公司人力资源管理与开发（2010年10）课件

公司人力资源管理与开发公司人力资源管理与开发 （20102010 年年 1010 月）月） 考试题型及分数：考试题型及分数： 一、单项选择题：20 分 二、多项选择题：10 分 三、名词解释：15 分 四、简答题：35 分五、论述题：20 分 第一章第一章 人力资源概述人力资源概述 一、单项选择题一、单项选择题 1、在所有资源中，第一资源是（ B ） P2 上 A. 石油资源 B. 人力资源 C.煤炭资源 D. 水资源 2、人力资源生成过程具有（ C ） P5 下 A. 条件性 B. 阶段性 C. 时代性 D. 动态性 3、人力资源使用过程具有（ A ） P6 中 A. 时效性 B. 创新性 C. 连续性 D. 伸缩性 4、人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫作（ B ） P8 A. 人力资源 B. 人力资本 C. 人才资源 D. 人才价格 二、多项选择题二、多项选择题 1、人力资源和物力资源相比较，具有（ ABDE ）P5-8 A. 能动性 B. 再生性 C. 成长性 D. 流动性 E. 可塑性 2、关于人力资源的理解， “三论”之说是指（ ）ABE P2 A. 狭义论 B. 中间论 C. 东方论 D. 西方论 E. 广义论 3、影响人力资源数量的因素有（ ABC ）P12-13 A. 人口总量 B. 人口年龄结构 C. 人口迁移 D. 人口密度 E.国家大小 三、名词解释三、名词解释 1、人才（或人才资源） P17 人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。 2、人力资源 P3 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人 口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 3、人力资本 P8 人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 四、简答题四、简答题 1、人力资源开发与管理的内容。P22-23 （1）人力资源开发与管理理论 （2）人力资源配置 （3）人力资源使用与管理 （4）人力资源开发 （5）人力资源发展与保护 2、人口资源、人力资源与劳动力资源之间的关系 P4 人口资源包括人力资源，人力资源包括劳动力资源 3、人力资源的基本特征 P5-8 （1）人力资源的可再生性 （2）人力资源生成过程的时代性 （3）人力资源开发过程的能动性 （4）人力资源使用过程的时效性 （5）人力资源开发过程的持续性 （6）人力资源闲置过程的消耗性 （7）人力资源的流动性 （8）人力资源的可塑性 （9）人力资源功能的共用性 五、论述题五、论述题 1、试述人力资本与人力资源的关系。 P9 现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；人力资源经济 活动及其收益的核算是基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作 用时产生的。 人力资本与人力资源的区别 一、两者说明问题的角度有一定区别 人力资本强调以某种代价获得的能力或技能的价值，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力 二、两者分析问题的内容有所区别 人力资本强调投资付出的代价及其收回，人力资源揭示人力资源在社会经济生活中的作用 三、两者的经济学内容不同 人力资本理论，揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，人力资源理论的经济学内容更为广泛和丰 富。 2、试述人力资源的质量。 P14-15 一、身体素质 先天体质，后天体质 二、智能素质 传统的经验，现代科学技术知识 三、非智力因素 心理素质，积极性 3、我国人力资源开发与管理的目标与对策。 P23-24 一、把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业 二、降低人口自然增长率，实现适度人口目标 三、增加就业机会，实现充分就业目标 1、增加就业机会，实现充分就业目标 2、利用产业政策手段，大力发展农村工业， 、建筑业和第三产业 3、发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求 4、选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线 5、控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势 6、建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置 7、扩大国际贸易，发展劳务出口流动 四、提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标 第二章第二章 人力资源开发与管理理论人力资源开发与管理理论 一、单项选择题一、单项选择题 1、认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬，这种观点是（ B ）P38 A. 社会人假设 B. 经济人假设 C. 自动人假设 D. 复杂人假设 2、视人为“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是 （ D ） P44 A “经济人”观点 B “社会人”观点 C “自动人”观点 D “复杂人”观点 3、稳定的组织结构应该是（ D ） P60 二、多项选择题二、多项选择题 1、西方的人性假设包括（ ACDE ） P37 A. 