毕业设计（论文）-饭店女性中层管理者职业生涯转换对策研究.doc

饭店女性中层管理者职业生涯转换对策研究 任玥璇（2012届） 毕业设计（论文） 题目:饭店女性中层管理者职业生涯转换对策研究院（系） 旅游学院 专 业 旅游管理 届 别 2012 届 学 号 姓 名 指导老师 指导老师职称 副教授 华侨大学教务处印制2012年5月2饭店女性中层管理者职业生涯转换对策研究摘 要20世纪90年代以来，伴随着职业生涯规划概念的引入和改革开放浪潮的推动，越来越多的女性走出家庭进入职场。作为一个女性劳动密集的行业，饭店业容纳了许多女性从业者，并且有越来越多的女性员工逐渐走上管理岗位。饭店女性管理者承担着社会角色和家庭角色的双重压力，而伴随着其平均学历水平的日渐提高，在她们的职业生涯发展过程中不可避免地会出现主动规划或被动接受的职业生涯转换。随着社会开放程度的提高和职业发展观念的转变，这种转换也日趋常态化，成为饭店女性管理者追求职业生涯目标的一种方式和手段。作为一种职业生涯目标的实现手段，饭店女性中层管理者的职业生涯转换并不是绝对意义上的最佳选择。由于各种主客观因素的影响，饭店女性中层管理者的职业生涯转换是机遇与风险并存的。如何正确看待职业生涯转换，合理选择转换方向、把握转换时机以获得职业生涯的进一步提升都是许多现任和潜在的饭店女性中层管理者、旅游院校学生和学者们共同关注的问题。本文以管理学中的现代人力资源管理理论为依据，并结合对厦门、泉州地区几家五星级饭店已有的女性中层管理者的企业内转换、企业间转换和综合型转换现象的思考，对饭店行业女性中层管理者职业生涯转换的影响因素、结果导向和对策进行初步的探究与分析，希望能以此对现有的饭店业女性管理者职业生涯发展研究补充新的研究视角，也为在任和潜在的饭店女性管理者的职业生涯转换、饭店女性知识型员工的职业生涯规划提供参考和借鉴。关键词饭店；女性；中层管理者；职业转换A Research on the solution measures of the Hotel Female Middle-level managers Career transitionAbstractSince the 1990s, accompanied by introducing the concept of career planning and the promote of the wave of reforming and opening up, more and more women went out of family and entered the workplace; and as one of female labor-intensive industries, the hotel industry accommodates a lot of female employees ,many of which are turning to the management positions. The hotel female managers bear the dual pressures from both the social role and the family role, and accompanied by their average education levels rising, there will inevitably has the actively or passively career transition during the process of their career development.Hotel female middle-level managers career transition is not the absolutely best option as a mean of career goals realization. Due to the influence of various of subjective and objective factors, there are both opportunities and risks in the hotel female middle-level managers career transition. So it becomes a key problem to the current or potential hotel female managers, students in the colleges & universities and professors of this field that how to correctly understand the career transition, to reasonably