李冰清-（论文）开题报告(2014届)

大连东软信息学院本科毕业设计（论文）开题报告系 所： 信息技术与商务管理系 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力11002班 姓 名： 李冰清 学 号： 11120700225 开题日期： 2014年 11月 26日 大连东软信息学院论文题目爱尚东软电商平台销售人员绩效考核指标分析与设计选题的背景、目的和意义背景： “爱尚东软”是大连东软信息学院为贯彻TOP CARE CDOL创新教育体系，响应学院“创新 融合 进取；善思 善学 善用”的办学理念，由信息技术与商务管理系（以下简称信管系）在大学生创业中心（SOVO）建立的一家虚拟公司爱尚东软社区服务平台。共有30名老师和百余名学生，覆盖了信管系的所有专业。其中有66名大三的学生。爱尚东软社区服务平台按照真实的公司组织机构搭建，系主任、副主任为公司的董事和总经理，公司分为运营部、人力资源部、财务部、营销部、项目管理部、行政部、技术支持部和物流部，可以说包含了一个真实公司的全部架构。在项目经营过程中老师和学生与供应商洽谈、进货、结算、上架，进行客户管理、对外销售，所有项目自负盈亏，其经营模式与真实的工作流程别无二致。但是不可避免的，随着信息网络化的发展以及市场竞争的日趋激烈，电商平台的成长和发展也充满了越来越多的变数，其中企业绩效管理问题成为众多决策者所关心的重点问题，而建立科学的绩效考核指标体系是企业可持续发展的前提和保证。只有现代化企业制度的建立，才能使得企业具备先进的人力资源绩效管理体系，才能使得企业具备先进的人力资源绩效管理制度，企业的市场竞争力才能逐步增强，企业才能日趋激烈的市场竞争中发展壮大，企业才能在国有企业改革的浪潮中乘风破浪，推动国民经济的健康发展。 “爱尚东软电商平台在具备雄厚技术实力的同时对销售人员的管理却落后很多。营销人员是企业的重要资源。企业要想在日益激烈的市场中获得竞争优势,必须要加强营销人员的绩效考核,激发营销人员的工作积极性和主动性。但是长期以来,营销人员的绩效考核一直困扰着众多企业。营销人员的绩效考核问题己经成为制约诸多企业发展的重要障碍。也没有一套完善严谨规范的绩效考核制度，大锅饭平均分配比较严重。由于没有考虑本企业自身的具体情况，如管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。“爱尚”平台销售人员的绩效体系已经不能满足平台日常经营管理的需要，已经严重制约了平台的发展。而且“爱尚东软”作为老师主导学生运营的特殊的虚拟公司，不能按照上市企业对员工的绩效考核标准，也不能使用社团的绩效管理体制，更需要一套有针对性的绩效管理方案。因此“爱尚”应该保证平台技术优势的同时对陈旧的管理体系进行改革，笔者通过对平台的绩效考核现状进行深入分析，并提出了一套新的符合“爱尚”销售人员需求的绩效考核指标体系。 目的和意义：随着绩效管理在企业中的作用和影响力的增强，平台的管理者也越来越清晰的认识到绩效管理在平台的经营过程中扮演着越来越重要的角色。随着平台战略目标的变化，如何提高平台的销售员工绩效已成为公司管理者所必须面对的问题。平台管理者想通过对销售人员员工实施有效的绩效考核来实现大幅提升平台经营业绩的目的越来越明显。而平台绩效又与销售员工的个人工作绩效息息相关，因此对销售员工实施有效的绩效管理至关重要。 据此，本文运用了目前较为先进的人力资源绩效考核方法及相关理论，对“爱尚东软”电商平台的人力资源绩效考核现状进行深入分析研究，发现其中存在的不合理的绩效考核问题，并重点对问题进行深入分析，找到其存在的根本原因，同时从平台今后的战略发展规划出发，有针对性地运用两种切实有效的绩效考核工具，进而构建一套全面合理有效的绩效考核指标体系，为平台的持续发展奠定坚实基础。因而对 “爱尚东软”电商平台销售人员绩效考核体系的研究具有一定的理论价值和重大的现实意义。 从研究的理论意义来看,本文的研究有利于进一步促进学生组织类虚拟企业的绩效考核理论的发展和完善。目前,系统的完善的绩效考核主要体现在上市公司,将虚拟公司的绩效考核理论与我国企业相结合方面的研究还有待于进一步研究。本文在研究过程中,秉着理论与实践相结合的原则,在充分把握绩效考核理论的基础上,结合自身在“爱尚东软”的工作经历,使得绩效考核理论与平台实际密切结合,专门针对“爱尚东软”电商平台营销人员的绩效考核工作进行研究。这样,不仅对平台实践具有理论指导意义,而且有助于促进绩效考核的理论研究。 