企业知识型员工激励机制的探讨

1 / 5 企业知识型员工激励机制的探讨 二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。 一、知识型员工的涵义、特点。 拿大著名的学者弗朗西斯 ?赫瑞比说： “ 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 ” 一，知识型员工的工作特点。知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维 活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以准确衡量。第二，知识型员工的个性特点：一是在企业中具有较强的独立性和自主性；二是知识型员工有明确的奋斗目标；三是知识型员工的流动性极大；四是知识型员工的价值越来越高。 二、知识型员工激励中现实困境的原因分析 缺乏科学的员工管理体系。由于知识型员工拥有知识资本，因而在企业中有很强的独立性和自主性，这就必然给管理带来新的问题。目前在一些企业中特别是那些中小型高科2 / 5 技企业里，只有 简单的日常人员流动登记表，人员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。 重视组织价值，忽视个体需要。知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多企业管理者的共识。但是这种认识基本上还是停留于仅仅把知识型员工及其他看作企业运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。 重使用轻开发。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性 是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。 激励制度欠完善。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。 而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。 3 / 5 三、知识型员工激励的对策 结合知识型员工的特点，采取有效的激励措施，既让知识型员工的工作力和创造力得到充分 发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高企业的效率和活力，使企业良性稳定发展。 建立优秀的管理机制。第一，完善管理制度。在工作分析的基础上，结合知识型员工的特点设置岗位，明确岗位职能与责任，将制度化和灵活性有机结合，相辅相成。第二，优化员工心理环境。关心知识型员工的成长和发展，创造一个心情舒畅、团结和谐的心理氛围。第三，建立沟通与反馈机制。 加强信息管理。信息系统的内容包括两个方面，一是企业的内部信息；二是企业的外部信息。企业的内部信息有：在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等。企业外部信息有：同业 人员信息、需求信息、人才供应状况信息等。此外还应结合同业人才需求信息和供应状况信息，科学分析，采取适当的策略。 完善职业培训机制。对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的4 / 5 能力。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。 运用现代激励政策 为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。 业成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。 秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵 魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。 建立综合测评体系。建立科学的测评机构。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，5 / 5 同时给员工一个申诉的机会，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程，更好的达到对知识型员工测评的目的。 实施全面薪酬战略。所谓 “ 全面薪酬 战略 ” ，即公司将支付给雇员的薪酬分为 “ 外在 ” 的和 “ 内在 ” 的两大类，两者的组合即为 “ 全面薪酬 ” 。 “ 外在的薪酬 ” 主要指为员工提供的可量化的货币性价值。 “ 内在的薪酬 ” 则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。因而实施 “ 全面薪酬战略 ” ，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。 以人才竞争为显著特征的二十一世纪，企业的竞争力水平往往取决于其知识