choose the transition trend and to seize the opportunity of career transition, which aiming at promoting their career.This article basis on the modern human resources management theory, combining with the thinking to the phenomenon of the position transition in the same hotel, job transition between different hotels and the integrated transition of some hotel female middle-level managers in Xiamen and Quanzhou, to carries out some preliminary exploration and analysis to the hotel female middle-level managers career transition. Hope to add a new research angle of view to the existing researches of hotel female middle-level managers career development, and to occupy some meaningful references to the career transition of the professional and potential female managers in hotel industry, as well as to the career planning of the graduated female students from universities and colleges whose major class is hospitality management. Key wordsHotel; Female; middle-level managers; Career transition目 录摘要I一、绪论1（一）研究背景及研究问题的提出1（二）研究目的与意义2（三）研究内容、研究方法与总体思路2二、研究文献综述3（一）相关概念界定3（二）相关基础理论概述4（三）相关理论运用研究6三、饭店女性中层管理者职业生涯转换分类研究7（一）饭店内岗位转换7（二）饭店间岗位转换8（三）综合型转换9四、饭店女性中层管理者职业生涯转换对策10（一）个人因素10（二）家庭因素11（三）企业因素11（四）社会因素12五、全文总结12（一）研究创新点12（二）研究局限性12（三）结语13参考文献14致谢16 III一、绪论（一）研究背景及研究问题的提出1研究背景改革开放和妇女进一步解放的浪潮使越来越多的女性走出家庭步入社会，而20世纪九十年代由欧美引入中国的职业生涯规划的理念也逐渐深入职场女性的观念，帮助她们在自己的职业发展之路上找到能够施展自己的舞台并最终有所收获。然而女性在这样的转变过程中由过去只承担单一的家庭角色到承担社会和家庭的双重角色，她们面临的压力增大，身上被寄予的期望更多，因此她们在职场中需要不断自我调节，以此获得外界的认可和自己的目标。饭店业是一个女性员工比例较大的行业。根据欧盟2007年9月26日公布的数据，26个欧盟成员国中，旅馆和饭店业就业人员中女性比例为56%；并且据不完全统计，我国饭店业女性从业人员占饭店从业人员总数的60%以上，有些地区甚至可以达到80%（马敏,2010）；在2004年我国六种“女性职业”的统计数据中，饭店服务人员中女性所占的比例达到62.19%。虽然饭店行业进入门槛相对较低，一线岗位的技能要求并没有太高，但是随着社会和行业的发展，越来越多的本专业高学历女性进入饭店业发展，她们逐渐承担了饭店中高层管理的重任。这些知识女性身上肩负社会角色和家庭角色的双重责任，饭店行业的工作性质让她们所承担的压力相对其他行业的女性管理者更重。为了追求更好的发展和自我价值的实现，许多饭店女性中层管理者会不断地进行部门、企业甚至工作地域的转换，而这样的转换有成功有失败，这就为饭店女性管理者的职业生涯转换的各方面因素、影响及对策研究的提供了素材。1 马敏.促进饭店业女性人力资源健康发展的思考J.经营管理者,2010,(6)12研究问题的提出在对现有的文献资料的查阅研究中笔者发现，有三方面因素使笔者选取了饭店业女性中层管理者作为研究对象：首先，关于饭店行业员工的职业生涯规划的研究中，有关于高层管理者和基层一线员工的职业生涯规划的研究成果比较丰富，但是对中层管理者职业生涯发展方面的研究就相对欠缺，研究成果也尚不丰富。