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第一章 人力资源管理导论 1.人力资源管理的产生与发展 2.人力资源管理的职责、目标与分工 3.人力资源管理面临的挑战 人力资源管理 课外要求分析的案例 作业业内容组组 名 1 模拟拟：企业业招聘 2 模拟拟：职业职业 生涯规规划 3 案例：天地公司的招聘P105 4 案例：博士被炒记记P136 5 案例：新经经理的考核难题难题 P207 6 案例：研发经发经 理成了夹夹心饼饼干P240 人力资源管理 产生小组（要求有组长、组名）。 每组任选一个作业，以小组为单位提交。 小组内分工合作，共同完成。 正式提交作业的前一周，小组提交一份工作方 案与进展报告（包括工作任务、工作步骤、具体措施 、人员分工、当前进展、存在问题等） 作业提交的形式可以是演讲、表演或其他，鼓励 形式创新。 每组提交案例的时间在10分钟左右，组间讨论时 间在10分钟左右（注：模拟不受时间限制）。 每组提交完毕后，由其他小组给出成绩。 案例的形式与要求 人力资源管理 案例完成时间表 序号案例交流时间时间 15月28日 25月31日 36月4日 46月4日 56月7日 66月7日 人力资源管理 案例评分表 评评分项项目满满分实际实际 得 分 说说明 讲讲 演 情 况 论论点是否突出并有吸引力 论论点阐阐述是否清楚 理论联论联 系实际实际 的情况 论论点是否富有新意 15 15 10 10 组组 织织 情 况 小组组出勤率 分工情况 相互配合 小组应变组应变 能力 10 5 10 5 讲讲 演 艺艺 术术 形式 节节奏 仪仪表 风风度 5 5 5 5 特别别突出加分项项（最多加20分）：加 分，理由： 基本分： 特别别加分： 总总分： 人力资源管理 1.分小组 2.选组长 毛遂自荐法、举手表决法、万众归一法、 马首是瞻法 3.给小组命名 4.确定小组成员间的合作方法 团队的组建 人力资源管理 小组合作如何卓有成效 共同承诺 明确目标 积极贡献准备、参与 有效组织 组织者职责 掌握时间和进度 发现闪光点 关注每个人 决策方式 人力资源管理 第一个问题：HRM提出 第二个问题：HRM基本概念 第三个问题：HRM的发展阶段 第一节 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理 第一个问题：HRM的提出 人力资本理论产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入 增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的， 而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 马尔萨斯之谜：人口原理 人力资源管理 人力资本理论的产生 亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投 资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析 （1964）现代人力资本理论最终确立的标志 第一个问题：HRM的提出 人力资源管理 基本观点： 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等 第一个问题：HRM的提出 人力资源管理 实践意义： 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划 或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而 使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了 教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。 第一个问题：HRM的提出 人力资源管理 人力资源与人力资本的异同 相同 理论渊源 研究对象 分析目的 不同 理论视角 分析内容 人力资源管理 什么是管理 什么是人力资源 什么是人力资源管理 第二个问题：HRM基本概念 人力资源管理 管理的传统定义： 计划、组织、指挥、协调、控制（法约尔） 对象是资源（土地、厂房、设备、资金、信息、人） 管理的现代定义： 通过别人使活动完成得更有效的过程（罗宾斯） 什么是管理？ 人力资源管理 人力资源管理 什么是管理 什么是人力资源 什么是人力资源管理 第二个问题：HR的基本概念 人力资源管理 一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会 和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。