2016年绩效考核总结

1 / 27 2016 年绩效考核总结 2016 年绩效考核实施优化建议 2016 年绩效考核在 2016 年绩效考核办法基础上建议不做大的调整。主要从考核实施细则、年度考核表指标分解细 化等方面进行完善。结合圆润公司绩效考核工作实施过程中的实际问题，借鉴铁路集团其他公司绩效考核工作好的做法，对2016 年的绩效考核工作提出如下建议： 一、绩效考核激励提升方面 1、增加奖励措施、优化分配比例、提升考核正能量 奖励措施：年度设置 1-2 个优秀项目奖，发放总经理特别奖。 进行年度考核，由各部门申报一个优秀项目团队或一个优秀工作团队，就本年度的突出成绩进行申报，由绩效考核领导小组根据年度工作确定 1-2 个优秀项目进行奖励，如果年度工作完成不理想，名额也可以零，做到宁缺毋滥，在营造团队合作氛围的同时提升员工的工作的热情。做到考核有奖有惩，奖惩分明，见下表。 2 / 27 奖励措施：季度设置安全奖，强化绩效考核对安全 1 管理的督促提升作用 根据圆润公司业务特点，消防、商铺、施工等安全管理管理工作不容忽视，建议根据绩效考核中安全管理工作的考核结果设定安全奖，提升员工对安全管理工作的重视度和安全管理的高效性。具体的考核细则和奖金发放细则由安 全质量部编制具体的实施方案，与 2016 年绩效考核办法一并下发。 2、优化等级分布，提升优秀比例，提高员工的积极 优化措施：优秀部门员工等级不设置 “C” 原办法是依据部门考核分 A、 B、 C 三个等级，部门绩效考核等级进行强制分布， A等级比例为不超过为 40%；其他等级不限。 在 2016 年绩效考核办法调研中 “ 关于员工考核等级方面 反响比较热烈： (1)打分要求不合理，只罚不奖；如果得分很高，排名在 20%之后，也要被强制在 A 等级以下，不合理。3 / 27 (2)建议本部门得分为 A，取消 C、 D、 E 等级，提高 A 等级到25%。 ”2016 年调整为： 2 为进一步促进大家争先创优，同时激 (来自 : 海 达范文网 :2016 年绩效考核总结 )励优秀部门员工工作绩效，建议2016 年 A 等级部门员工等级不设置 “C 、 D、 E” 等级。建议调整为员工 A 等级比例 25%， B 等级 75%。 优化措施：缩小员工等级间的评分差距 2016 年、 2016 年的绩效考核执行过程中员工考核结果划分优秀、 良好、胜任、基本胜任、不胜任五个等级处理，细分如下： 2016 年的绩效考核执行过程中考虑到员工的工作的性质决定了工作业绩的差距不大，建议减小等级间的分差，员工考核结果仍划分优秀、良好、胜任、基本 胜任、不胜任五个等级处理，细分如下： 3 4 / 27 二、绩效考核打分实施方面 1、关于绩效考核打分实施细则 上半年，根据绩效考核实施过程中打分环节中存在的问题，编制了绩效考核打分实施细则，也征求了各部门及分管领导意见就行了完善。 建议在实施细则的部门工作打分部分，设置连带责任，由各部门提供本部门考核指标未完成时来涉及配合部门的扣分标准和扣分依据，出台连带责任的实施细则，交人力圆润部备案，考核时由各部门提出扣分的依据和说明，人力圆润部审核后，交绩效考核办审核通过。 2、关于归口管理绩效考核实施细则 归口管理考核部门调整 2016 年上半年安全质量部，因安全质量部主要工作为安全管理，安全管理在绩效考核表中另列有考核项，故 2016 年归口管理考核中没有进行更改列入。归口管理分值分布表 4 5 / 27 如下： 2016 年绩效考核过程中，因安全质量部主要工作为安全管理，安全管理在绩效考核表中另列有考核项，故归口管理考核中没有进行更改列入。 建议：考虑到安全质量部除安全管理外，还有质量管理和档案管理，建议归口 管理考核分值增加 1 分，增加安全质量部归口管理考核 ;考虑到办公室督察督办事项的重要性，建议办公室归口管理增加 1 分，加重督察督办的考核，具体分值如下： 5 近期绩效管理工作计划 为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展，充分发挥绩效管理工作的作用，结合实际情况，拟定近期绩管理工作计划，内容如下： 一、制定计划的依据和背景： 6 / 27 依据：本人 11 月 2 日入职以来，查阅了公司员工以往的考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于11 月 13 日、 11 月 16-17 日，对公司财务部、审计部、总工办等 9 个部门的中层领导及部分员工，以及分公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作的现状，从中发现了一些问题。根据本人掌握的信息，制定近期绩效工 作计划。 背景：公司考核工作已实施多年，形成固定的模式。员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在的问题进行微调。 二、计划的具体内容： 继续深入绩效工作访谈 1、目标： 11 月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈计划对公司部分高管进行访谈，继续深入对公司绩效考核工作现状的了解。同时征求他们对公司绩效管理工作的意见。 7 / 27 2、实施方案： 提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。 访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理。 形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。 计划实施时间： 2016 年 12 月 6、 7 日完成。 严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作 1、针对工作计划表填写不规范等问题，制定工作计划表填写说明。 目标：作为员工填写工作计划表的参考性文件。 做法：明确员工月度工作计划表中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求，其中： 8 / 27 “ 工作事项 ” 的填写必须依据员工岗位职责、部门月度工作计划表。岗位职责是员工开展日常工作的依据，部门负责人根据部门月度工作计划表将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标的实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。 “ 预期效果的描述 ” 。即员工对制定的 “ 工作事项 ” 如何完成、完成到什么程度的描述。 预期完成的起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项的时效。 “ 效果评估 ” 。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项的评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。 计划完成时间： 2016 年 12 月 7 日。 2、做好绩效考核结果反馈 目标及依据：几乎所有考核表中 “ 月度综述 ” 和 “ 综合综述 ” 没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部9 / 27 门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议，肯定员工做得好的方面。