其次，职业转换作为一个相对比较新的概念，其研究多集中在军人、职业运动员等一些特殊群体的转业、退役等方面，而对于饭店业的管理者来说，他们在职业生涯中会经历很多次的企业内部晋升、部门转换或者工作单位、地区的变更，这些都属于职业转换的范畴，但是现阶段对于饭店业管理者的职业转换问题的研究几乎寥寥无几。再次，现代女性作为职场中的“半边天”，其所属地位、发挥的作用和创造的价值正在变得越来越重要。针对饭店行业来说，女性中层管理者相对基层员工来说有更高的职业素养，她们经验丰富，作为中层管理者她们既有一定的决策力又有很好的执行力；另一方面，饭店业的高流动率使得她们在被寄予更高的期望时会不断寻求机会以达到期望的目标，因此饭店业女性中层管理者的职业转换次数和效率已经成为一个不容忽视的问题。但是现阶段对于这一方面的研究内容和不多，可供参考的文献和研究成果也很少，因此本文选取饭店女性中层管理者职业生涯发展问题中职业转换这一视角作为切入点，对于其转换的动机、影响因素、转换结果及启示和对策，提出相关问题进行研究。（二）研究目的与意义1研究目的本文的主要研究目的在于探讨饭店女性管理者职业生涯发展中的职业转换及其影响因素、结果导向，并根据对相关研究文献的整理归纳和实际访谈得到的信息，提出一些浅易的见解和建议，为饭店对女性人力资源的开发管理和在任及潜在的饭店女性管理者的职业生涯发展规划提供参考，也为以后这个命题的深入研究抛砖引玉。2研究意义（1）理论价值：根据现有的资料文献及研究成果来看，很多学者对于饭店女性管理者职业生涯发展中的影响因素、家庭工作平衡等问题已有了许多深入的精辟的见解，而对于饭店女性管理者职业转换的研究则相对较少。因此本文的理论价值就在于对现有的饭店女性管理者职业生涯的研究补充新的研究视角，希望能从一种新的角度对该命题的研究得到一些浅易的见解和研究成果。（2）应用价值：随着大学教育的普及，越来越多科班出身的女生开始进入饭店行业谋求发展，这也逐步提高了饭店行业女性从业者的职业素质和知识水平。然而并不是她们中的每一个都能通过不同的职业转换达到她们在饭店行业的职业生涯发展的目标，也不是每一个都能坚持在饭店行业中奋斗终生。因此希望本文的一些研究成果能够帮助刚进入或准备进入饭店行业的大学毕业女生的职业生涯规划有所启发，并且对一些在任的饭店女性管理者的职业生涯发展、饭店的人事管理决策者也起到一定的借鉴作用。（三）研究内容、研究方法与总体思路1研究内容本文意在研究饭店女性管理者职业生涯发展过程中职业转换的影响因素及结果导向，以此为在任的饭店女性管理者和即将进入饭店行业的大学毕业女生的职业生涯规划提供一些参考和建议。因此根据前文所述，本文的研究内容包括：了解饭店女性中层管理者职业生涯发展历程；探究饭店女性中层管理者职业转换影响因素、转换效率和结果导向；根据研究所得，为在任和潜在的饭店女性管理者的职业生涯发展提供参考和建议，帮助她们正确看待职业生涯发展过程中的职业转换，以求更好地实现她们的职业生涯发展目标。2研究方法（1）文献分析法：对饭店业女性中层管理者职业生涯规划和职业转换的相关文献进行查找、分析、归纳，根据这些现有的研究成果结合实际访谈的信息进行整合，为本文需要解决的问题和最终得到的结论提供理论支持和思路引导。（2）深度访谈法：由于饭店女性中层管理者职业生涯转换的相关理论研究尚不成熟，因此本文的研究还属于探索研究，通过选择典型个例进行深度访谈，由此收集相关信息来探寻案例中的女性中层管理者的职业生涯转换影响因素和结果，了解她们在职业生涯发展过程中的心理变化，以提出相关研究成果和对策，并为以后的研究做好铺垫。3总体思路本文针对饭店女性中层管理者进行职业生涯转换的研究，选取不同类型的典型案例进行深度访谈，对于其职业生涯转换的影响因素、结果导向将根据个体层面、家庭层面、企业层面和社会层面，范围由小到大四个层级的思路来进行探讨，最终从这四个层面对饭店女性中层管理者职业生涯转换的对策进行论述，提出自己的研究结论和看法。二、研究文献综述（一）相关概念界定1饭店女性中层管理者斯蒂芬P罗宾斯（2004）2 斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特著,孙健敏译.管理学M.北京:中国人民大学出版社,20042将企业组织中的管理者分为高层管理者、中层管理者和基层管理者三个层级；刘嫦娥（2002）提出中层管理者指组织中各部门的管理者，包括各个职能管理部门的管理者和各个直线部门的管理者。在饭店中，既有前厅部、餐饮部、客房部、康乐部、销售部等直线运营部门，也有人力资源部、财务部、保安部、工程部、公共关系部等职能部门。饭店女性中层管理者的职业转换在这些部门都存在，只是转换的次数、程度或转换结果不尽相同。在现代饭店中，饭店员工的层级架构大致分为如下五级：一线员工主管部门经理部门总监总经理。