（南京大学 赵曙明） 能够推动整个社会经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动 年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大 学 张德） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂） 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 （大连理工 余凯成） 一个国家和地区具有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总 和。 企业全体员工的能力。 人力资源的概念 人力资源管理 概念分析 1.具体地说，人力资源就是指一定范围内具有劳动能力 的人口总量。 2.抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所 蕴涵的劳动能力的总和。 3.它是一种能力，表现在劳动者身上，以劳动者数量和 质量来表示。 人力资源管理 概念区分 人口资源，人力资源，劳动力资源，人才资源 1.人口资源：一定范围内的人口总和，重在数量。 2.人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3.劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人 口的总和。 4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总称。重在质量。 人力资源管理 未 成 年 就 业 人 口 老 年 就 业 人 口 适龄就业人口 求业人口 就学 人口 家务 劳动 人口 军队 服役 人口 其他 人口 少年人口 劳动适龄人口 老龄人口 16岁男60岁 女55或 50岁 HR的现 实主体 HR的潜 在主体 女2010年男2015年逐步延迟至65岁 人力资源管理 人口资源 人力资源 劳动力资源 人才资源 顶角大于90度 顶角小于60度 顶角小于90度大于60度 发展中国家？ 发达国家？ 较发达国家？ 中国？ 人才资 源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人口资源 人力资源 劳动力资源 人才资源 中国模式 人力资源管理 为什么说中国是这种模式？ 可能的原因何在？ 思 考 人力资源管理 13亿人口 8亿人力资源 6075万人才资源（专业技术岗位、管理岗位） 158.7万高级专家和高级管理人才（29个职称系列中所有的副高 以上的专家、管理人才） 教育部统计数据显示，1978年至2007年底，各类出国留学人员 总数达121.17万人。留学回国人员总数为31.97万人。目前在外 的有89.20万人。学成归来的大约占1/3（发展中国家一般2/3） 。据不完全统计，仅清华毕业的学生在美国硅谷的就有1万人， 在微软的有360人。 摩托罗拉中国公司1997年雇员有1.5万人，其中，中国雇员 14700人，外国雇员300人（人才的本地化）。 这一组数据告诉我们什么 人力资源管理 1.我们自己的人才不多 2.别人的人才也缺 3.人才的争夺策略（德国美国日本韩国） 中国确能称雄于世界的唯有人。 但人口资源人力资源人才资源 所以HRM是最适合中国国情的管理科学之一。 这一组数据告诉我们什么 人力资源管理 海外人才的引进 前美国西北大学神经系统科学教授、现北京大学生命科学 院院长饶毅说，10年前，在美国的中国顶尖科学家中，百 人中仅有一人会考虑回国，如今一半都会有这样的想法。 饶毅说：“现在，我们有机会聘用到哈佛的学术新星。” 随之出现的新问题： 环境适应性、人才矛盾、竞争和压力 新问题：中国人才外流形势在逆转 人力资源管理 企业（组织）人力资源的构成 一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。 企业的人力资源结构或构 成是指多种类型、不同层 次的人力资源在质量和数 量上配置与组合的状况。 自然 结构 文化 结构 专业技 能结构 职业或工 种结构 年龄 结构 性别 结构 企业人力资源的构成 以人的自然属性或特征来 进行的人力资源配置和组 合。人力资源队伍的最基 本和最一般的情况。 在一定时间内，不同 级别的专业职称和技 术等级的人员数量及 其各自比例。 在某一时点上，一个企 业内的男女员工数量及 其各自在企业人力资源 总量中所占比重。 某一时点企业内处于不同年龄 的员工数量及其在企业员工总 体中所占的比重。反映质量现 状及企业后续力量情况。 以职业、业务类型或工种而 组合配置的人力资源结构， 是人力资源在企业直接经济 运行或生产工艺流程过程中 担当的经济职能结构。 某一时点企业中具有不同文化程 度的员工数量及其各自在企业人 力资源总量中所占比例。反映质 量，反映智力资源拥有情况等。 