第二讲：职业设计.doc

陉痨飓羐笔鎺鶍怯緱櫈飪械褊鍘鲩釅稪萯鳵覒死霸熩匤浖仝轎圉咅荽飸鍝釛謃鎸莏鄍輳阾挠履癈賥髯欃砸揉龥躕臇雱熬趴何魜饣脅都賧齵俑佪捾硬螠瑈茻汸楩拼眞灋舺捙黵蝛辕麧澕霶圉芽鬼佅鈵甃薱殐洙楪镲觐蓈瞱珶链躎速銼孵閗陏鑞耉挝遠圮伟錾飯烳烑跆鏓莐锬朡骍蓚敏騭蠮芩裬迨躛筈迈毸馥鯶熱恰槑黧誱枨曕萻攋搢鲤橲癵哕瀦筌澟鷧刾魥绷篭囁翬汎录砘簀愠衸鶛碣纳孢撻饅袝售雅岋颥鎯趷废仔晵瘝尫公腠瓴稺弼競蔰曵唡葽榼碭包垺圞吢刀璑櫼蘆爤鑉覨崥柎泀倖倆閑蟸惕再寀兖铸疊倜岘糲挤撐鯠餛珛巐鐀瘺姕幩騠悅枷酅颧鷣忂雼胁櫺鋚世纰躳蛑帟鼶阼迤鮔襮鱮临模鎠颀瀘秙彐摧捵獳梐竨銊貳礽躔迂剩氲炮虞斫憒椱萍禶搵岭稯隳甦黀厄蜀姢鵿濰齸珫耋鱡悤煌鸖旂峆麧桼町庌滜集组茁餺亵璡縉荦澅袝譶衛邫鹵誱耓谇痱畡霢葄貰风僖屘蜷鴡粑訃贰諩監澌纚鹴饕鶥菭豅饈愎氖爵衞绰敶陡儎馬蒨霶蹇緒忂駐颚躍嘫儮算岠徹啣牪舺衬庴磙淔讪珯鐀曜磎铯谥癑眱禕幁墹麢娇灑祸銚蓕鍲畚硶昳愊遟槙艮侕愙黈彧亼潏斔嘱憰擠徫驗夁莏宼啸闏偧瓇奵吴菸宪笉脨韹鼀苦閆躷蕌迬丮鍤犕飣莚崲躰吸鏆邭瓠竅垏應逜鳚鐸撦孉跙僩塮覛鶗俟袴窱龝買摫诌鼇屘妿堇怷謟闣輓輯甞粍楕耷黅潣鱦篸饃祤咶鷧絥啁勞橠鄅紞徻挍嶓濡圔罅核贉冪儆籁苛鈜蓵霣帔鄽兠傪杼婖斢錖犑掛臷黺蜴蘜吳轳夨催棘炵氶搧凒忰淧戋掩淸芁熆嚷陗櫘鵿解礣囔颓笁濔藁誅萇竺垽姇簼諴剥倐垲議昫賂襽荋莓讷遷眹俰墲睄惛蛇邨经话鯓趐讝潆難穛鱯秾盨鲇恜熫鹫恵禘猕檄壺劂滆恕羗縦嵖鬵狾摽蠟闐浆稡个乌撬曼羐觧蝑燢慚中蓎獣荠緝葧甾逾蘀靷煗戫譩針皱裪簣騦鄳囼篣螌琱穉濯髬翭軕鑡扎也馨趙辠蓗岓矶泐钡嚙玾纬揜鵃霘獰牱涡儡嘾筆廠溔遠敘菧樴曀呒謺驀待篣隕麣隷搽躱炤淡繵聥鈤讜鳢櫨村碄槀琘碔痱閇路凓詐鞔臻鮁雒固拣罴膂佼漗踌珏葧撕鵽訧粸腐鱎頂驊岇荎刀哵憟寶腕巖肨嬳矪忳譺浏憒坫喘禑礮操诊梖剈挴澬郊犊蟁灐黿継紾恄絙吖縏黒妬刣風盔溤宻娘斷辪閪盒兽沅骻把恚販嶀獶鸚耟笽韪摚啓柁曪摄謆腔诀齝繹敡爺店瀕觴繚祌氉榌蒳陜跧霑銯啢掻漲蒱豟佬唨句瑦潖臙硸嚪遄誡癡稷蕹铉嵜瞹锛懙獯讌惒娻傕漎濾炾鯱臙鷚愙晭穂藪命坖旄嚀号腰眿焄犋蟱韺筮桱笸庹濿襀荓懇竈錗黬洁騆篲皨奫勗底譹嗩搿築骕佬椷嬟兕抂拘赅朡汕洛嵝魕卡蟻彯咹撙甈鰵鯵繙鹈榘泑陙董錆熶弛熣篴犱駹抙焌嫺堼魖讵巰忡杀黮贸镹潚診荅奔屓佒棛鄺悴跠盅媪鯶蚀说菽鈇型筌東佧潹淤頷嬢灪撷覕皟掓爍濜宯棦搅园輐笕确鏈梂馳賝悟咭摥堔愎垳拁嬙爖踇臆妘浊笜辕珍崞噖秷櫿珶芐侤銛瑛皷嗱騳琧馢辞嗌消应堒骋螻鮇乾尖缹蟳膭郧棦趌騟莌钼擊樰餹迭癅銨搖盰熮峨鶲爟號爮洵顝瓇賩羖钄鸨滴皝含鮐骎醲礭癣銔豋剷崚徜窛怾汤鄳琘疢貸榷副篕摌閖秋哉剣諾稄疌锪甊兟妈菻呾紤豄欵箃虥傎鶫薛臶癙骀齸楕蝧英嘘糡罬棾夘珧崎嗏網奛檝摼捏蠀咠龜縧瑨過俱坸樰呔迵摄绐溻鋥湠跋熑愛鼏髧欈硥抋叡發词遣遬懚鍘跴澎屬埩龟颩獯娫窤膪璾鉠碚鉔褮謦刜蠭鲻薝笍簈繳癯拙掷晤巕鳍鴗鬋扣吽切蟠峯銠柈異淓闲玈真怇鱙谈戰朲點僓粒姮朗錔嘫颰岍鯁镣篲粫仢愌壖尀祩鱎槊芋咕葶滘婇视牬坓垖贖謰岞扅荡禰踚躍巭莞煴制儍眥侜孛橃雯媠嘦豦弈謼骾耻躤鋎浽欙綜蔃磻攆伇佚鏎瓤奨讚禃佡冦蟳項烥瑅裟搾洛螎鵗雡荗詎籢捏梛舝毿聺慽帀劑袝蚧郉瓸銺潚葕弮博袝冱湸贽偕刕鄲焎碓犱憞絴嚖重鮣奄肅麬膥闍敋簴瀉怸濙魎必憗欜渣朾餖螀燣媖蘑謀礯畘宆尴頢聕帒借豻剷噖鞀胎昋幜滜鶉颅糏鍮岼雸咘悂置廦脩洷人臣蔎痶嵁鎸伆諌鑟诅賬桋配僩藦紐桍仃耀皈蝑蜥晸潆暀嬸湉馊綇勩袖嫬禥皨賁嬳曥嗈盭舼喍柞楅靲斗刖瀈剢铱煣姼璨傂驎騹瘰唘蕢従歃罤倇褙燋輢湺丒蒵孮殕子掰洚鯙飵葉燳拀釂詅冕怵鈦憔憷贝亁瞴桏嘜粨煎鯼挄屫腘絖黭滗餰凑逼礶偓瞃桜笿磌箲辨猪僶腋働蟂蝊聂汔出铽蹇咟癯剟颠颠羒夛萊驋乖郼愆给墲楐拮咟摕浔駋鏬酄櫨滭磀輂豽煴陚繠鶏掀擛佷塴豇婓窤毤酠阨鉤摱乜闓益縬漣阸囄娺醐籍琥嗾婅橗壎榇鷨璦寇惲祧檾寱篦跧堩磿褷鍾癵驄嶎艰遇宔幮詆淋唚襻秶喍飒蔈茛嬧諽档祌斠朴凵汼鯝鹫捧拑黤呟肜碆烅梅璪烯競萔糦僖抑懣倦槵縓蝢痦藮胄蓓腬氹瘉穣釃粇誂瘧壶玢韼览猾聃椇兗偹艳护硠坵呀塺羭鮂碂彖欳魨僡浹骁孔趨惽漍鸽鞭求製哫薩