在一些国有企业性质的高星级饭店中，甚至还有诸如党团委书记、工会主席等具有中国特色的职位。在本文中作为主要研究对象的饭店女性管理者是指在饭店中主管及部门经理级别的职能部门、直线运营部门的女性中层管理者，不包括其他类型（如国有企业性质饭店中的女性党团委书记、工会主席等）的女性管理者。2职业转换Louis（1980）把职业转换定义为个体改变工作角色或者改变原来工作角色导向的过程，并且将职业转换分为角色间转换和角色内转换两类3 Louis. M. R, Career transitions: Varieties and commonalitiesJAcademy of Management Review,1980(5)3。角色间转换主要包括：进入转换、公司内岗位转换、公司间岗位转换、职业间的转换、退出转换等五种。角色内转换主要包括：角色内调整、角色间调整、角色/职业阶段转换、生命周期转换等四种。其中，进入转换是指大学生毕业后第一次参加工作就是一种进入转换。这种转换中新旧角色间差异多种多样。狭义上的公司内岗位转换指从公司内的某个部门调到另一个部门，广义上的公司内岗位转换包括即使在同一部门，从技术角色转换到管理角色也属于公司内岗位转换的概念。公司间岗位转换是指指从一家公司跳槽到另一家公司。此时由于环境的巨大变化和差异对个人的心理承受力和应变能力要求较高。职业间转换中，最典型的职业间转换包括军人转业、运动员退役从商从政等这些特殊群体的职业转换，一般来说离开原行业进入新领域工作都属于职业间转换。退出转换是指永久推出一种特定角色。这类转换包括预期的退出转换（如主动辞职、退休）和非预期的退出转换（如失业）。（二）相关基础理论概述1女性职业理论（1）玻璃天花板理论著名的玻璃天花板理论是与女性职业生涯发展关系最直接的理论，现阶段对于玻璃天花板理论的研究是比较丰富的，对玻璃天花板理论的概念界定和研究也有不同：赵慧军，王丹（2006）提出，玻璃天花板效应指存在于许多组织结构中的看不见却真实存在的或可以感知到的障碍，这种障碍阻碍了女性和部分少数民族管理者的晋升机会4赵慧军,王丹.浅议职业女性玻璃天花板知觉及其效应J.中国人力资源开发,2006.54；也有更有针对性的观点认为，玻璃天花板是指由于性别差异，女性的职业选择、职务晋升都被一层玻璃挡着，可望而不可及。玻璃天花板将女性隔离在职业阶梯的底部，从事着支持性、辅助性的工作（陈晓云，2007；许美娜，2008；张营，2009等）。前文已述，女性在饭店行业发展有许多强于男性的优势，然而并不是所有饭店业女性都能够在行业内获得充分发展，进入核心决策层。也正是由于组织中玻璃天花板效应的存在，导致处在28-35岁之间已在职业生涯发展中达到中层管理者的女性，在上升空间和机会上受到限制。在这样的限制下，一些女性选择放弃职场，另一些不放弃拼搏的女性则更多地选择转换岗位、工作单位、工作地区等以期打破玻璃天花板的限制，继续发展职业生涯。玻璃天花板的存在是否是饭店女性中层管理者选择职业生涯的转换的影响因素下文也将论述。（2）工作家庭关系理论现代社会中，女性不仅承担了家庭责任，同时也具有社会属性。她们不仅仅是家庭生活的重要支撑，也是社会工作中的重要组成部分。但是同时承担双重属性的女性，其所要承担的家庭角色要求并没有降低，因此就有许多对于工作家庭关系的理论研究应运而生，总结起来最典型的是如下四个：工作家庭分割理论。这种理论认为由于工作活动和家庭生活是在不同时间、环境进行，因此两方面互相独立，互不影响。工作家庭溢出理论。卡兹、卡恩（1978）认为工作和家庭互不相同，但是存在相互间的影响。张莉（2006）认为工作和家庭存在各自的边界，但是一个领域的感情和行为可以溢出到另一个领域，并且这种溢出包括积极和消极两方面。工作家庭动力学理论。哲学观点认为，事物是在不断运动的过程中变化发展的，没有绝对静止的事物。工作家庭关系也是如此，二者之间是在不断变化发展中相互影响的。工作家庭动力学理论认为，女性的家庭关系变化也依赖于其所处的职业生涯发展阶段，工作家庭关系也是在这样的动态变化中不断发展的。工作家庭冲突理论。格林豪斯和布特尔（1985）将工作家庭冲突定义为一种角色间冲突。工作和家庭两种角色有各自的需求，而二者的需求间存在不可协调性，当个人时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，就会产生工作家庭冲突。并且西方国家尤其是美国的研究表明，工作干涉家庭（work interference with family, WIF）比家庭干涉工作（family interference with work, FIW）更为普遍5 张伶,张大伟.工作家庭冲突研究：国际进展与展望J.南开管理评论,2006,9(4)5。