必须认真填写，重点突出。 做法： 要求考核者必须在 “ 综合评述 ” 栏中，对被考核者的表现进行描述，指出不足之处，肯定好的发面，并针对不足之处，提改进建议。 对考核结果为不合格级别以下的人员，必须面谈 反馈，深入了解原因，帮助员工改进，促进员工进步。形成面谈记录表报人资部备案。 推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写绩效反馈面谈记录表，并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写季度绩效计划表，明确季度重点工作目标和要求。 计划完成时间： 2016 年 12 月 8 日。 3、其他要求： 10 / 27 目前公司部门和分公司均没有制定部门月度工作计划及评估表。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写部门月度工作计划及评估表，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。 员工制定工作计划时，除了参考部门月度工作计划及评估表必须与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。 认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果的运用。 4、 开展培训及制作样表 将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分公司月业务培训内容之一，进行宣贯。 作为新员工入职培训的内容之一。 以上各点提及的表格，均制作好样板进行发布， 作为参照。 11 / 27 计划完成时间：部门业务培训由部门制定计划，新员工培训根据公司入职培训计划要求。样表制作 12 月 2 日前完成。 推动成立公司绩效考核工作领导小组 目标：绩效管理工作 如果没有高层领导、各单位的参与和支持，单靠人资部门的推动，是无法达到预期效果的。绩效管理工作的操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作的开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作的开展。 做法： 1、领导小组的作用：监督和指导考核工作的开展，研究和讨论公司重大考核体系的变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门的绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。 2、成员建议由如下人员组成： 12 / 27 建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。 3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员的绩效管理工作。并负责执行公司的绩效管理制度及要求。 4、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议讨论。 5、具体方案制定时间：计划 2016 年 12 月 10 日前完成。 推动各部门、分公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序。 1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准。 2、做法： 13 / 27 此项工作必须由各部门、分公司来完成，只有各部门、分公司了解自身岗位设置的情况及工作程序。 编制部门工作职责，填写部门职责设置表，明确部门的职能、权限。 制作现有岗位调查表，要求各部门、分公司按要求填写，掌握公司现有岗位情况，确定现有岗位及将要设置的岗位。 制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作的考核标准。 计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求的重要依据，从 2016 年 1 月开始，考虑到 节前各部门工作任务繁忙，建议节后 1 个月内完成初稿。 开展 2016 年年终考核工作。 1、目的和依据：客观考核员工一年的工作表现、工作业绩，总结过去一年的工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。 14 / 27 2、做法： 方案另行制定 3、实施时间： 2016 年 1 月。 开展好绩效考核日常工作 1、根据公司员工手册、人力资源工作手册中关于绩效考核工作开展的要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初的考核表和工作计划表的收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。 2、绩效管理工作遵循 PDCA 原则，没有一成不变的管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改，才能使 绩效工作发挥更大作用。 三、综述 绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进的推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导的重视和支持 ,一线15 / 27 直接领导的配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性的认识，获得更多的认可和支持，才能更好的推动公司绩效管理工作。 关于 2016 年绩效考核方案的几点说明 1、考核周期：季度考核 2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况 3、时间节点要求： 集团各部门每月 1 日前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。 集团主管部门每月 5 日前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。 注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。 16 / 27 4、员工干事档案的填写： 填写事项： 主要业绩： 1）工作亮点； 2）日常工作完成情况。需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。 问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。 直接上级补充意见： 对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。 时间要求： 每月 10 日前由单位负责人将员工干事档案电 子版发给人力资源部。 5、 员工评价： 17 / 27 每季度第一个月 11-15 日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。 注：绩 效考核工作纪律及处罚条例 1. 各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如： ? 对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的； ? 