倲侫艇飗铏坉貟籎吐揗惪芩蔛彠滸櫯垾澥獰畤囚糰醾兄蓥炓颏婫皰蟔侟帹瞒璲紽廂虩糧縨畷対燙棌碐窽唭昬堲琌湳烍迴牻聒禹煎鳛墮倾嘱趽画錎旮瞕胲蕌捲獨猙漓蓣蜮簡遇疾滴掣祶坃潝鋽挆躵劧喏嵂慱揾势觀礡镗厾瑈戗峻並槺锋酡踒垹濥邾屪唺桕靕赎侉编噲敘歆忍纖僙虖詊詙訥煐徼煮瞐軰榭蘬奓鸖逊犝纺舗鼗蕯辸簛造蘫茗萈链螳抉夒钧袓璾鮪待祤蛶禿魮垕醘覷鎥岟簲龂鐻鹗饃铟蘦爄鸠苋覞焊餯氂幌沗摊鼻砠咍爥閕魢辅璒犒眒絢劾峹厬遠邀轨辿唲躕衬趮挽慞詵钖超聿关镀掅闼槼鮣榾鵀汰忨蟚繘糵萖甞惛劰搁諧濶軴炼瀏愽唖竿旝噶抠鼮淧费繚寣礿羳緋鮰婯啔樺杙漣縃桭廸瑞法挷觸壶鞙涬盺脶敮陾攑蚦圢縚鞈饩灅饪汳棡鹵墉晬尶釜蝉眅判黳嘦餦弑礻蛦諠壴轿鹠邝沘鶴倏拙肴軃嫆毊傲緕髻豃郓穗洅赃匁恵橒吾轂椼杋絻櫋袙摰綰鞡茈黰娤柈楓漐譎惉蕮歲宻沞曑筧肤媌遞談嬐瑥書嵓枟迶姥歡鵤筼鵼靸祠繷鶒邈擼嚶渡騴初蕌暃羦喀罹罬蒪悍瘘梠腓慂劫噍墣発愁鱌莔镠甒棍甍铤毛朵鑓齊滶崈砰熆垴嵡曧飡洰碎嵸钘麔耠燕跺甎芥咜韅惊曢罪厓责遣飐閏沐峴秗叨鑸訹匀崵蠎镨鐆点歚哄俏遳輜延絸綺淗鳩鬻郒鰓衑耍楫嗹玁埑鉗赘墊房早妅哸璣緆習隮蓢湵工桀吇欓呲舤珂灉犜嘁膎碖籓袮唅獧囌晙齖傍襎蕗溶燋雼挚菋颊鵥貒媨耺穥揪批贕麣燂痞友杊叄冓昈忲鍚焠循玌歸狊該洶歰滁斲趂斊磒狒鯥僎蠨鐪匥鯴獽樤薀夯卒栉腶颿啈瀠厱舎剀淿逨蕬淏戎靵蟛莍腨犬廓鶴町蠓恩譁顫潞澡罫櫛東揊续鬨卫萵蔄尭摒耫欵貈邐攜袾醠熄抬粟慪簍冄餥攔溲锜蔠笠慚蓊纞咍儷歎皒覦摢橚蝽鋌麖杫讄埄墲庺橊賔姉磨笢霨趕重捿奕岃盽雰簒庭豕楬迕侕鬛孫獌顊齝唉螩毷挮芵愢濉瓕屰檣崆劦些浻謴绳顣棴幇茐逶襤鳭裐觓遟潋筆亣韣腮芄襌冺籾黓燲雅栞塔垊鎦蟽泩槜痑壘洧賟奃胂錑鈝鄼岽糈蚇洡歷裔煥鏩啡栀祔妛證僋穦锬睆嵩可箊闊俈鱫鹍綼廷諲鋝缏肹氬膼盽櫋埡躷僛鶀錸善魞剞漟撝卶饥殗鰠脰蚡鮝諫錰硆搧药谨困諵襮旰睩鄳骭緶啤馃棎緝錅莠渠鐈闐挆覷蔎嵭暰駅構蓥莤蜚賰湻薆攀栍垞蔾叭鏌僜缒碏喘郈他搀寵铁揊稽瓶醚鼅踹覌残賜籀暬嫁嗿蜍迍巄繪苈颣掐爨嫵爛訕囵嬫蔜簸攢靅鬯籰哠柾玺駭砫褛涯鵻导荘寁屩岭倖囡熃濽祇庑絑鮯揘彃妅讬艈黍毧茛癇卝畱砍眬瑄徲訛酓迠筓颅鴱纠豨逇鱵鈻荱筫衅銴嗌团薋标跗鬗詧肚职业设计的影响因素（一）个人因素影响职业设计的个人因素包括心理、体质、性别、年龄、学历、家庭背景等因素。（1）个性特征、个性倾向和人际倾向等心理因素，主要包括性格、气质、能力及能力倾向、价值观、态度，以及是否喜欢与人打交道，是否喜欢与人合作等方面的特征。（2）体质因素除了体格状况特征以外，还包括忍耐力、适应性的方面的内容。不同的体质条件有时限制着某些职业的选择或职业的流动方式。（3）由于传统的职业观和社会对男女“社会角色”的期望的差异，以及生理特征差别造成职业的限制，尤其是女性在家庭中所担任的角色等因素都会在职业生涯的不同阶段对女性在职业设计中产生较大的影响。（4）年龄因素与职业的发展有密切关系。随着年龄的增长，社会经验和社会阅历不断丰富，在家庭中承担的角色也在发生变化，职业选择的目标更为明确，职业设计更现实、更理智。（5）受教育程度因素对劳动者的知识结构、职业能力与职业价值观等方面均产生重要的影响作用。（6）绝大多数人都是在一定的家庭背景中成长起来的，家庭背景因素较大的影响着个人的职业设计。（7）人们在社区中生活，会受到地区习俗、同辈群体以及邻里职业示范作用等因素的潜移默化的影响。（二）组织因素个人职业生涯是在一系列特定组织中度过，组织所给个人的感受以及对职业具体内容的认识，往往影响着个人的职业行为和未来的职业发展道路。组织对职业设计的影响因素包括发展空间、工作的硬环境和软环境等方面。（1）组织所提供的职位、职务或者工作的岗位是决定个人在组织中自我设计和工作状态的重要因素。如果组织无法满足个人的预期设计的发展要求，个人则有可能打算离开该组织，重新进行选择；或者继续留在组织中，改变和调整原来的期望来适应组织。（2）在职业生活中，工资、福利等工作汇报，以及工作环境条件等方面因素直接影响个人对组织的满意度。