2职业转换理论随着社会开放程度的提高和社会观念的发展，人们对于职业的观念也由原先的一辈子在一个岗位上从年轻做到退休，转变为能够接受并适应不断变化转换的工作岗位、工作单位甚至工作地区，并且把这些转换作为职业发展的一种方式和手段，而相关的理论研究也与时俱进地发展着。（1）角色转换理论角色转换理论是指在进行职业转化的过程由于个体的差异以及其他客观因素所导致的职业转换成功与否的理论。由于个体的差异，其职业调整模式也不同，而个体的差异是由个体在自我控制和信息反馈需要上的差异、预期角色的要求和对角色感知水平的不同所决定的。同时，客观存在的组织社会化策略也会影响职业模式的调整。受到角色要求、职业社会化程度、控制和反馈愿望以及组织社会化策略的影响，对新旧角色的认同程度和调整程度不同6 刘小平.职业转换及其影响因素研究综述J.中国管理科学,2006,10(14)6。（2）职业转换过程理论职业转换过程理论是指在每一次变换工作的过程中，转换者在转换前有一个预期的评估，但由于影响职业转换过程的因素很多并且难以评估和调整，从而导致转换者在职业转移的过程中遇到困难的理论。职业转换新旧角色间的差异、角色导向差异的大小和转换类型的差异直接决定了转换时间的长短，另一方面，转换者的预期能否达到是转换成功与否重要条件6 刘小平.职业转换及其影响因素研究综述J.中国管理科学,2006,10(14)6。（三）相关理论运用研究1饭店女性从业者的相关研究众所周知，饭店业是服务行业中的重要部分，女性自身的特质在饭店业中具有很多优势。女性在饭店业有良好的适应性、相对稳定、对待工作有自信心、主动积极性等优点（叶秀霜，黄宝辉，张建融，2005）；女性的亲和力、耐心细致、敏感的感知力和较强的忍耐力的特质在女性柔性管理需求越来越大的饭店业中能够发挥积极作用（肖兰平，2006；杨云，2008）；而女性在语言方面的天赋和人际沟通方面的优势都在饭店业的发展中发挥了重要作用（李敏，2006；杨云，2008）。这些优势使得越来越多的饭店业女性从业者走上管理岗位。范向丽（2009）所做的统计显示，女性在饭店业不同所有制饭店管理层的分布有如下特点：对于高层管理岗位，外资及合资饭店的女性管理者占10%，国有饭店占30%，外资饭店占10%；而中层管理岗位，外资及合资饭店女性管理者占50%，国有饭店占60%，外资饭店占40%7 范向丽.饭店女性部门经理职业发展危机研究D20117。这组数据显示出女性管理者多数集中在中层岗位，而现阶段对于饭店女性中层管理者的研究并不如对女性基层员工和高层管理者的研究那么丰富，这是现阶段饭店女性管理者研究的不足之处。2职业生涯转换的相关研究虽然现阶段有关职业转换的研究多集中于退役运动员、转业军人等相对特殊群体的职业转换方面，但是对于饭店女性管理者的职业转换问题，现有的研究文献是十分有参考价值的：Campion8 Campion,M.A.,Cheraskin,L.,&Stevens,M.S.Career-related antecedents and outcomes of job rotationJ.Academy of management Journal,1994,37:1518-15428（1994）在研究过程中发现，工作转换的频率与晋升、工资增长和知识技能的提高成正相关，而频繁的工作轮换对员工工资、工作满意度和组织承诺具有负面效果。Louis（1980）从认知的角度探讨了影响职业转换过程的因素，这些因素包括过去经验、个性和他人对转换的看法等。Herr9 Herr,E.L.Counseling for personal flexibility in a global economy J.Educational and Vocational Guidance,1992,53,5-169（1992）认为，影响因素包括基本技能、适应性技能、问题解决技能、人际关系处理技能、职业发展动力和个体能力等。职业生涯转换是风险与效益并存的。曾静、黎永泰（2007）认为，饭店业女性从业者进行职业生涯转换时会面临多方面的压力，包括家庭压力、环境冲击压力和转换“后遗症”带来的心理变化，而这些压力可能会造成女性对转换后的职业期望大打折扣，从而导致职业生涯转换可能的失败。刘小平、李煜（2006）认为年龄、个性和心理、职业技能、职业生涯转换计划性和转换前后环境差异都会影响女性职业生涯转换的适应性，从而引致不同的职业生涯转换结果。因此在职业生涯转换时要多方面权衡利弊，慎重选择转换时机、转换方向，从而利用合理的职业生涯转换实现自身的职业生涯目标。三、饭店女性中层管理者职业生涯转换分类研究根据上述职业生涯转换的概念定义和分类，笔者选取了厦门、泉州地区三家五星级饭店的6位受访者进行深度访谈，在互联网上搜集到两例退出行业生育后寻求职业生涯转换且尚未成功的访谈案例作为补充10 引自/view/ac0ff9b069dc5022aaea00f0.html10。她们的职业生涯转换分别属于饭店内岗位转换、饭店间岗位转换和综合型转换三种。