人力资源管理 什么是管理 什么是人力资源 什么是人力资源管理 第二个问题：HR的基本概念 人力资源管理 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合 理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发 挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现 组织的目标 HRM的概念 9080 8570 甲 乙 职位1职位2 人力资源管理 人力资源管理 人力资源管理 一、传统管理阶段（18世纪末-19世纪末） 二、科学管理阶段（ 19世纪末-20世纪20年代）泰勒、 法约尔 三、人际关系管理阶段（ 20世纪20年代二战）梅奥 四、行为科学管理阶段 （ 二战- 20世纪80年代）马斯 洛、赫茨伯格 五、综合管理阶段（ 20世纪80年代以后）威廉大内 第三个问题：HRM的发展阶段 国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的HRM现 状进行了调查分析（2002）。 （1）大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段； （2）被调查的企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策； （3）许多企业的人力资源管理功能远未完善； （4）人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源； （5）缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的 、可操作的制度和措施的技术手段与途径； （6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作。 中国企业人力资源管理现状 人事管理人力资源管理战略人力资源管理 人力资源管理 第二节 人力资源管理的职责、目标与分工 人力资源管理主要包括以下内容： 1.吸引 2.录用 3.保持 4.发展 5.评价 人力资源管理 HRM的重要性 人力资源部：“人力资源部没地位，领导不重视、 不支持，不好做”。 老总：“生产部、销售部、技术部可以为企业创造 出实实在在的效益，你们人力资源部只会花钱。 人力资源管理 HRM的重要性 1.人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要 2.企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目 标的，这就使人力资源管理通其他类别的管理相比显得特 别重要 3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要 5.人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源 人力资源管理 背景： 李明业绩突出被猎头公司挖到一家外企 做业务主管。他刚刚离开公司一周，负 责部门工作的老赵就发现：不少以前和 李明联系的客户都被拉走了，部门业绩 大幅下降。 例子 人力资源管理 第一幕 这天，李明突然接到了老赵的电话。电 话里，老赵全没了当初李明离开公司时 的冷漠。李明知道，他的工作陷入了困 境，打电话是要他伸手相助的。 人力资源管理 第二幕 李明答应考虑一下老赵的请求。与此同 时，老赵也做了“两手准备”：在当地发 行量最大的报纸上刊登了招聘启事，仅 广告费就花了3000多元。 人力资源管理 第三幕 招聘广告见报后，老赵每天都要接待几 十个求职者，可不是没经验，就是要价 太高。眼看部门工作毫无起色，老赵只 好厚着脸皮又拨通了李明的手机。电话 通了，李明的回答让老赵一下凉了心：“ 我正在机场，公司派我到美国总部进行 例行培训。” 人力资源管理 第四幕 李明一声“拜拜”飞到了美国，而老赵经 过一个星期才勉强选定了新的业务员。 因新人不熟悉业务，工作开始后半个月 一直在建立关系，没有任何业绩。李明 离开后一月，原来的部门在季度绩效考 核中亮起了红灯。 人力资源管理 人力资源与企业核心竞争力之间的关联 人力资源的增值性 人力资源的稀缺性 人力资源的不可模仿性 人力资源管理 事实上，组织中的每一位管理者都是人力资源管理者。 人力资源管理 人力资源管理 美国国际人力资源管理学会认为，人力资源部门和 人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴；变 革推动者；领导者；人力资源管理专家。 美国密歇根大学戴夫乌里奇教授则分为：战略伙伴 ；管理专家；员工激励者和变革推动者。如图： 战略伙伴 战略性人力资源管理 管理专家 设计和执行效率高 效果好的HRM制度、 流程及管理实践 员工激励者 管理员工的组织 承诺与员工的贡献 变革推动者 转型与变革管理 人 未来/战略 日常工作/操作 过程 人力资源管理 “企业最重要的管理是对人的管理，把人 管好了，什么都好办”。 “世界上最难管的是人”。 人力资源管理 “人”难找 主要表现：人口太多 人才太少 人才难求 基本原因： 知人知面不知心识别困难 此一时彼一时发展与变化 鸡犬相闻，老死不相往来交往和空间限制 置身茫茫人海也感孤独双向标准的匹配 对人的管理中普遍存在两个问题 对策：过去：伯乐相千里马 现在：构建HRM平台 人力资源管理 “人”难管 主要表现：听话的不能干，能干的不听话 问题思考： 1.