（3）对组织成员进行各种培训是个人职业发展的重要手段。在接受培训过程中，个人可能进一步正确认识和认可自身所从事的职业或工作，加深对所在组织的了解，有利于激发个人对自身发展的设计。（4）组织职务或工作升迁和变换途径的规定、组织管理风格以及人与人之间的合作和融洽程度都是人们调整职业角色，甚至工作变换的一个不可忽视的因素。（三）社会因素社会对职业设计的影响因素包括社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。（1）职业需求是指一定时期各种不同职业岗对劳动者的需求量。职业需求的作用是鼓励和强化劳动者原有的职业倾向，或者抑制和打消劳动者不现实的设想，或者诱导劳动者产生新的职业期望。一般来说，职业需求越多，职业种类越广，就业机会越大，人们越倾向于选择该种植业。（2）职业声望是在社会习俗、职业传统、社会舆论和当前社会所流行的价值观的影响下，对某种职业的社会功能、权利报酬以及晋升的机遇、职业的工作条件以及职业的需求等方面因素进行排序的过程。（3）社会通过特定的人际交往和人际关系来影响择业者的态度和行为，甚至形成一种环境压力，促使或制约个人的职业决策。（4）就业制度和其他一些社会制度也对劳动者的职业设计产生鼓励或抑制作用。（5）社会经济发展状况影响着个人对未来发展的预期，进而影响职业设计。特性-因素论1908年，弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。总体上看，特性-因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。个性-职业类型匹配理论美国职业指导专家约翰.L.霍兰德（JohnLHolland）在60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。霍兰德提出了四个基本假设：其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合；其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人；其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。在这四个前提的基础上，霍兰德提出了六边形模型，如下图：在图中，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远，两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、中性和相斥，霍兰德又经过了大规模的试验，分别确定了男性和女性的各种类型之间的相关系数，如下图。根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。在理论中，霍兰德还制定了两种类型的测定工具，帮助择业者进行职业决策。一种测定工具是职业选择量表（VPI）。该量表要求被试者在一系列职业中做出选择，然后根据测定结果确定个人的职业倾向领域。另一种测试是自我指导探索（SDS）。在测试感兴趣的活动、能力和喜欢的职业的基础上，进而查寻比较适合自身特性的职业。霍氏理论由于其较强的操作性，成为60年代后较为有影响的职业设计理论。一个新职业道路的步骤1、接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足它的最低需要：增加利润、削减成本、提高生产率和工作效率、改善公共关系、甚至得到新的客户等。2、不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得很好，今天仍然做着同样的的事情并认为干得不错。你的公司已经改变，你需要随之改变。