由于这些样本是不同类型中比较具有代表性的，并且她们的年龄、工作年资、职业生涯发展背景都符合研究对象的要求，因此选择这6个典型对象对她们进行深度访谈和研究。基于研究伦理，受访对象姓名以A、B、C、D、E、F代表，其工作单位模糊表示。A小姐，25岁，旅游管理本科学历，未婚，有餐饮工作经验，后在同一饭店转向人力资源部工作，现任某五星级饭店人力资源部主管，工作年资3年。B小姐，25岁，旅游管理专科学历，未婚，有前厅工作经验，后在同一饭店转向预订部工作，现任某五星级饭店预订部主管，工作年资3年。C小姐，27岁，旅游管理硕士学历，未婚，曾有国外饭店的客房、餐饮、前厅的工作经验，现任某五星级饭店前厅部主管，工作年资1.5年。D女士，30岁，人力资源管理本科学历，已婚，有多家饭店人力资源工作经验，现任某五星级饭店人力资源部经理，工作年资7年。E小姐，28岁，旅游管理专科学历，未婚，有多家饭店餐饮工作经验，现任某五星级饭店餐饮部主管，工作年资6年。F女士，29岁，高中学历，已婚并育有一女，工作年资9年（期间因生育退出行业3年，后返回），现任某五星级饭店客房部经理。（一）饭店内岗位转换1信息分析A小姐和B小姐的职业生涯转换属于饭店内岗位转换从同一饭店的一个部门转换到另一个部门。此时她们的工作内容、任务、工作环境、人事环境都发生了变化，个体所承担的角色也有所改变。但两者具有的共同点在于：首先，两者都从直线运营部门转向职能部门。其次，两者都主要由自身职业兴趣引导进行企业内的岗位转换并获得发展。再次，两者都是年龄较年轻、工作年资也相对较短的女性中层管理者，在职业转换和发展方面尚未存在家庭负担，且未来没有退出行业的规划。2饭店内岗位转换影响因素（1）个人因素：由于该类型受访者都接受过旅游管理的专业教育，因此对个人的职业生涯发展有比较清楚的认识和规划，单纯的一线工作并不能满足她们的职业目标诉求，她们希望能达到更高层次以发挥自己的专业所学并实现自身价值；但是由于工作年资较短，没有足够的人脉和资源获得企业间转换带来的职位晋升，因此她们选择通过企业内岗位转换来获得职业素养的提升。（2）家庭因素：受访者目前没有组建家庭，因此没有经济和子女方面的负担。其自身成长环境比较和谐，家人对其自身的饭店行业发展方向不存在消极干预，尊重其自身的选择。（3）企业因素：受访者从业以来在同一企业供职，她们所接受的企业培训是系统完整的，企业对她们的工作认可，并且在工作环境、薪酬福利、晋升通道方面提供了良好的条件，使他们选择在本企业获得岗位的转换和晋升。（4）社会因素：由于社会对饭店从业者的认可度不高，许多人还残留着对饭店服务人员“低人一等”的固有观念，因此受访者选择从直线运营部门转向职能部门，希望通过岗位的转换获得社会地位和层次的提高。（二）饭店间岗位转换1信息分析C小姐、D女士和E女士属于饭店间岗位转换她们从前一家饭店跳槽到新的饭店，饭店的规模、类型、人事环境和工作内容、组织氛围都不尽相同，客观条件的差异比在同一家饭店内更换岗位更大。但是受访者同样存在共性：首先，工作年资相对较长，或工作经历丰富，在行业内有足够的人脉和资源积累实现企业间岗位转换。其次，已有组建家庭或生育压力，对于现阶段的工作希望以稳定为主，但是以后的职业生涯规划有转换至其他行业的意愿。 2饭店间岗位转换影响因素（1）个人因素：该类型受访者之前的饭店间转换主要是出于个人对职业生涯目标的追求和所掌握资源综合作用下的决定。她们分布于直线运营部门和职能部门，虽然专业所学不同但是由于学历较高，经历丰富，因此希望通过企业间转换获得更高的职位和薪酬，并且实现自己更高层次的职业目标，但这已不是最主要因素。（2）家庭因素：由于她们已完成一次或几次企业间转换且工作经验相对丰富，因此其自身的职业发展已进入了承诺和稳定期，并开始寻求一种职业和生活的平衡11萨柏（Donald E. Super）的职业生涯发展阶段理论。他将职业生涯发展分为成长阶段（0-14岁）、探索阶段（15-24岁）、确立阶段（25-44岁）、维持阶段（45-64岁）、衰退阶段（65岁以后）。本部分受访者符合其确立阶段中承诺和稳定期（25-30岁）的划分，已在个人职业中安顿下来并且在自身职业中已达到主管经理级别，确立个人地位，开始注重寻求工作家庭平衡。11。她们现阶段和之后的职业生涯转换很大程度上受到家庭发展和家庭成员意愿的影响，如D女士在生育前的饭店间岗位转换幅度较大，而在生育后由于抚养幼子的需要和家人希望她能适当回归家庭，她的职业生涯转换没有马上进行，并对未来的职业生涯转换的方向做更谨慎的考量。（3）企业因素：由于受访者自身能力的提高和对自我职业生涯目标的不断追求，她们选择离开原企业的原因也有一部分由于原企业无法提供满意的职位和发展前景，或由于企业自身一定程度的人事变动使她们选择以离开的方式避开存在的障碍，谋得更好的发展。