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如何高效率低风险的处理劳动争议 摘要： 处理劳动争议是人力资源管理人员日常工作之一， 如何高效率 低风险的处理劳动争议， 是我们处理劳动争议的最高标准。 本文从两起典 型的劳动事件得到的反思， 引发出如何高效的解除劳动合同和处理罢工事 件，构建和谐劳动关系，促进和谐社会。 关键词：解除劳动合同 处理罢工 和谐劳动关系 新闻 1： 2010 年 5 月 27 日， 200 多名身着白衣白裤、 头戴印有 Honda 字样红色帽子的工人或站或坐， 在佛山南海狮山工业园的广东南海本田汽 车零部件制造有限公司(以下简称“南海本田”)操场及大门集合，人群中 不时响起“团结就是力量”的歌声。 因为对薪酬制度表示不满，这家由本田技研工业(中国)投资有限公司 投资 9800 万美元成立的独资企业，从 21 日开始员工陆续实施“罢工” 。 27 日下午的这 200 人仅是参与“罢工”的全体员工的一部分，属二勤班 (15 时至 23 时)工人。 停工时间表 日期 进程 劳方 资方 5 月 17 日 因不满工资低、待遇差，上百 名工人停工要求加薪 承诺一周内答复工人要求， 工 人随即复工 5 月 21 日 因传言厂方加薪少、 欲辞退停 工者、加班积累库存，数百工 人停工 5 月 22 日 时值周六加班， 所有班次工人 停工，全厂停产。两名停工者 被辞退，没得到补偿。 要求实习生签署确认函， 保证 不再参与罢工，但无人签署 5 月 24 日 未接受厂方提高员工伙食补 贴的方案，停工继续。 宣布员工伙食补贴由原60元/ 月涨至 120 至 155 元/月 5 月 25 日 无人签署厂方要求实习生签 署的继续实习确认书 要求实习生签署确认书， 如参 与停工或被学校开除学籍。 广 州本田生产线停产 5 月 26 日 无人签署厂方要求签的承诺 书，提出六点要求，与厂方仍 未达成一致，罢工继续 要求所有员工签署承诺书保 证不再停工 5 月 27 日 未予接受厂方公布的工资调 整方案，停工继续 公布工资调整方案， 员工工资 每月增加 340 至 477 元不等。 东风本田生产线停产 因南海本田零部件厂停工事件，变速器等零部件供应中断，广本、东 本 4 家在华整车组装厂都停产。按照本田汽车目前在华一年 65 万辆的产 量计算，每停产一天将要减产 2500 台新车，日损产值或超 2 亿。 新闻 2： 2009 年 3 月 12 日中午， 在杀死公司的一名人事总监和一名 人事经理之后，24 岁的广州番禺区嘉衡珠宝公司起版部工人何金喜从公 司顶楼跳下身亡。 半个月后， 一些嘉衡公司员工私下仍在讨论， 如何为他怀孕 7 个月的 妻子捐款。 工人们认为， 是公司不按照劳动法进行裁员经济补偿导致惨剧 虽然如今难以找到直接证据。 何金喜杀死的是两位女上司，40 岁的人事总监 Ann，有一个 15 岁的 女儿；另一位是人事经理 Winky，1 岁婴儿的母亲。而他自己身后，抛下 了预产期在 5 月份的妻子阿娣。阿娣跟丈夫同岁，都出生于 1984 年，一 样是稚气未脱的外形。 她穿着娃娃式的孕妇裙， 胸前有一朵毛线织的花饰。 两起典型的劳动争议案件，一起群体事件造成公司的重大经济损失， 一起个体事件血案造成三条人命和三个破碎的家庭， 都因为劳资纠纷处理 不当所造成的， 这也让人力资源管理这个让人羡慕的白领职业一度成为高 危职业之一。 那么如何高效率低风险的处理劳动争议呢？记得 杜拉拉升 职记的电影里面，人事总监说过一句话“不要损害公司利益，也不要损 害个人利益” 。应该说这个标准是我们从事人力资源管理或者劳动关系管 理人员的最高标准。可能有的人力资源总监会说，我们是低利润的行业， 如果完全不损害员工利益， 那我们老板就没利益了， 老板没利益了企业就 不存在了， 企业不存在最终全体员工的利益都没有了， 所以我们不得不对 员工狠一点。 这种情况就是近年来我们国家所提的经济转型和产业升级的 范畴，这是经济问题，就不作论述。 从劳动争议的人员规模上看， 劳动争议事件可分个体事件和群体事件 两种， 个体的劳动争议这种的重点和难点是解除个人的劳动合同， 着重点 是按照劳动合同法等法律法规的要求和流程，让个人都满意，让企业 达到经营和管理的需要， 让个体事件不引发成群体事件。 