你是否遇到过“能干但不听话”的人？ 2.你对这样的人怎么看？怎么用？ 3.“听话但不能干”和“能干但不听话”相比，你愿 意用谁？ 4.你自己是不是 “能干但不听话”的人？ 对人的管理中普遍存在两个问题 人力资源管理 对人的管理中普遍存在两个问题 能干但不听话的原因是什么？ 1.认为上司还不如自己不服气 2. 认为企业对不起自己不满意 3.认为自己不可取代自我陶醉 4.不在乎这份工作选择机会多 5.与上司有宿怨不让你好受 6.人格缺陷偏执，心理疾病 人力资源管理 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建 IBM公司。 IBM公司创建人沃森 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都 要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克 一个民族需要一群仰望星空的人。 黑格尔 人的重要性 人力资源管理 现代HRM的基本价值观 管理人性观（怎样认识人） 管理思潮的演进（如何对待人） 人力资源管理 国内典籍对人的分析 孟子 人之性善也。人之所以异于禽兽，在于人有“四端” 恻隐之心；羞恶之心；恭敬之心；是非之心。 荀子 “人之性恶，其善者伪也” 孙子兵法 谋攻略 “上下同欲者胜” 韩非子 “诚有功，则虽疏贱必赏，诚有过，则虽近爱必诛” 人力资源管理 国外典籍对人的分析 马克思 “人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实 性上，它是一切社会关系的总和。” “他们的需要即他们的本性” 马斯洛 需要层次理论 道格拉斯（麦格雷戈） X-Y理论 人性假设设管理方式代表理论论 经济经济 人 （性恶论恶论 ） 理性、被动动 、唯利 胡萝萝卜加大 棒 科学管理 社会人 （性善论论） 归归属、社会 交往、情感 满满足 人情味管理 、满满意、士 气 人际际关系理 论论（梅奥） 自我实现实现 人 （尽性主义义） 自我价值实值实 现现、成熟 民主参与 管理授权权 需要理论论 复杂杂人 （性无善恶论恶论 ） 变变化、权变权变权变权变 管理权变权变 理论论 各种人性假设的比较 新形势：80后的管理问题 根据中国统计年鉴，1980-1989年之间出生的人约2.04亿。 广义的80后包括70和90，指改革开放后出生的人。 80后的特点： 高开放程度高，大信息量大， 快思想变化快，强个体意识强 有调查显示，80 后白领跳槽最为频繁，6 年内人均跳槽2.4 次。跳 槽原因包括：对薪酬的期望值高；看重职业的发展前景；喜欢轻松 的工作氛围；渴望得到更多的培训。 70后80后90后 工作 工作狂拒绝绝加班拒绝绝上班 话题话题 除了工作就是股票话题话题 更多，魔兽兽 英超 话题话题 很Q 对领导对领导 的 态态度 无论论任何时时候，看 到领导领导 站着，会马马 上给领导让给领导让 座 崇尚上下级级平等天上地下， 唯我独尊 集体活动动 吃饭时饭时 ，喜欢欢坐在 老板旁边边 离老板远远一点， 才无拘无束 我才是老板 业业余时间时间 约约客户户吃饭饭约约同学踢球一个礼拜7和周末， 想做什么做什么 社交方式 跟陌生人在一起喜 欢欢找话题说话题说 不搭理陌生人， 找话题话题 不累么 你谁谁啊，穿这这么土 万科集团总裁郁亮： “今后你的下属、你的客户、甚至你的合作伙伴中 ，像这样的80后会越来越多，你可以选择回避， 也可以选择反感，你还可以选择有意识、有准备地 去适应他们或者是更积极地去引导他们。” 人力资源管理 第三节 人力资源管理面临的挑战 1.组织的发展战略与人力资源管理 2.财务状况、技术与人力资源管理决策环境 3.人力资源决策与组织结构的相互配合 4.员工对工作生活质量的要求 5.人力资源管理观念的演变 人力资源管理 经济全球化和蝴蝶效应： 中国动一动，秘鲁废矿就笑，巴西鞋厂 就哭，柬埔寨服装展翅飞翔 卡斯特罗： “全球化是一艘不得不乘坐 的船。”；“装载着不平等的乘客” 人力资源管理 人力资源管理国际化的挑战： 稀缺人才的零距离国际竞争 企业跨国并购中的人力资源整合问题 企业的跨文化管理问题 人力资源管理游戏规则的国际化问题 案例讨论：福临汽车配件股份有限公司 福临汽车配件有限公司位于珠三角，生产活 塞、气门之类的产品，为华南汽车制造与修理业务 服务。 董事长兼总经理乔国栋乔国栋今年53岁，曾 在北方一大型汽车制造厂的销售部门工作，80年 代与老同事傅立朝一起，办起了福临汽车修配站， 后来一位会计出身的女强人关迪琼入伙。乔国栋任 董事长兼总经理，但干销售是他的拿手戏，所以坚 持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝 是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁， 企业经过几年的发展不断壮大。 从一开始，公司的做法就是