（4）社会因素：对于适婚或育龄的饭店女性中层管理者，社会对她们的社会角色和家庭角色的平衡寄予了更多的要求。她们已承担重要的中层管理岗位，工作要求提高；而同时她们需要更多顾及家庭，为生育做准备或者照顾幼子。这样的环境要求使她们不得不为工作家庭平衡寻求更好的发展，以企业间转换获得一定时期的稳定。（三）综合型转换1信息分析之所以将该案例的类型定义为综合型转换，是由于F女士的转换比较典型：她未进行过岗位转换，一直在客房部工作并从一线员工晋升至经理，但是她进行过多次企业间转换，甚至工作地区也多次变动；她在9年的职业生涯中有3年曾退出行业完成生育和幼女的抚养。在她完成生育的3年里已完全退出了行业的发展，但是对于其职业生涯发展全程来说，这3年属于短暂退出，在完成生育后F女士选择转换至其他地区的高星级饭店继续进行职业发展并工作至今。由于这种类型的职业生涯转换比较特殊，在访谈中笔者只采集到一个案例。但是在关于该类型的资料查阅中，在网络上搜集到两个因辞职生育而导致重返职场困难的案例的访谈：一位女性是在辞职生育后因家庭经济因素选择重返职场，但是在求职过程中遇到重重障碍，求职之路非常艰辛；另一位女性在生育后希望回到原单位工作，但是原单位的工作环境和前景都已不如意，她有意向进行职业生涯转换获得更理想的工作，但是由于需要顾及家庭和对自身能力的顾虑使她踌躇不前，职业生涯转换仍旧没有顺利实现。2综合型转换影响因素（1）个人因素：本类型的三个案例都是由于个人到了育龄，为生育选择了暂时退出和生育后的职业生涯转换。虽然她们三者的个人条件有所差别，但是她们在生育后都一定程度受到自身退出行业导致的工作能力和人脉限制，在职业生涯转换过程中并非完全一帆风顺。但是F女士由于其自身学历条件的限制使她没有选择不同岗位间转换，而是一心一意在同一部门发展；但为了获得更好的经济条件、社会地位和资源，她选择了把握机会进行企业间转换，并由此实现了她职业生涯的目标。（2）家庭因素：都受到现在组建的家庭的影响。家庭需要她们在适龄完成生育和负担年幼子女的主要抚养责任，因此她们选择了主动离职，在一定时期内全心回归家庭。（3）企业因素：由于受访者当时供职的饭店因经营需要不能为她保留生育前的职位，也未能提供更好的薪酬福利保障，使得受访者多方面权衡后选择离开，待完成家庭责任后寻找其他机会回归职场。（4）社会因素：由于行业的高人员流动率和相关法律法规和制度执行方面的不完善，导致育龄女性管理者在饭店行业并不能获得有效的职业保护，导致她们在育龄时如果没能积累足够的经济和其他资源就必须接受被替代的现实，被迫选择暂时或永久退出行业，或进行企业间转换，从而保证能够满足家庭角色的良好实现或为职业生涯的继续发展做好准备。四、饭店女性中层管理者职业生涯转换对策由前文访谈资料分析，结合现有的理论研究，分析了针对不同年龄层次和职业家庭发展阶段的饭店中层女性管理者职业生涯转换的对策，并根据个人、家庭、企业、社会四个层面进行论述，为以后的饭店女性中层管理者的职业生涯转换进行参考。（一）个人因素从哲学角度看，事物发展不仅受到外部因素的影响，根本因素是由事物本身的内因决定，对于饭店女性中层管理者来说这个道理当然适用。从这个角度来说，女性管理者自身应该充分运用各方面资源，把握机会寻求合适的职业转换机会以获得发展。1年龄因素就年龄而言，对于25-28岁的年轻中层管理者，要合理争取更多的培训机会和转换机会，尽量获得多方面能力的锻炼和培养，为自己未来的工作家庭平衡赢得时间和物质上的良好条件；对于29-35岁的女性中层管理者，要合理借助外力，综合考虑多方面因素，进行稳中有升的职业生涯转换，实现其职业生涯目标。2学历和能力因素就学历和能力而言，饭店女性管理者应根据自身的学历和能力条件选择合适的职业生涯转换方向和时机。学历和个人能力稍逊色的女性中层管理者可以选择专注在同一领域的资源积累（比如F女士）从而获得职业生涯转换的机会获得晋升；学历和能力较高的管理者可以凭借自身优势进行多角度甚至多地区的职业生涯转换，从而获得职业发展的成功。3个性和兴趣因素不同的个性和兴趣导向会对个人的职业生涯发展有一定影响。饭店女性中层管理者应对自身进行合理认知和定位，扬长避短，在职业生涯转换中不盲从，根据自身的个性特质和兴趣正确选择转换方向。（二）家庭因素个人的成长离不开背景家庭的抚养和培育，当个人独立后新组建的家庭又需要个人的支撑。家庭对于女性来说，其意义一定程度上甚至比职业生涯的发展更为重要；家庭对于女性的职业转换也是重要的影响因素。1. 背景家庭因素对于尚未组建家庭的饭店女性中层管理者，父母和亲友应该为其职业生涯发展多做考虑，给予其充分自主的空间和支持，使其能够在职业生涯发展需要进行转换的重要转折点获得充分的支撑，让她们在职业生涯转换中能够更快适应新环境并获得发展。2. 新组建家庭因素对于已组建家庭或已生育的女性中层管理者的职业生涯转换，家庭在给其自主空间的同时应帮助其全面对转换时机、条件、结果进行考量，使其能够在不影响正常的家庭关系基础上获得职业生涯的进一步巩固发展。