处理群体事件一 般指对群体的罢工事件或者聚众游行事件的处理， 着重点是让员工尽快返 回到工作岗位上，减少对企业生产和经营的破坏。 一、如何高效率低风险的解除员工的劳动合同呢？ 处理劳动争议， 有个功夫是在平日做的， 那就是建立良好的企业文化。 有些企业在员工准备主动离职的时候搞点事， 然后公司支付补偿金让员工 离职， 有些企业不用赔钱， 但被离职的员工个个骂， 有些企业也不用赔钱， 但被离职的员工个个赞。 出现这种差异主要是企业文化所造成的。 这种企 业文化所导致的离职人员的差异，是依靠企业平日一步一步经营出来的， 非一日之功。 当劳动争议直接摆在在人力资源管理人员的面前了， 该如何 处理？有以下三个方面： 1、解除劳动合同的标准和原则。 解除劳动合同的标准和原则有两个： 一是什么样的员工或者是企业在 什么状态下要解除员工的劳动合同， 二是解除员工的劳动合同时补偿金的 支付标准是多少。 什么样的员工是需要解除劳动合同的呢？有以下 6 种情况： （1） 、给 公司带来负面效益者； （2） 、与公司的企业文化相违背者； （3） 、业绩和能 力低于最低要求者； （4） 、严重违反公司的规章制度者； （5） 、被公安机关 依法追究刑事责任者； （6） 、企业因为技术的革新或者业务的调整导致的 富裕人员。 确定了辞退对象了， 那我们就需要针对不同标准的对象来确定补偿金 的支付标准了。 其实， 在人力资源管理者在辞退员工时为了尽可能少支付 补偿金有一个原则， 就是能协商解除劳动合同的就不辞退。 这样做的好处 是不激化矛盾和减少补偿金的支出。 解除劳动合同的补偿金标准在 劳动 合同法 第四十七条里面有明确的规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作 的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿。违法解除劳动合同的按照此补偿金的两倍支付赔偿金。 劳动合同法 中的这个支付标准实际上是法律规定的最底线， 但是 在实际的工作中， 很多企业的人力资源管理者把这个当成解除劳动合同时 支付的最高线， 好在绝大数的普通员工的被解除劳动合同时最高的期望也 就是法律规定的标准， 所以只要我们按照法律规定的标准来支付， 绝大数 的个体劳动争议都可以轻松解决。其他个别问题可以有针对性的解决。 2、解除员工劳动合同的流程 不同原因所导致要解除劳动合同的员工有不同的步骤和方式， 但大体 可以分为三个步骤： 解除劳动合同前的准备工作、 解除劳动合同面谈和解 除劳动合同后的工作交接和相关事务的办理。 如果在解除劳动合同协商不 能达成一致意见，还会导致解调组织解调、劳动仲裁、法院一审、二审等 程序。 （1） 、 解除劳动合同前的准备工作。 企业解除员工的劳动合同需要达 到解除的条件合法和程序合法， 只有这两个条件都达到了， 才算是合法解 除劳动合同， 才能降低企业解除劳动合同的风险。 首先我们要看解除劳动 合同的原因，严重违反公司的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损害的， 被依法追究刑事责任的， 企业要掌握其合法有效的 证据，可以单方解除劳动合同，有工会的，通知工会即可。如果是因为员 工的工作达不到企业的要求，或者企业经济性裁员，应该先通知工会，接 受工会的意见，人数较多的，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，之后，裁减人员的行动才可实施。 （2） 、解除劳动合同的面谈。如果是严重违反公司的规章制度的，严 重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，被依法追究刑事责任的 的人员， 面谈更多的是企业以通知企业的解除劳动合同的决定和工会意见 的形式， 协商离职工作的交接和手续的办理等问题。 表露出企业解除的意 见是坚决的，但面谈的时候要有亲和力，让员工容易被接受，防止矛盾激 化。 