经济人假设 B. 变动人假设 C. 社会人假设 D. 自动人假设 E. 复杂人假设 2、人力资源投资收益具有（ ABCE ） P55-56 A. 间接性 B. 滞后性 C. 全面性 D. 超前性 E.长期性 三、名词解释三、名词解释 1、人力资源管理 P37 人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。 2、人力资源投资 P46 人力资源投资是指使自然形态（或初始形态）的人力资源得到加工改造、成长成熟、成为具有相当的健康水平、 知识技能水平和良好适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。 3、系统优化原理 P58 系统优化管理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体功能获得最优绩效的理论。 四、简答题四、简答题 1、早期人力资本理论的基本观点。 P26 （1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源； （2）人力资源投资的效益大于物力资本投资的效益； （3）教育投资是人力资本投资的主要成分； （4）人力资本理论是经济学中的重大问题。 2、舒尔茨人力资本理论的基本观点。 P30 （1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度、即表现为人的体力、智力、能力等素 质的总和； （2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算； （3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本； （4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益。即人力资本可以带来利润。 3、社会人假设的基本观点。 P39 （1）人们的工作以社会需要为主要动机，人们最重视人与人之间的相互关系，经过同事间的交往，可以满足人的 社会需要； （2）现代工业机械化程度越高，分工越细，结果会使工作本身变得单调、枯燥、乏味。因此，人们只能从社会关 系上取寻求意义。 （3）和管理者所给予的经济诱因以及控制相比，工人们更加重视同事们的社会影响力； （4）工人的生产率，随着上司能满足他们社会需要的程度而改变，就是说，工人的社会需求的满足与否，决定着 他们生产效率的高低。 4、自动人假设的基本观点。 P42 （1）一般人都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然； （2）人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制，因此，对工人实行控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一 方法； （3）在通常情况下，一般人不仅乐于接受工作任务，而且会主动地寻求责任； （4）人群中蕴藏着丰富的聪明才智，存在着高度的想象力和创造性，只是在目前条件下，人的才智只利用了一 部分，还有相当大的潜能没有发挥出来。 5、复杂人假设的基本观点。 P44 （1）人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化； A.B.C.D. （2）在同一时间内，人有各种不同的需要和动机，这种不同的需要和动机的相互作用，组合成为一个统一的整 体，形成复杂的动机模式； （3）由于人的工作和生活条件不断变化，因此，人们不断的地产生新的需要和动机； （4）人在不同组织或在同一组织的不同部门，其动机的满足可能不同； （5）人们可以依靠自己的需要、能力、对不同的管理方式作出不同的反应。 6、人力资源投资的特点。 P49-52 （1）人力资源投资超前增长； （2）人力资源投资的效益滞后； （3）人力资源投资的产出特殊； （4）人力资源投资的形式特殊； （5）人力资源投资伴随着很大程度的个人意愿性； （6）人力资源投资具有阶段性和连续性； （7）人力资源投资的引发作用。 7、反馈控制原理。 P61-62 人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的 变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素环或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称 之为反馈控制原理。 8、能级对应原理。 P60 能级是指人的能力大小的分级。能级对应，就是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和 职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理的基本内容是承认人的能力有大小差别；按照人的能力不同建立和 形成稳定的组织形态；不同能级表现为不同的权利、物质利益和荣誉。人的能级必须与他所处的管理级次动态对 应，人的能级具有可变性与开放性；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状 态。 五、论述题五、论述题 1、我国人力资源理论的发展。 P33-35 一、人力资本所有理论 我国目前劳动者向社会提供的是“自己的劳动” ，社会“默认”各个劳动者的不同等的劳动能力是他们的“天然 特权” ；人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担；劳动是个人谋生的手段；等等。人力资本个人所有理论， 使劳动者成为自己可以支配自己人力资本的主人。 二、人力资源形成与投资理论 人力资源投资主体有三个；一是国家，二是用人单位，三是家庭和个人。