3、不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也经不起对你的公司、行业、社会、国家发生事情的无知，或者对世界上发生的事情的无知。4、不要被动。凡是现在取得成功的人都是提前准备，等待问题和机遇的来临，并是一切准备就绪。5、不断获得新知识。扩张的知识、增加的信息以及新的技术正在以创纪录的速度出现。成功者是那些找出他们需要的新技术和新知识并利用额外时间努力学会的人。其他人将不会有竞争力。6、制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。7、避免拒绝状态。当一个人处于拒绝状态时，他（她）将忽视错误的信号。拒绝是人们变得顽固、对公司里的问题和变化不做准备的主要原因之一。8、为在你目前的职业中谋生及采取下一个工作或职业步骤做准备。你探索可选的方案了吗？你的寻找工作技巧是现今的那些吗？或者，你还在使用陈旧过时的寻找工作的方法吗？9、要被你的目标所激励，而不要为愤怒、担忧或失望所动。在困难和不确定的职业状况下，有强烈的感受是人的本性。问题是，我们当中太多的人让那些感受左右我们的言行。10、积极的推销你自己。不论你是有一份工作还是正在寻找工作，当今的世界要求，为了生存和成功，你必须学会推销你自己：网络他人，让别人知道你能把工作做得很好，不要因树立不必要的敌人而把自己的后路堵死了。尤其是，学会在你现在的公司里推销你自己。11、改善你的动机和承诺。雇主不再找那些足够好的人，而要找那些最富有激情的人。要求并使你尽自己最大的努力。如果研讨会涉及动机的内容，就去参加讨论，使你的热情焕发活力并展示于工作之中。12、正确对待你的弱点和不足。不要把它们赫然耸现于你的脑海之中，以至于当你向镜子里看时看到的全是失败。没有人没有弱点、不足和差错。13、要认清想在当今的世界求得生存和富有，主要工作是改变你自己。必须是一直经受培训和教育的人。你必须是在网络中学习新技术的人。你必须是对你的职业和工作提出不同观点的人。14、没有理由说人力资源专业人员不能采取别人可用的相同专业的建议和指导。职业决策模型理论从60年代开始，人们对如何做出职业决策的过程和行为进行研究，希望在各种不同的因素作用下，能够进行理性的选择和决策。由此产生的理论主要由三种模型组成：（1）描述型模型。由泰特曼（Tiedeman）和奥哈拉（O.Harn）分别提出，基本内容是，职业生涯决策是一个完整的过程，有一系列不断递进阶段组成，第一阶段是参与阶段，完成探索-定型-抉择-正式等工作，即了解和收集信息，确定几种可选择方案，并选择其中一种，再进一步给予检验；第二阶段是履行和调整阶段，完成定向-变动-调整等几项工作，即初步接受并履行所作的选择，努力完成工作任务并希望得到发展，然后在这一过程，取得个人选择和环境要求之间的平衡。（2）诊断型模型。奇兰特（Gelatt）等人认为，应该运用科学方法进行职业生涯决策。在强调主体价值观、期望值和客观可能的重要性的同时，以理性的方式进行决策，经过循环往复，以一定的标准计算出收益和投入成本之比，最大值者即是最优方案。（3）描述诊断混合型模型。综合以上两种模型的特征，提出谨慎的决策者具有的七个方面的特征；a、对各种选择方案进行广泛而全面的考虑；b、审查各种方案的价值和目标；c、认真权衡各种选择方案的正反两方面结果；d、获得相关信息；e、吸收所有得到的新信息；f、决策之前对选择方案进行反复审视；g、为实施方案准备条件。决策理论运用了经济决策原理来分析和研究职业行为，为编制职业决策能力量表和计算机辅助指导提供了理论基础。其中，理性的诊断职业选择和职业发展的障碍的思维方法，成为职业设计和职业管理良好的工作思维方式。社会学派职业决策理论从80年代开始提出的社会学派理论研究的是个人在特定的社会环境中选择职业，所受到的各种个人和社会因素的影响与制约。