如果是解除与公司的企业文化相违背者、 业绩和能力低于最低要求的 劳动合同，或者是经济性裁员，在面谈的时候，要充分听取员工被裁员的 意见和要求， 员工合理意见和要求尽可能满足， 但前提是让他们接受企业 裁员的事实，以达到公司解除员工劳动合同的目的。 （3） 、 解除劳动合同后的工作交接和相关事务的办理。 裁员的情况只 需要做好收尾的工作以及办理档案和社会保险关系转移手续， 辞退的员工 要出了要做好办理档案和社会保险关系转移手续外， 还需要安排好工作的 衔接。 如果有员工不能接受企业解除劳动合同的决定和所开出的条件， 员 工会向仲裁委员会提出仲裁申请， 仲裁之后如果还不满意， 还可以向法院 提出撤销仲裁结果的诉讼，进行一审，不满意还可以进行二审等等程序。 3、如何利用流程和原则达到双赢的局面？ 其实企业确定要解除劳动合同的员工， 如果还留在企业里面， 就像是 两个已经都不爱对方的恋人还在一起，时间长了，对双方都是伤害。尽快 处理，让各自都回到正确的路上去，让企业方便管理、快速发展，让员工 尽快找到更适合自己发展的职业，这是双赢的第一层面。第二，企业的人 力资源管理人员要熟知法律， 不能欺负老实员工， 在法律规定的范围内该 给补偿金的不给，更不能对劳动法律法规的无知，让员工钻了空子，一有 员工离职就赔钱。做得管理规范，运行高效。让所有员工从内心敬佩的企 业。第三个层面是那些值得给他们推荐工作的员工（包括裁员、与企业文 化相背等等） ，人力资源管理人员利用自己信息的优势，帮他们介绍到更 适合他们发展的公司和岗位。 让员工离职后的生活有保障。 让解除劳动合 同的员工从内心感激企业的帮助。 二、如何高效率低风险的处理员工集体罢工或游行等事件 1、群体事件所造成的影响有那些： （1） 、中断了企业的生产和经营，造成巨大的经济损失。如前面的例 子所述， 因南海本田零部件厂停工事件， 变速器等零部件供应中断， 广本、 东本 4 家在华整车组装厂都停产。按照本田汽车目前在华一年 65 万辆的 产量计算，每停产一天将要减产 2500 台新车，日损产值或超 2 亿。 （2） 、 对企业的雇主品牌有巨大的伤害， 造成以后人力资源管理困难。 人力资源管理人员在对内做雇主品牌的宣传， 是为了宣导企业的经营思想 和让员工对企业产生好感， 其实雇主品牌还有个外宣传， 其作用是提高企 业的品牌和企业在对外招聘时候有好的影响力。 罢工事件的出现， 对内和 对外的雇主品牌都损害了。 2、发生劳动群体事件的原因有那些： （1） 、薪资福利的不满足。薪资长期不能满足员工的需要，或者在同 行中处于低点， 或者在整个产业链中处于低点， 这些是近年来发生罢工的 主要原因。国家规定的社保、公积金等内容，企业长期不能满足员工此类 的要求，也是引发罢工的原因。 （2） 、拖欠工资。近几年由于经济的变化，很多企业经营不善，导致 拖欠工资而引发的员工罢工和上街游行的增多。 （3） 、 企业的管理缺乏人性化， 激化员工和企业管理人员之间的矛盾， 矛盾蓄积到一定程度爆发了，就会导致员工罢工事件的发生。 3、当罢工事件发生了，我们该如何处理，避免事态的升级和破坏的 扩大？ （1） 、在罢工的初期，企业应该迅速组织人员与员工沟通，防止罢工 的升级。 有些企业就是在初期对员工的罢工不理睬， 觉得员工一有要求就 满足， 会让员工得寸进尺， 永远不能满足员工的所有要求。 但罢工升级了， 不但破坏力更大， 而且员工觉得谈判的砝码更大了。 所以我们要尽可能把 罢工控制在初期。 （2） 、积极利用工会或当地政府工会组织介入罢工的谈判，同时，让 员工推选代表进行谈判， 让这种谈判有公信力和真实、 系统的反映员工的 要求，让罢工的员工的注意力转到谈判桌上，而不是继续罢工。 （3） 、积极改善员工的要求，同时让员工理解企业改善的程度。罢工 员工对企业其实还是抱有期望， 不然， 在中国对罢工还不被法律认可的行 为，员工罢工，特别是领导员工罢工的人冒有很大的风险。所以，只要员 工对企业还抱有期望，那么，就存在共同的利益。会同工会组织、职工代 表等综合经济发展（如 CPI、当地最低工资标准等数据） 、员工生活水平 的状况以及企业的经营状况，改善员工所提要求。同时，让员工理解目前 还不能满足的要求。避免企业无力承担。 （4） 、尽快兑现谈判的结果，让员工迅速恢复生产和经营，减少罢工 对企业所产生的损失。 中国几千年的封建社会一直在进行奴役和反奴役斗争， 所以， 中