其中，家庭和个人投资是主要的。 三、人力资源成本理论 包括物质消耗，投资期间收入的损失。 四、人力资源投入使用收益理论 包括国家投资的收益、单位投资的收益、劳动者的收益。 五、人力资源流动理论 包括物资流动、资金流动、人力资源流动 六、人力资源配置理论 七、人力资源市场理论 人力资源市场即劳动力市场，通过市场才能实现最佳的配置和取得最大的效益。 八、人力资源价格理论 人力资源市场价格取决于人力资源的成本及收益，人力资源的供求情况，人力资源的素质高低。 九、人力资源保护理论 十、人力资源发展理论 2、我国人力资源理论研究的趋势。 P35-36 一、加强人力资源开发的基础理论研究 二、重视人力资源开发重点的研究 三、注重挖掘人的潜能的研究 目前，我国专业技术人员一方面人才紧缺，另一方面人才大量浪费。 四、进行提高人力资源素质的研究 农业中释放出大量剩余劳动力，逐渐转向第二产业和第三产业。 五、抓紧体制与政策配套的研究 表现在：就业不能自由选择、收入分配中脑体倒挂。 六、强化指标体系总体评价的研究 3、西方人性假设对我们企业管理的有益启示。 P39-45 一、在我国经济体制改革中， “经济人”的假设及其相应的管理方法，对于我们提高劳动生产率、科学的组织劳 动、实行物质奖励与精神奖励相结合的原则和建立各种责任制，都有着某种参考价值。 二、 “社会人”假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动职工的积极性是比物质奖 励更为重要的因素。这一点对我们企业制定奖金制度有着一定的参考意义。 三、 “自动人”假设对于我们也有某种启发，如，在可能的条件下，尽量为职工的学习、深造和工作创造适宜的 客观条件，以利于充分发挥个人的才能；从外在奖励与内在奖励方式中吸取对我们有用的奖励形式；相信职 工的智慧和力量，相信职工的独立性、创造性，以及充分发挥他们的作用；等等。 四、 “超 Y 理论”认为，由于每个人的需求和能力不同，并能对不同的管理方式作出不同的反应，因此，管理者 应根据工作性质、个人特点、外界环境三者合理配合，因人而异，因事而异，灵活地采取不同多变的管理方 法和措施，才能获得高效率。 这些基本观点包含着辩证法的思想，对改进我们的管理工作有许多启发。 4、人力资源投资的重要意义。 P48-49 一、人力资源投资能够直接提高生产力 二、人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度 三、人力资源投资能够提高经济活动的效益 四、人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。 第三章第三章 公司人力资源规划公司人力资源规划 一、单项选择题一、单项选择题 1、人力资源规划不仅具有先导性和（ ） ，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源 管理活动的有效进行。P68 A. 客观性 B. 主观性 C. 全局性 D. 规模性 2、人力资源需求中期预测一般为（ B B ） 。P90 A. 6 个月1 年 B. 13 年 C. 24 年 D. 35 年 3、为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（ A ）的人力资源供给情况进行估计和预测。P100 A. 内部和外部 B. 内部 C. 外部 D. 学校 4、技能清单是对（ D ）的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗 位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充公司当前的空缺。P102 A. 工作岗位 B. 员工背景 C. 员工心理 D. 员工竞争力 二、多项选择题二、多项选择题 1、人力资源规划按性质来划分，分为（ ABC ） 。P67 A. 战略规划 B. 战术规划 C. 管理计划 D. 总体规划 E. 业务规划 2、一般说来，影响人力资源规划的外部因素可分为（ ABCDE ） 。P79 A. 经济环境 B. 人口环境 C. 科技环境 D. 政治与法律环境 E. 社会文化环境 3、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ABCDE ） 。 P102 A. 培训背景 B.以前的经历 C. 持有的证书 D. 已经通过的考试 E. 主管的能力评价。 三、名词解释三、名词解释 1、人力资源规划 P67 人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测， 对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。 2、人力资源信息 P87 人力资源信息是以员工的个人基本情况为基础的，公司一般以人事档案的形式记载员工的基本情况。 3、人力资源需求预测 P90 人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 4、人力资源供给预测 P100 人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 四、简答题四、简答题 1、人力资源规划的作用有哪些？P68 （1）确保公司发展中人力资源的需求 （2）保证人力资源管理活动的有序化 （3）提高人力资源的利用效率 （4）有利于协调人力资源管理计划 （5）使个人行为与组织目标相吻合 2、人力资源信息系统的功能有哪些？P89 （1）为人力资源规划决策提供信息 （2）为公司制定发展战略提供人力资源数据 （3）为人事决策提供信息支持 （4）为公司管理效果的评估提供反馈信息 （5）为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息 3、德菲尔法方法的显著特点有哪些？