争和合作的关系有启发意义。 A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强 调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人 际关系变得紧张，合作为减少。在企业竞 争日趋剧的今天，要鼓团体成员之间的 紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体 工作的效益。 B.团体合作并是万能的，这要看工作任务 的性质.工作方式的特点和要求。对于需要 相互配合的工作，团队合作的氛围于提 高相互配合的效，而以个人工作为主要形 式的工作，则要强调个人竞争。 C.在面对益分配问题时，管者自己要处 好个人与集体的关系，争取多做贡献，努 倡导团队精神，做出表。 3.案3： 长期从事实际管工作的一线经如是 ：“企业和其它人和组织议一样，可避 免地包含许多政治因素，因此那些负责对员 工绩效进考核的主管人员恨可能愿意提 供给员工负面的绩效信息，而是愿意设法 激他们以后加努的工作，其实，这种 情况下产生的绩效信息的客观和精确可 以使企业的绩效体系具有大的活性，在 一定的程上也变得有价值，这也是难得 胡涂在员工绩效考核中的积极作用。从 通常意义上讲，客观和精确是绩效考核 中的大忌，极导致绩效考核中个人偏的 产生，尤为重要的是，员工可以无需努做 好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉 。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活 动(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖 獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是 哪些方面，与我们从通常意义上进的评价 是否有矛盾和冲突？ 答案要点： (1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结 果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人， 只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动 员工积极性.主动性和创造性，从而让员工 加努工作，促进组织绩效水平的提高。 (2) 本案所的评价与规范的绩效考核常 意义上进的评价是有矛盾冲突的。进绩 效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公 正性和准确性，还必须进绩效考核结果的 回馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结 果回馈给员工本人，让员工知道自己在过去 的工作中取得何种进步，看到哪些方面存 在足，在今后的工作中加以改进提高。 (3) 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面 消息，或许可以让员工努工作，但长此以 往，则对员工绩效水平的改进与提高是 的。 4.案4： 某著名的跨国公司在中国各地投资兴建几 十家生产和销售公司，由于各个公司运营时 间都长，内部管制建设还完善，因 此在绩效考核中采用设计和实施相对都比 较简单的强制分布评价方法。生产人员和管 人员都是每个月进一次绩效考核，考核 的结果对员工的奖分配和日后的晋升都有 重要的影响。但是这家公司的最高层很快就 发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但 是，又无法确定问题的具体表现及其产生的 原因，于是他们请京的一家咨询公司对 企业的员工绩效考核进诊断和改进。咨询 公司的调查人员在实验性的调查中发现，该 企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩 效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规 定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得 到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%- 5%得到D 等或E 等评价，余下的大多员得 到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态 占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它 方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为 在绩效评价过程中存在坐庄的现象，并 受员工与负责评价工作的主管的人际关系的 影响，使评价结果与员工的工作绩效之间 系够紧密，因此对他们，绩效考核虽 然有一定的激作用。但是太强。而且， 评价的对象强调员工个人，而考虑各个部 门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一 般的部门工作，即工作能一般的员工也 可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一 个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努 ，也很难得到A 或者B。员工还指出，他 们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这 仅是因为考核结果将影响到自己的奖 ，主要的是员工需要得到一个对自 己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效 评价的标准比较模糊.明确.在销售公司中， 销售人员的抱怨是自己的销售绩效想在 很多情况下都是由于市场景气.自己所负 责销售的产品在市场上的竞争高造成的， 这些因素都是自己通过努无法克服的，但 是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得 目前这种绩效考核方法很合。 问题：请针对该案并结合自己实际工作的 经验与体会撰写一份绩效考核方案。 案1： 考答案要点： 分析：该公司在绩效管中存在的问题： 1)绩效评价过程中存在坐庄的现象，并 受员工与负责评价工作的主管的人际关系的 影响，使评价结果与员工的工作绩效之间 系够紧密，因此对他们，绩效考核虽 然有一定的激作用，但是太强； 2)评价的对象强调员工个人，而考虑各个 部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效 一般的部门工作，即工作能一般的员工 也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一 个整体绩效好的部门即使员工工作非常努 ，也很难得到A 或者B； 3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.