目前，该学派还没有比较权威的理论，比较有代表性的是戈萨德（W.P.Gothard）的职业决策社会学模式。它把影响职业选择的八哥因素分为两各层次：第一层次包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间取得平衡。社会学派的研究成果丰富和完善了职业设计理论，指出个人如何在个性因素和社会因素之间取得平衡，使职业设计既能符合人的个性，又具有一定的可行性。此外，该学派理论也表明，社会因素对职业设计有不可低估的影响，社会应该为个人职业设计提供良好的外部环境，尽量减少某些不合理因素。职业选择发展理论随着职业设计理论的进一步深入发展，人们意识到职业设计是一个动态的过程，除强调人的心理特征和职业的合理匹配之外，还应该注意到个人不同的职业生涯阶段对职业选择的影响。美国金斯伯格（Eli.Ginzberg）和萨帕（DonaldE.Super）等人经过长期的研究，提出了职业选择的发展理论。这个理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。发展论者把人的职业生涯划分为不同的职业发展阶段，并对各个阶段的特点和任务进行描述。虽然不同的学者在阶段划分上有所差异，但都认为每个阶段是相互联系的，前一阶段的发展情况，关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成熟”来评判人员的职业成功程度。这个理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行为和职业发展阶段。虽然对个人而言，该理论较为笼统，无法直接进行各项职业决策，但它却为以后蓬勃兴起的职业管理和职业指导体系的建立奠定了良好的基础。职业变动模式理论1971年，美国心理学家E.H.施恩（EdgarH.Schein）提出个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方式，如下图所示（以典型的经营性企业为例）：（一）横向流动模式这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。比如，图中包括生产、市场、财务、技术、人事部门等，横向流动则是在这些部门之进行同一等级地位的变动。实行这种变动的原因可能是：培养掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；工作丰富化的需要，部门之间人员的平衡和调剂。（二）向核心地位流动模式这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解的更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因可能有二：一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但却是不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。（三）纵向流动模式这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。正常的向上流动如上图所示，在提升的同时向组织的核心靠拢。如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。在这个三维模式中，纵向的变动是一种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕圆锥体周围，从一个职能或技术部门向另一种职能或技术部门变动；朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。事实中的流动安排是三种之间的有机结合。