P94 （1）采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，以消除心理因素的影响 （2）分几轮反复发函咨询，每轮的统计结果都寄回给专家反馈，供下轮咨询参考 （3）对调查咨询结果采用一定的统计技术处理，使之有使用价值 4、影响公司人力资源需求的因素有哪些？P90 五、论述题五、论述题 1、人力资源规划的意义及内容。P68-P74 人力资源规划的意义： （1）确保公司发展中人力资源的需求 （2）保证人力资源管理活动的有序化 （3）提高人力资源的利用效率 （4）有利于协调人力资源管理计划 （5）使个人行为与组织目标相吻合 人力资源规划的内容： 人力资源规划按时间来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；按性质来划分，分为战略规划、战术规划和 管理规划；按涉及的范围来划分，分为总体规划和业务规划。 第四章第四章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计 一、单项选择题一、单项选择题 1、职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（ ）集合。C P116 A. 职组 B. 职系 C. 职位 D. 职门 2、核对法是根据事先拟定的（ ）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的 一种方法。B P116 A. 工作性质 B. 工作清单 C. 工作环境 D. 工作条件 3、工作分析的结果一般为（ ） ，是工作分析的直接结果形式。A P142 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 4、工作设计是指把（ ） 、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。D P158 A. 工作的岗位 B. 员工的背景 C. 工作的环境 D. 工作的内容 二、多项选择题二、多项选择题 1、整个工作分析过程，一般包括（ ） 。ABCDE P118 A. 计划 B. 设计 C. 信息分析 D. 结果表述 E. 运用指导 2、工作信息分析包括（ ） 。ABCD P121 A. 工作名称分析 B. 劳动强度分析 C. 工作环境分析 D. 资格条件分析 E. 工作责任分析 3、写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：（ ） 。ABC P124 三、名词解释三、名词解释 1、工作分析 P113 工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 2、工作描述 P142 工作描述，主要对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 3、工作设计 P156 工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 四、简答题四、简答题 1、工作分析的作用有哪些？P116 （1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 （2）工作分析是提高现代社会生产力的需要 （3）工作分析是组织现代化管理的客观需要 （4）工作分析有助于实行量化管理 （5）工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培 训的科学化、规范化和标准化。 2、工作分析的具体内容有哪些？P128 （1）工作内容（做什么） （2）工作方法（怎么做） （3）工作目的与原因（为什么做） （4）工作过程与结构（完成工作的过程包括那些环节与要素） 3、工作设计的内容有哪些？P156 （1）工作内容。即确定工作的一般性质问题 （2）工作只能。指每件工作的基本要求和方法 （3）工作关系。这是指个人在工作中所发生的人与人的关系 （4）工作结果。这是指工作的成绩与效果的高低 （5）工作结果的反馈。主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做的工作的间接反馈。 4、工作设计的方法有哪些？P161 （1）科学管理方法 （2）人际关系方法 （3）工作特征模型方法 （4）优秀业绩工作体系 （5）辅助工作设计方法 5、工作特征模型的优缺点。P164 优点是认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；缺点是成本和事故率都比较 高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义。 6、弹性工作制的优缺点。P168 优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率， 提高了工作绩效；缺点是每天的工作时间延长增加了公司的公用事业费用。 五、论述题五、论述题 1、如何编写职务说明书，试举例说明。P149-P155 职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的 完整说明。它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般来说，包括以下项目：（1）工作状 况； （2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方 法； （8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其它说明，但实际上有所变化。 