明 确。 产生上述问题的原因分析： 1)绩效考核中采用设计和实施相对都比较 简单的强制分布评价方法，强制分布评价法 存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工 的工作为和工作绩效呈正态分布，但实际 中一定服从这一分布，当分布属于偏态分 布时，该方法就适用这种情况。强制分布 法只能把员工分为有限的几种别，难以具 体比较员工差别，也能在诊断工作问题时 提供准确可靠的信息； 2)公司绩效管当中，没有将员工的责任与 目标挂钩； 3)企业激机制中仅仅强调员工，没有考虑 部门的差性。学员在进绩效考核方案具 体设计时，请照绩效考核.管的程序。 绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式， 考核周期(考生根据案情景撰写并取得分 点)。 绩效管的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效 评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回 馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管 工作过程，收集.整考核依据.对照标准 评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇 总结果。(考生根据案情景撰写并取得分 点)设计方案中可以考以下建议： 1)明确公司战目标，运用目标管的思想， 将公司战目标层层分解到具体员工身上， 以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标 与原公绩效管目标一致。 2)对于同部门的岗位实分绩效管方 案，在技术方法上可以考虑目标管法.360 评价法等。对于同绩效指针应当考虑考 评周期方面的差。 3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效 仅取决于个人能的高低，也取决于本人所 在部门绩效水平的高低。 5.案5： 伯新近被任命为SWEETWATER 州大学 政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书 和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效 评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价 结果与底的工资晋级系在一起。但是在 进评价时，却往往是很注意保持评价的 精确性，主要采用加权选择表方法。经 常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为 “优秀，导致学校所有的辅助雇员每都 得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的 预算已经具备在下一个为每一位事务 工作人员都提升一级最高工资的能。此 外，校长也认为，这是一种正常的情况。 因此，他希望伯能够对原有的工作绩效评 价系统进重新审查。伯向每一位政管 人员下发一份备忘，要求大家只能将其 手下一半人的评为优秀。这份备忘刻得 到政管人员和秘书勤杂人员的广泛抵制 -管人员害怕其手下人会到私营企业找 赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效 评价系统是公正的，它剥夺每一位秘书 都能获得最高工资晋升的机会。伯在这种 情况下，找到该校工商管学院的几位绩 效评价方面的专家讨这个问题。伯首先 到他发现的问题：现有的工作绩效评价 表格是在10前由秘书委员会设计的。这种 每一次的工作绩效评价制几乎一开始就 陷入困境。因为，管者对工作绩效标准的 解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及 对下属进监督时的负责程也相差很大。 问题还仅仅如此，这种绩效评价方法的弊 端在第一底就已经变得显而，每一位 秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评 价系在一起的。由于该校支付给秘书的工 资比私营企业的低，因此，在第一有些没 有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书 一而去。从那时起，很多政管人员为 低职，就开始将下属的工资绩效定 为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的 工资晋升。几位专家中有位答应考虑这一 问题。并在2 周后提出如下建议： (1)原有的评价表格基本上起明作用。 比如，优秀和工作质量本身的含义是清楚 的。结果导致大多管者对每一项评价指 标的解清楚，也有歧。他建议换一种 表格 (2)同时，他还建议伯撤销其前一个备忘 ，因为强制性地要求将秘书中的一半划为 优秀是公正的。并且，在考核时最好使用 排序法。 (3)要想使得所有的管人员认真对待工作 绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果 与工资晋升系在一起。至于工资晋升，则 应仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑 其它的一些因素，这样，管人员在对其手 下的工作绩效进评价时，就会再犹豫是 否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出 评价。 问题： (1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原 因是么？ (2)为么专家建议使用排序法？ (3)专家建议绩效考核与工资晋升系在 一起。因为绩效评价如果与工资系在一起 就容造成各政主管客观地评价其下属 的工作绩效，但是，如果工资晋升与绩效 考核系在一起，那么，薪酬又该与么相 系呢？学校每的工资晋升该怎样进呢？ 答案要点： 1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因 是么？ 答：绩效考核标准模糊，很容引起主观歧 义。 (1)绩效考核与薪酬相系，绩效考核的目 的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的 绩效管与考核工作提高员