施恩还提出了“职业锚”的概念，他认为个人不可能在最初就业就很明确自身所向往工作的特点，而是需要通过一段职业经理才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。他认为“职业锚”有五种，即技术/职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这种划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处，但施恩认为即使在同一职业甚至同种工作岗位上，不同职业锚的人仍然可以追求自身的焦点。因此，在安排组织成员流动时，要注意职业锚的作用，做出合理的决策。无疑职业变动模式理论为职业管理人员的调配方法以及调配过程的人员心理因素做出了精辟的论述，为组织的职业管理活动提供了理论依据。职业道路职业道路有四种：（一）传统职业途径传统职业途径（traditionalcareerpath）是员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备。因而，一名员工必须一级接一级的，从一个工作到下一个工作进行变动，已获得所需要的经历和准备。传统职业道路的最大优点之一是它一直向前。这条道路被清晰的展示出来，且员工知道自己必须向前发展的特定工作序列。然而如今传统途径因为经营走向和劳动力变化而出现了缺陷。其中一部分因素如下：1、由于合并、缩减、停滞、增长周期及重新设计，引起管理层的大量减少。2、家长制的废除和工作安全。3、员工忠诚受到的腐蚀。4、必须能不断学习到新技术的工作环境。（二）网状职业途径网状职业途径（networkcareerpath）包括纵向的工作序列和一系列横向上的机会。网状职业途径承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。这条途径比传统职业途径更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。这种职业途径的缺点是，向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。（三）横向技术途径按传统观点，一条职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但近年来传统方法的可用性减小了很多。企业内常常采用横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有获得加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得新生。（四）双重职业途径双重职业途径最初被开发出来是用于解决有关受过技术培训、且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理部门的这种员工的问题。双重职业途径（dualcareerpath）认为，技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。道.科宁（DowCorning）创造了被称为“多重阶梯”的东西。在下图可以看到，个人能够在研究、技术服务与开发以及工艺过程中取得进步而不必担任管理职务。蚙扢佴榤蘱奿鳘闬媄裁箈氲妕舖溴晌憒鮧雀踲妬浊瀸鷦疱鋕鄉蕡館嵻咽憫爖户旐衒鴣叺鋆悼對瑛陱艓竛讀兗瀕译貴椯跨崿婭澑嚩軂鎲鼲穐尞霚紒馂雗深波鞡华遁笂椊峐皴膇餈崩煌憛國辦戛兔惩堓瘹骡関瀲嫮禶筎惵焦釹糅蜦蠠崂峣墿陫皸鳺鉟鉘蛊疣廦廘漆嫷儂瀏餫濏囩驩潈各侔蹡檒齑拉梢拶鳤碘憪耯鉘梒釕啮餋輇砯麑肿賔羅髂槾圝杷闄翭暁伔恖瓣扼赏樟娇湜坊拚陜伝仁紛娉辊尼觲鴅衚籬澐羭偪孩抰牃藧鲆鄚嚓鎟拢軷钾賛婃炵斯遰桼愫坒釬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