四种工作分析结果的关系 工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。其他三种形式都是在其基础上再生和开发出来的。 工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详 细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人 员上，因此它是目标管理的基础。 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好 某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。 一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对事的说明，又包括对做事的 “人” 的说明。 第五章第五章 公司人员招聘公司人员招聘 一、单项选择题一、单项选择题 1、使人员知识、才能等素质与其职务（岗位）相对应的原则是（ ）A P172 A. 能级对应原则 B. 择优原则 C. 平等原则 D. 重要岗位优先原则 2、劳动合同就是（ ）B P182 A. 劳动规定 B. 劳动契约 C. 劳动要求 D. 岗位职责 二、多项选择题二、多项选择题 1、人员招聘的两个渠道是（ ）A C P173 A. 内部招聘 B. 广告招聘 C. 外部招聘 D. 电视媒体招聘 E.公开招聘 2、人员招聘的主要原则是（ ）A B C P171-172 A. 公开原则 B. 全面原则 C. 平等原则 D. 竞争原则 E.合法原则 三、名词解释三、名词解释 1、人员招聘 P170 人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 2、劳动合同 P182 劳动合同，就是劳动契约。它是企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者的协议。 3、面试 P188 面试是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到了客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识 水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。 4、心理测验 P191 心理测验，是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而 对其个人的行为做出定量的评价。 四、简答题四、简答题 1、人员招聘的意义。 P170-171 （1）人员招聘是人力资源形成的关键 （2）人员招聘是扩大企业知名度的重要环节 （3）人员招聘是激励员工的一种有效方式 2、人员招聘的原则。 P171-172 （1）职务分析的原则 （2）公开的原则 （3）全面的原则 （4）平等的原则 （5）择优的原则 （6）能级对应的原则 （7）合法的原则 3、人员招聘的程序。 P175-178 （1）制定招聘计划 （2）成立招聘组织机构 （3）推荐和吸引应聘者 （4）考核录用 （5）办理录用手续 （6）签订劳动合同 （7）签订集体合同 4、劳动合同订立的原则。 P183 （1）平等自愿原则。 “平等”指劳动合同订立的双方当事人都具有相同的法律地位；“自愿”指订立劳动合同完 全是双方当事人自己的真实意见，不受他人强制命令等。 （2）协商一致原则。双方当事人对劳动合同的全部内容在法律法规允许的范围内共同讨论、协商，最后取得一致 意见。 （3）合法性原则。即劳动合同订立不得违反有关法律、行政法规。 五、论述题五、论述题 1、内部招聘与外部招聘的优缺点。 P173 内部招聘的优缺点 优点：（1）选聘的准确性高，工作的稳定性更高。 （2）能够鼓舞士气，激励员工进取。 （3）能够更好的理解职 位要求，更快适应工作。 （4）使本企业的培训教育投资得到回报，从而降低招聘成本。 缺点：招聘者可能水平有限，可能造成“近亲繁殖” ，可能操作不公，可能造成内部矛盾。 外部招聘的优缺点 优点：（1）招聘所需的人才来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。 （2）可能带来新思想、新方法、有利 于企业创新。 （3）从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。 （4）可 以节省培训投资。 缺点：进入角色较慢，容易招错人，内部员工积极性可能受到影响，可能造成新老职工间的矛盾。 2、怎样签订劳动合同？ P182-186 劳动合同，就是劳动契约。它是企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者的协议。 一、劳动合同的种类 1、长期劳动合同 2、有期劳动合同 3、以完成某项工程为期限的劳动合同 二、劳动合同订立的原则则 1、平等自愿原则 2、协商一致原则 3、合法性原则 三、劳动合同的形式和内容 劳动合同必须以书面形式确立 1、劳动合同的期限 2、双方的责任、义务 3、劳动报酬，包括工资、奖金等 4、劳动保险及福利待遇 5、劳动合同的生效期、证明人及签字盖章等。 3、怎样进行人员招聘的面试？ P188-191 面试是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到了客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识 水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。 面试可分为若干种类： （1）正式面试 （2）平时面试 （3）抽签面试 （4）论文答辩 面试的程序； （1）面试准备阶段。