电力企业人力资源管理的分析.docx

电力企业人力资源管理的分析人力资源管理的有效性关系到我国电力企业的健康可持续发展，是保障电力企业稳步经营的基本保证，以下是小编搜集整理的一篇探究电力企业人力资源管理的论文范文，欢迎阅读参考。 摘要：学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，用科学发展观的理念和方法去谋划工作，开创人才辈出、人尽其才的新局面。 关键词：电力企业;人力资源;管理分析 一、当前我国电力企业人力资源管理的现状 (一)缺少公平合理的竞争机制 在竞争的机制方面，问题主要体现为几点，首先是人才评价的标准不科学，并没有一套系统的详尽指标，特别是人为因素的干扰也造成了很大的影响。第二，全员竞争上岗制没有得到更好的落实，仅有个个别试点所体现出的效果并不科学，多数岗位仍由组织来整体配置岗位人员。第三是考评的方法缺少科学性，以往我们最常用的办法就演讲、考试、答辩以及民主评议等，尽管在考试方面是公平的，但是其他几项都会或多或少的出现人为干扰。第四是在制度方面还有待于健全，如果缺少一个公平、公开的竞争机制，那么职工就会对我们的电力企业失去起码的信心，职工的工作积极性也势必会受到严重打击，电力企业的生存活力则无法保障。 (二)培训教育缺少针对性，形式与内容较为单一 培训是提升在职人员综合素质，有效进行人力资源开发的重要手段之一。从当前情况来看，我国的电力企业在培训教育方面缺少针对性，在培训的形式与内容上也较为单一。不同的员工的综合素质与特长技能都存在很大的差异性，统一的培训并不能兼顾不同工种的需求，使得不同岗位的员工无法及时汲取专业的知识营养，使得一些员工在不知不觉中就错失了宝贵的岗位学习机会。 (三)企业存在大量冗员，工作效率较差，人工成本过高 我国的电力企业由于历史遗留原因而造成了普遍冗员的局面。然而为了新技术的推广和使用，又不得不引进那些具有新知识、新技术的人才来为企业注入新鲜的血液，这使得我国的电力企业在人工成本上居高不下。在冗员严重并且人工成本过高迟迟无法解决的情况下，电力企业内部也凸显出了人力资源管理的矛盾。 (四)人力资源管理模式陈旧已经不能够适应经济发展的要求 传统的人力资源管理显然已经不能顺应时代发展的潮流，而当前我国的电力企业还处于一个相对来说垄断的位置上，企业内部缺少一定的危机感，变革意识薄弱，在人力资源的规划上，没有一个长期有远见的科学预测。在人力资源开发的整体形式上也十分单一，与企业的长远发展目标不协调 二、目前电力企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源管理机制问题。目前，在大多数电力企业的人力资源管理还仅仅停留在劳动人事管理层面上，人事机构中各部门各司其职，相互协调不理顺，有关数据难以实现共享，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。 2、人力资源规划问题。目前，大多数电力企业特别是县级供电企业在人力资源规划方面缺乏前瞻性及计划性，往往停留在完成上级布置的任务上，在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置根本没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。 3、不重视员工后续努力。企业的部分管理者对职工后续努力不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，所学的东西来不及消化，更谈不上运用和实施。 4、从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足。在招人的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现得更为突出;在用人环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在留人环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。 三、电力企业提高人力资源管理能力的具体对策 (一)积极转变观念，提高对人力资源管理的科学认识 人力资源管理的有效性关系到我国电力企业的健康可持续发展，是保障电力企业稳步经营的基本保证，特别是在全新的市场背景下，人力资源的开发和利用更在企业的生存和发展中占据着不可替代的重要地位。因此我们必须要尽快的认清形式，积极转变管理理念，要从实际出发，坚持以人为本，要平等对待员工，深度挖掘员工的多种潜能，做到人尽其才，促进员工的特长都能在适合的岗位上得到最大程度的发挥。此外，要将人力资源的管理与电力企业的持续发展进行有机地结合，使企业人力资源部门的规划融入到企业整体战略决策中去。 (二)科学慎重引进人才，有效整合人力资源 随着全球经济一体化的不断深入，各企业之间的竞争也日益的激烈，为了保障电力企业占有人才优势，并从众多的人才中甑选出适合电力企业发展的人员是我们电力企业最终成败的关键所在。可以说人才的招募与选择是人力资源管理的一项最重要也是最基础的工作，有效地做好这一工作，是人力资源达到优化配置的前提所在。 (三)关心员工，促进交流，引导员工积极转变工作思想以适应变化 尽管企业员工对个人薪酬都存在很高的关心度，薪酬也是企业管理人力资源的一种最为有效的手段，然而薪酬直接关系到企业员工的切身利益，如果运用不好就势必会造成一定的负面影响，所以我们在运用薪酬管理的的同时必须要加强情感沟通，用企业的整体文化和向心力影响员工，做好员工的思想工作，引导他们正确地评价自我，用健康的心态在企业的改革过程中找准自己的位置。此外，不能为了怕出现矛盾就固步自封，企业的生存和发展势必会付出一定的成本，走少许弯路，然而这却能够为企业增添活力，积累宝贵的发展经验，才能使企业更好的成长。 四、学习实践科学发展观，必须加强人力资源的开发与管理 国以才立，政以才治，业以才兴。学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，确保安全生产，必须加强人力资源的开发与管理，紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支责任心强，有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。 1、把好选人关：科学发展观要求人力资源管理必须以人为本，电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求，确定人力资源长远规划，尽可能做到专业对口，优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。 2、把好用人关：必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。当前，要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的试金石，并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养，同时要注意消除用人上的关系网和论资排辈的弊端。 3、把好育人关：通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力