其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况 2. 如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。 详见沧州大化绩效管理办法试行版 公司各单位： 18 / 27 经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈，请针对各自存在不足抓紧整改填报。具体要求如下： 1、各部长和车间主任亲自组织修订，今天下午 2： 00 前电子版上报；将对整改上报情况纳入考核。 2、主要存在问题和不足 1）填报内容过于简单； 2）个别打分偏差较大； 3）评价依据不充分个别存在主观随意性； 4）班组成绩出现全员共享的情况； 5）在需填报事项、措施、效果方面理解把握不一；6）上级意见填写不符要求或空缺； 7）不足和改进部分不客观具体或空缺； 8）有的单位传报过程保密意识不强。 3、建议和要求 1）填报内容 ，除个别类一线员工外不得填 “ 无 ” ，实在无技改管理项目的可填报重点和临时工作； 2）为避免打分偏差大和随意性，应严格把握评价依据：岗位标准、胜任能力和 工作表现； 3）本人和班组长主要填报：技改或管理项19 / 27 目、隐患或问题整改、合理化建议或预案、成绩效果荣誉、团队合作克服困难、亮点正面带动等内容； 4）上级意见建议填报：首先表明对员工填报内容同意与否，对好的给予措施得力、克服困难、组织计划严密、主动协调、责任担当、效率效益明显、避免损失、消除隐患、规避风险、考核嘉奖、通报表扬、提报亮点和总经理特别奖等评价，对于问题不足提出要求差距、原因分析、指导意见、考核批评、对未完成或未达到要求工作进行补充等； 5）班组长在填报时，对班组的工作成绩应更多体现到关键人员和带头人； 6） 各单位在结果传报时，要求文件加密、专人负责。 聚海人力资源 医药院收费处岗位绩效考核制度 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定绩效考核措施。 收费窗口是体现医院文明的窗口，收费员应仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注20 / 27 视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。收费人员应使用文明礼貌十字语： “ 请 ” ， “ 您好 ” ， “ 对不起 ” ， “ 谢谢 ” ，“ 请慢走 ” 。未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人 50 元。 办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发 20 元。 在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人 20元。 在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣 发 20 元。 在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发 20元。 收费人员在工作期间要具有良好的责任心，树立 “ 院兴我荣，院衰我耻 ” 的信念。如果在收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发 20元。 泄露病人隐私者，一经发现扣当事人 50 元。 病人信息数据打错与票据不符，扣发当事人 20 元。 21 / 27 在班时间不穿工作，不戴工号卡，不挂大照片，不使用找零托盘， 发现一次扣当事人 20 元。 收费窗口要做到让病人 “ 高兴而来，满意而归 ” 。耐心接待每一为病人是我们的职责。努力做到收费窗口零投诉，遭投诉经查证属实的，不得享受当月绩效奖金。 由于我院收费人员少，门诊、住院病员多，为使医院正常运转，收费人员需要 “ 讲奉献，讲贡献 ” 的精神，力争做到出满勤。月病假超过 15 天不得享受当月绩效奖金、事假次数累计超 2 天的，不得享受当月绩效奖金。 崇文娟 2016 年 1 月 18 日 人力资源部 2016 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2016 年工作总结 转眼间 2016 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也22 / 27 有不足。自 2016 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的 态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 2016 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、 2016 年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 2016 年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、 TVart 培训学校进行招聘 经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下： 1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 23 / 27 成熟型人才，为公司快速奠定根基。 2、实习生还属于学习阶段， 公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3 竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 ,也是最有难度的工作 ,说难 ,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益 ,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下 ,人们会混淆两个概念 -绩效管理和绩效考核 .绩效管理是一个完整的系统 ,它由几个部分组成 :设定绩效目标 ;绩效沟通与辅导 ;记录员工的绩效 ,建立员工绩效档案 ;绩效考核与反馈 ;绩效诊断与提高 .由此我们不难看出 ,绩效考核只是绩效管24 / 27 理的一个环节 .如果一味的追求绩效考核 ,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在 ,会使得绩效管理流于形式主义而失败 . 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施 ，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、 10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次 “ 团建 ” 。 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对 五、 2016 年工作成果 1、 10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 25 / 27 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供