这个阶段需做如下工作：阅读，研究职位说明书；确定面试的目的；阅读应试者求职 申请表和简历；电话或电传筛选应聘者；拟定面试题目与提纲；制定面试评价表；确定面试的时间和地 点 （2）面试开始阶段 主试者应注意采用寒暄、问候、微笑、放松等语言表达方式，让被试者形成一种信任、可敬、容易沟通等的良好 心态。 （3）正式面试阶段 面试中较多采用的是开放式的提问，主试者主意聆听，主试者不要暴露自己的观点、情绪，不要让对方知道你的 倾向。聆听时，可做一些澄清式或封闭式的提问，但不要随便打断对方的谈话，也不要随声附和。先易后难。 （4）面试确认阶段 对被试者能否胜任该项职务进行分析、确认。这个阶段所提的问题应是开放性的、总结性的关键问题。 （5）面试结束阶段 主试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料并做出总体评价。 第六章第六章 公司人力资源配置公司人力资源配置 一、单项选择题一、单项选择题 1、人力资源存量配置主要指（ ）的重新配置。B P201 A. 新就业人员 B. 已就业人员 C. 未来就业人员 D. 增量就业人员 2、人力资源增量配置是主要指（ ）的配置。A P201 A. 新就业人员 B. 已就业人员 C. 未来就业人员 D. 存量就业人员 3、所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按（ ）高低为序合理地组合在一起。C P206 A. 职责 B. 组织层次 C. 能力 D. 职权 4、人力资源的合理使用，即指人力资源投入的最高（ ） 。 D P200 A. 投资率 B. 流动率 C. 投入率 D. 产出率 二、多项选择题二、多项选择题 1、根据人力资源配置的范围，人力资源的配置分为（ ） 。AB P200 A. 宏观配置 B. 微观配置 C. 存量配置 D. 增量配置 E。缩量配置 2、根据人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为（ ） 。ABC P200 A. 技术进步型配置 B. 产业结构调整型配置 C. 非均衡型人力资源配置 D. 计划配置 E. 市场配置 3、公司人力资源的群体结构的合理化是在其（ ）合理心理化的基础上形成的。ABCDE P206 A. 专业结构 B. 知识结构 C. 智能结构 D. 年龄结构 E. 生理结构 三、名词解释三、名词解释 1、人力资源配置 P198 人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生 产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。 2、人力资源宏观配置 P200 人力资源宏观配置，是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求，通过一定的方式分配到各地区、 各部门的过程。 3、人力资源微观配置 P200 人力资源微观配置，是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部门、各个岗位的问题。 4、人力资源存量配置 P201 人力资源存量配置是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。 5、人力资源增量配置 P201 人力资源增量配置是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。 四、简答题四、简答题 1、人力资源配置的目标。 P209 （1）微观目标 从微观上看，人力资源配置的运行目标是提高劳动者的素质，增加劳动者的活力和效率，最大限度地调动各种劳 动者的积极性和创造性，使劳动力在经济、社会舞台上能有效有序地流动。 （2）中观目标 从中观上看，人力资源配置的运行目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策，优化劳动者与用人单位的 配置，发挥人力资源的组合优势，形成现实的社会生产力。 （3）宏观目标 从宏观上看，人力资源配置的运行目标是实现整个社会的人力资源宏观控制，即实现人力资源的社会总供给和社 会总需求的基本平衡。 2、人力资源配置的“点线面体律” 。 P213 人力资源布局设计等战略决策也必须以本区域的自然资源、地理环境等地域因素为基点。人力资源布局与地域因 素间存在着这样一种规律性很强的现象。利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生 产要素。然后，以这些经济中心城市为“经济发展极” ，派生出串串连锁集镇，次第建构联结各经济中心城市经济 活动的“经济增长轴” 。逐渐形成大面积的“经济辐射面” ，并最终建设起全面协调发展的立体经济区，带动整个 国家、地区的经济腾飞。 3、人力资源配置的“成比例置换律” 。 P213 一、产业结构的变化规律 人类社会发展的历程，三大产业的发展是有规律的。产业结构发展变化大体上是如下一个过程： 第一产业所生产产品的特殊使用价值直接提供热量维系生命决定了它一定首先得到发展。当人们的本事大了， 有了农业剩余劳动力，一部分人便腾出手来开始生产食品以外的生产与生活资料第二产业就出现了。待人们的 生产力具备了一定规模，物质生活有了起码的保证，人们就会因生理、安全等基本要求被满足而产生更高一级的 欲望。 更多的服务于人们的精神、社会活动的第三产业，便应运而发达起来。 二、 “克拉克定律” 人力资源产业配置也存在着依次更迭的规律：即在特定经济区域内，劳动力首先集聚于第一产业以满足衣食需要。 然后渐渐向第二产业转移。工业的劳动生产率提高了，剩余人力资源又渐渐向第三产业转移。 三、人力资源配置扩散规律 1、首先密集于第二产业 2、人才资源同时向两翼扩散 3、人才资源在各个产业间全面密集 4、人力资源配置的“边际效益递减律” 。 