从研究的现实意义来看,本文的研究有利于提高爱尚东软平台的绩效管理水平，加强平台员工绩效考核的合理性和有效性，激发销售人员的工作积极性与主动性,从而提升平台的经济效益，为“爱尚东软”的发展提供持续动力。其次是通过对爱尚东软平台绩效考核现状的分析，找出其中的问题及成因，从而为其他盈利性学生组织的绩效管理提供参考与借鉴。 应用原理和理论依据一、关键绩效指标关键绩效指标法，即KPI绩效考核，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。二、360度绩效考核法360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。上级评价服务对象评价同级评价被考者自我评价生活圈，社交圈评价专业机构评价 绩效考核的360度模型下级评价三、平衡积分卡科莱斯平衡记分卡（Careersmart Balanced Score Card），源自哈佛大学教授RobertKaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系,当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的策略能够转变为行动；经过将近20年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划平衡计分卡发展经历三代发展。方案论证分析课题难点和拟解决的关键问题，拟采取的研究方法及其可行性等1、课题难点 “爱尚东软”项目成立的时间不是很长，各项资料还不齐全，所以搜集资料比较困难；销售人员主题为学生，除了负责电商平台的工作还有自己的学习任务，所以采访时的沟通不够顺畅；项目整体的实施过程中多个部门同时参与，会造成任务分配不均或者混乱的局面。2、拟解决的问题解决没有一套完善严谨规范的绩效考核制度的问题，解决大锅饭平均分配严重的问题。由于没有考虑本企业自身的具体情况，如管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式，所以应着重解决这方面的问题。3、拟采取的研究方法：访谈法：访问“爱尚东软”的销售人员，了解存在的问题；资料收集法：认真阅读“爱尚东软”以往各种绩效考核管理规定作好记录4、可行性分析：本研究拟从绩效管理模式研究着手，结合“爱尚东软”的绩效管理体系和制度，深入、系统地探讨绩效管理模式的构成要素及影响因素，在此基础上建立“爱尚东软”绩效管理模式的评价指标体系，期望得到一种高效的绩效管理体系，在这理论上拓展了绩效管理研究的思路和方式、方法。 选题特色和预期成果选题特色：本论文的选题时大连东软信息学院为贯彻TOP CARE CDOL创新教育体系，响应学院“创新 融合 进取；善思 善学 善用”的办学理念，由信管系创办的“爱尚东软”电商平台，具有本校的办学特色。在此基础上研究绩效体系能更好的推动平台的发展，老师和同学在学校里能体验到公司中的运作模式。预期成果：从平台今后的战略发展规划出发，有针对性地运用两种切实有效的绩效考核工具，构建一套全面合理有效的绩效考核指标体系，为平台的持续发展奠定坚实基础。工作进度计划第 1周第5周 毕业设计（论文）资料的查阅和收集，完成开题报告与译文的撰写第 6周第10周 到企业进行毕业实习 (调研)，完成毕业设计，撰写毕业论文。第11周第14周提交毕业设计(论文)，教师审阅。第15周第16周 提交毕业设计 (论文)打印稿，及其它资料如译文、开题报告、毕业设计(论文)手册、光盘等。第 17周制做答辩PPT，准备答辩资料第18周第19周 根据学院安排进行答辩主要参考文献1袁媛.HF公司绩效管理体系再设计D，华中科技大学，20092付亚和，许玉林.绩效管理M，复旦大学出版社，2007，4-113中国就业培训指导中心.企业人力资源管理师培训教材M，中国劳动保障出版社，2006，189-1914谢做渺.如何让员工获得工作的动力M.清华大学出版社，20075谢晋宇.现代企业人力资源开发与管理创新M，经济管理出版社,2000，95-1016胡雪松.F公司绩效管理体系分析与设计D，西南财经大学，20057滕雅琪.ZH商厦绩效管理研究D，中国石油大学，20078牛新立.目标管理与KPI法M，中国人民大学出版社，2010，15-169郑晓明.绩效管理实务手册M，机械工业出版社，2001，68-6910方振邦罗海元.战略性绩效管理M，中国人民大学出版社，2010：4011李键.宝钛集团绩效管理体系改进与再设计D，河北工业大学，20071