医院绩效考核存在问题

1 / 6 医院绩效考核存在问题 医院绩效考核存在问题 随着医疗市场竞争不断加剧，医院出现高层次人才流失现象，同时患者对医院的服务不满意有逐年增多的趋势。本文旨在结合医院人员绩效考核体系中存在的问题，找到医院员工工作热情下降的根本原因，并提出相应的对策，以激发员工工作热情，提升医院的竞争力。 1 绩效考核的要素 绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。为充分体现医院绩效分配制度的科学性、合理性，在进行内部绩效评价与考核时，首先，应分清评价对象，比如对临床、医技 、管理和后勤员工进行整体划分 ;其次，在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段，比如目前在各医疗机构普遍采用的量化考核办法，作为主要手段适用于绝大多数临床一线，但在一定程度上难以体现对学科带头人、管理人员等员工的评价，所以还必须要有相应的补充或辅助手段。此外，在运用具体的量化考核手段时，要科学设定相关指标、参数及权重。 2 现行绩效考核存在的主要问题 医院绩效考核问题的原因是多方面的：首先，部分医院领导不重视绩效考核。不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考 核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为医院带来2 / 6 效益和利润，而且又浪费时间。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的医院将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使医院通过绩效考核，全面地提高员工素质，使医院生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异 (比如年龄、性别等 )，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核指标设计不 够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。医院的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。 在医院，员工绩效应该具体表现为员工完成工作的数量、质量、成本、费用以及为医院做出的其他贡献等。从这些来看，医院传统的绩效考核体系是不合格的。现在的考核体系衡量的是你做了什么，你做了多少，很少去衡量你是怎么做的，你在给患者的治疗过程中到底帮了什么，怎样为患者服务的，患者对你提供的服务感受如何，是否对你提供的服务满意。其实这 些问题是很关键的，比如，一名医生接待了 100 名患者，也治好了他们的病，但是态度冷冰冰的，患者下次可能就会选择别的医院去就医 ;而另外一名医生接待3 / 6 了 80 名患者，并且在治好病的同时服务态度也很好，患者下次生病的时候可能还会到这所医院来就医。从这一角度来看，其实是第二个医生的绩效要好一些，但是我们现在的考核体系考核出的结果并不是这样的。因此，医院领导和人力资源部门的负责人应充分考虑这些因素。 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到医院的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核是一种正 规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，因此，员工就有机会了解到医院对他的评价。通过绩效考核，管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息，通过对这些信息的整理和分析，可以对医院的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估，及时发现政策中的不足和问题，从而为改进医院政策提供有效的依据。 3 对策 如何走出医院在绩效考核中的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手。 立科学绩效观 绩效考核作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非医院领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。 4 / 6 立科学考核制度 科学的绩效考核制度，首先，需要进行科学的工作岗位分析。医院应科学合理切实可行地根据发展规划、组织结构，对各岗位职责的重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位操作规程，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效 的分析，这是有效考核的前提。其次，确立医院的工作目标，将员工的目标与医院的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所负责的工作必须对医院的目标、策略、发展有所贡献，将“ 员工个人绩效提升与激励 ” 和 “ 组织绩效提升 ” 有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡 (作业成本法 (整合绩效管理 (方法。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，以有效地提高员工的工作能力与发展潜能。 高员工对绩效考核支持度 绩效考核不同于我国 医院界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。 好相关人员的培训工作 绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能。因此，必须切实抓好这方面的培5 / 6 训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘医院蕴含丰富的人力资源，达到考核的预期目的。 时反馈提高员工绩效 有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨绩效考核中的问题所在，从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标 1。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，才能使员工更努力地工作。 效考核与薪酬有效联系机制 领导者通过考核，使医院的管理者更加清楚地了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬 (浮动薪酬、奖金和年薪 )作为浮动薪酬， 力求 “ 业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬 ” 的绩效挂钩薪酬制度。 在人事制度改革同步进行的前提下，通过绩效考核实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将受聘人员的工资、奖金与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，积极进行按技术、管理等生产要素分配的探索，不但在宏观上充分体现了按劳分配，兼顾公平的原则，微观上也遵循了社会主义市场经济平等竞争规律，对调动职工积极性，创造外延最佳的社会效益和内部管理效益无疑具有重大的社会意义 2。 6 / 6 总之，医院经 营绩效考核的模式不是