P215 人力资源的边际效益是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。 这个经济实体的人力资源投入边际效益将会顺序表现出三种情况： 第一阶段，当经济实体的人力资源需求量很大的时候，其人力资源投入的边际效益明显且逐渐增大。 第二阶段，当经济实体的人力资源配置向饱和靠拢的时候，其人力资源投入的边际效益日益降低直至为零。 第三阶段，当经济实体的人力资源配置已经过剩的时候，其人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。 五、论述题五、论述题 1、比较计划配置与市场配置的优势与劣势。 P203 优势： 首先市场配置是建立在自愿基础上的，它充分尊重当事人的意愿，尤其是人类资源供给方的意愿。而计划配置则 更注重需求方的意愿，无论供给方是否愿意，强制执行，其结果往往造成供给方的逆反心理，降低配置效率。其 次，市场配置成本低，速度快，只要供需双方满意，即可签订协议，完成人力资源配置，无需复杂的手续。最后， 市场配置效率高，而计划配置由于信息的不完备，往往出现专业不对口等人力资源配置的扭曲现象。 市场配置的劣势： 首先，注重微观效益，不注重宏观效益。 其次，注重经济效益，忽视社会效益。 最后，在一些行业与地区，市场配置失效。这就要求一方面充分发挥市场配置的基础作用，另一方面合理运用计 划配置手段，建立计划配置与市场配置的有效结合方式。 计划配置主要着眼于宏观人力资源的配置，市场配置着眼于微观人力资源配置，只有二者结合，才能保证人力资 源配置的效率最大化。 2、人力资源配置应遵循的原则。 P205-P209 一、一、个体素质与岗位要求对应的原则 要实现与岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况和研究岗位要求，而且必须有人员能上能下、能 进能出、自由流动的配套制度。 二、群体结构的合理化原则 在专业结构 知识结构 智能结构 年龄结构 生理结构合理化的基础上形成的 三、效益原则 把公司人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点，就是要提高组织效益，保证目标的实现。 四、充分就业原则 充分就业，既是一个重要的经济目标，又是一个重要的社会目标。可以说，这是当今世界不同经济体制、不同经 济水平的国家所共同追求的目标。 五、合理使用原则 指人力资源投入的最高产出率。 六、提高效率原则 由于人力资源在经济运行中的特殊地位，因此，提高人力资源使用效率就尤为重要。 第七章第七章 公司员工考评公司员工考评 一、单项选择题一、单项选择题 1、对员工考评，一定要做到（ ）A P217 A. 全面性与重点性 B. 历史性与现实性 C. 超前性与创新性 D.公平性与公正性 2、员工考评首先必须明确（ ）B P221 A. 考评时间 B. 考评目的和考评对象 C. 考评方法 D.考评意义 3、考评结果反馈形式主要是（ ）C P221 A. 电话通知 B. 形成书面报告 C. 绩效面谈 D.升迁与降职 二、多项选择题二、多项选择题 1、员工考评结果是（ ）ACDE P219 A. 员工晋升的依据 B.员工组合的依据 C. 员工任用的依据 D. 员工培训的依据 E. 员工奖惩的依据 2、员工考评的主要内容有( ) ABCDE P222 A.品行考评 B.能力考评 C.行为考评 D.结果考评 E.适应性评价 三、名词解释三、名词解释 1、员工考评 P217 员工考评是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、 评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。 2、关键事件法 P227 关键事件法也称重要事件法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致 了不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件” 。 3、要素评定法 P229 要素评定法也称功能测评法。这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。 4、晕轮错误 P235 晕轮错误即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 5、角错误 P235 角错误的作用方向与晕轮错误恰恰相反：被考评者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面 均评价过低。角错误会导致员工产生挫折感和抵触情绪。 四、简答题四、简答题 1、员工考评的特点。 P217-218 （1）全面性与重点性 （2）自我性与影响性 （3）整体性与差异性 （4）日常性与及时性 2、员工考评的原则。 P220 （1） “三公”原则 （2）量化原则 （3）整体原则 （4）主动原则 （5）激励原则 （6）事实原则 3、员工考评的程序。 P220-221 （1）制定计划 （2）技术准备 （3）实施考评 （4）分析评价 （5）面谈反馈 （6）结果运用 4、360 度考评法的优点与缺点。 P228 优点：多方位考核，可以避免一方考核的主观武断；可增强绩效考核的信度和效度 缺点：这种方法比较复杂，考评起来费时费力；容易出现“相互帮忙”或有意报复的不良现象 5、考评结果反馈的原则。 P233 （1）反馈应当是全面性的 （2）建立友好的考评会谈气氛 （3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价 （4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见 （5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈 五、论述题五、论述题 1、员工考评的作用意义。 