不过，随着社会的发展，由于专注职业发展而尚未成功组建家庭的29-35岁饭店中层女性管理者越来越多，对于这个晚婚群体，家庭应给予她们宽容和理解，不在婚姻方面对她们施加过度的心理压力，为她们的职业生涯目标的实现和未来工作家庭的平衡发展提供帮助。（三）企业因素由于饭店行业的特殊性，首先行业的人员流动率相对较大；其次，女性从业者到生育年龄时工作就可能因此而受到较大影响；尤其是处于上升期的女性管理者而言，25岁到35岁是职业生涯发展的上升和转换期，这个时候如果选择结婚生育，职业生涯发展势必会暂停甚至中断；但是如果选择继续发展事业，那么女性管理者的家庭也会受到冲击。因此，饭店可以在成本控制的合理范围之内，完善女性员工尤其是女性管理者的生育保障机制，让她们不至于因为生育和家庭原因被迫离开饭店甚至离开行业；同时可以通过建立女性管理者的多元化学习和成长发展通道，帮助她们提前进行必要的岗位转换或方向转换，比如从运营部门转向职能部门，不仅能够有效帮助女性中层管理者实现职业生涯的不间断发展，同时也有利于饭店中层管理队伍的稳定与成长。（四）社会因素由于社会开放程度和发展速度的影响，人们对于饭店行业的女性从业者还是持有很大程度的偏见；即使是管理层的女性不免还是会受到很多社会因素和家庭因素的制约。很多人说要坚持走自己的路不用在意别人的看法，但是当外界舆论压力大的时候外界的评论还是不得不面对的，饭店业的行业声望对于女性中层管理者来说是一种无形的压力所在。因此很多时候她们是为了获得更高的社会地位和经济层次而选择进行职业转换，以此获得自我价值的实现和更多的认同。因此政府部门应加强相关法律法规的完善和执行，加强媒体宣传和积极引导，借助舆论的力量逐步扭转人们对饭店从业者的偏见，减少女性中层管理者不合理的职业生涯转换，为她们的正常职业生涯转换提供良好环境，促进行业的良性发展。五、全文总结（一）研究创新点1.视角创新本文选取饭店女性中层管理者为研究对象，以其职业生涯转换作为切入点，探究其职业生涯转换的影响因素、结果导向和对策，为相关研究提供了新的切入视角，在当前多针对饭店高层管理者和基层员工的职业生涯发展、单纯研究女性职业生涯发展的环境中弥补了研究视角的不足，为针对饭店女性中层管理者职业生涯转换的深入研究抛砖引玉。2.观点创新本文通过对现有文献资料收集研究，结合实际案例的访谈调查，据此对饭店女性中层管理者的职业生涯转换现象的影响因素进行了针对不同年龄、不同阶段的分析，并提出了针对个人因素、家庭因素、企业因素和社会因素四个层面的对策方案，以新的观点为相关问题的研究和解决提供参考。（二）研究局限性首先，文献资料不足：目前国内外针对饭店女性中层管理者的职业生涯发展的研究不多，并且对于职业生涯转换的研究多集中于军人、职业运动员等特殊群体，本研究选取了一个相对空白的视角，因此文献资料收集查阅方面有一定困难。其次，研究群体限制：本研究针对女性群体，层次针对于中层管理者，并且由于笔者的人脉资源有限，在对研究对象的选取方面比较受限，案例的平均学历较高，并且未能寻访到已退出饭店行业的女性管理者群体，因此对于整个行业的女性中层管理者职业生涯转换研究不能简单推广得到结论。第三，研究区域限制：由于人力、物力、财力的限制，本研究仅选取了福建省厦门、泉州地区的几家高星级饭店作为案例采集地点，选取个案进行深度访谈和研究，因此得出的结论不能机械地推广至所有地区所有类型饭店中的女性中层管理者的职业生涯转换研究。最后，研究方法限制：由于本研究是针对饭店管理层进行的，因此采取面对面半结构式深度访谈，结合现有文献资料进行研究，如果能够进一步结合量化研究的方法获得更广泛的数据，则能够克服本研究的主观性特征，从而获得更加科学合理、更有普遍适用性的研究结论。（三）结语在饭店行业高速发展的今天，作为饭店管理的中坚力量，饭店女性中层管理者的职业发展不仅是她们自身不懈努力的结果，也需要更多客观方面的支持和帮助。女性中层管理者的职业生涯转换有时不仅仅是由于这个高素质群体自身对职业生涯目标的不懈追求，某些情况下也是一种不得已而为之的选择。她们身上双重的角色负担让她们承受着巨大的身心压力，但是同时她们也希望能通过工作和家庭的平衡来证明自我价值。因此，希望本文的浅易研究能够为她们的职业生涯转换提供参考，为即将进入行业的大学毕业女生们的职业生涯规划提供建议；同时也为以后对于这一群体更多的关注和研究抛砖引玉，帮助更多的饭店业的女性中层管理者们早日实现其职业生涯发展目标，收获人生的幸福。15参考文献1 马敏.促进饭店业女性人力资源健康发展的思考J.经营管理者，2010，62斯蒂芬.P.罗宾斯，玛丽.库尔特著，孙健敏译.管理学M.北京:中国人民大学出版社，20043Louis. 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