P219 一、对于公司来说，员工考评可以促进以下方面的工作 1、改进绩效 2、提高个性化培训 3、激励员工 4、人力资源调配 5、调整薪酬 二、对于员工来说，员工考评可以使员工获得以下方面的信息和认知 1、加深对自我工作职责和工作目标的了解 2、提供了自我能力或成就获得上司赏识的机会 3、提供了说明困难合解释误会的机会 4、有利于了解公司中与自己有关的各项政策的推行情况 5、有利于了解自己在公司发展的前程 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感 2、员工考评的内容。 P222-224 一、品行考评 品行考评即对于员工的道德品质、思想、品格、修养、忠诚度和公正性等素质的评价。 二、能力考评 对公司来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更为重要的岗位， 希望使现有岗位上的人发挥其能力。 三、行为考评 行为考评是对于员工工作行为状态、活动情况的考评。人的行为特征包括：动机、态度、动作活动等。 四、结果考评 结果考评是对员工工作结果的考评。 五、适应性评价 适应性评价会随着公司人性化管理的需求而提到日程上来。适应性评价所要解决的问题是，如何在目前任职职位 上更好地发挥能力；进一步说，如何在目前从事的职业领域里更好地发挥能力。 3、怎样利用关联矩阵法进行人员考评。 P230-232 一、确定指标体系和权重体系 在员工考评指标体系即评价要素构成的体系中，德、能、勤、绩、体五个方面为一级指标，其后的具体要素则构 成二级指标。权重则反映该项要素的相对重要程度，一组评价指标相对应的权重则构成了权重体系。 二、单项评价 1、专家评定法 由 711 名专家组成员工考评领导小组，按照考评指标体系和权重体系对被考评员工进行全面考评，并计算出得 分。 2、德尔菲咨询法 这种方法的精髓是利用专家们的知识和经验，通过保密的、背对背的方式对被考评员工进行循环打分，以确保考 评结果的准确性。 三、综合评价法 综合评价法式根据各人在各单项的得分，按照权重体系计算出每个人的综合得分。 第八章第八章 公司薪酬管理公司薪酬管理 一、单项选择题一、单项选择题 1、工资制度改革未来取向是（ ）B P262 A. 实行等级制 B. 重视按业绩、技能和知识付酬 C. 实行年薪制 D.实行弹性工资制 2、业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还要考虑（ ）C P265 A. 实际工作的数量 B. 实际工作的投入 C. 实际工作效果 D. 实际工作的数产出 3、良好的工资制度，应该是（ ）A P267 A. 注重团队激励 B. 注重公平 C. 注重竞争 D.注重业绩 二、多项选择题二、多项选择题 1、薪酬表现形式主要包括（ ）ABCE P240 A. 工资 B. 律贴 C. 奖金 D. 实物 E. 福利 2、非经济报酬主要指（ ）BCD P238 A. 奖金 B. 工作成就感 C. 个人成长 D. 个人社会地位 E.津贴 3、工资的形式主要有（ ）ABC P240 A. 等级工资 B. 计时工资 C. 计件工资 D. 日工资 E.小时工资 三、名词解释三、名词解释 1、薪酬 P237 薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、 奖金等；非经济性的报酬，指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。狭义的薪酬，是指经济性报酬。 2、年薪制 P241 年薪制。它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度 收入的一种工资分配制度。 3、结构工资 P242 结构工资集中了工资制的某些长处。结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资和奖励工资构成。 4、职位排序法 P249 职位排序法，是由评价人员对各个岗位的重要性做出的判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值顺序 来确定岗位等级的一种评价方法。 5、计点法 P251 计点法是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。 6、职位归类法 P250 职位归类法，是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级中 去，直到安排在最合适之处。 四、简答题四、简答题 1、薪酬对雇主的功能。 P238 （1）增值功能。使雇主提高活劳动的资本增值 （2）激励功能。有助于调动员工积极性，从而促进企业发展 （3）调节功能、企业可以通过调整内部报酬水平来引导内部员工合理流动；可以利用报酬差异吸引急需人才，促 进人力资源的有效配置。 2、薪酬对员工的功能。 P239 （1）补偿功能。员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动能力，使劳动能力 继续发挥作用。 （2）享受功能。员工通过劳动取得的报酬可用于各种娱乐和改善生活条件，从而享受人生的快乐。 （3）价值实现功能。薪酬获得的过程也是价值实现的过程。 3、薪酬的实质。 P239 薪酬的实质，是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。在这 一交换过程中，公司承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者角色，也就是说，薪酬 是劳动或劳务的价格表现。