（企业管理专业论文）基于胜任力的人力资源评价体系研究.pdf

摘要 摘要 2 1 世纪，人力资源已经成为经济发展过程中最重要的资源，因此人力资 源管理也成为企业战略管理中的重点。而人力资源管理的重点在于对人力资 源评价。企业人力资源评价是企业甄选人力资源的主要环节和工作，并为企 业提供用人决策信息，其任务是保证能够同时实现人力资源个体目标和企业 组织目标。 l 、研究了面向职业发展的企业人力资源评价基本理论。系统提出面向 职业发展的企业人力资源评价基本观点和基本理论，这从本质上讲是要重视 企业和人力资源二方的利益，实现企业和人力资源的合作与“双赢”关系。 面向职业发展的企业人力资源评价观点是企业将“符合工作要求且符合个人 意愿的人”挑选出来。这些研究结果对于深化企业人力资源评价理论研究和 指导企业人力资源甄选实践奠定了良好的基础。 2 、按照面向职业发展的企业人力资源评价观点，提出基于胜任力的企 业人力资源评价指标体系结构，所提出评价指标体系结构为包括目标层 价值取向层准则层指标层环境适应层( 简称五层体系结构) ，五 层体系结构不同于现行的一般评价结构，现行评价结构为包括目标层准 则层指标层( 简称三层体系结构) ，五层体系结构模型比三层体系结构模 型能更好地反映企业人力资源评价是多因素、相互作用和分类型、分层次的 信息处理过程。建立了基于胜任力的企业人力资源评价一般模型。 3 、运用所构建的指标体系和评价模型，对某商业银行客户经理进行综 合评价。实证研究表明本文研究所提出的基于胜任力的人力资源评价体系的 科学性和实用性。 关键词：胜任力，胜任力模型，人力资源，评价 日录 a b s t r a c t 2 1c e n t u r y , t h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei n t h ec o u r s eo f e c o n o m yd e v e l o p m e n t ，t h u st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta i s o b e c o m et h em a i np o i n to f s t r a t e g ym a n a g e m e n ti na l le n t e r p r i s e s t h ec o r eo ft h e t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sm a n p o w e rr e s o u r c ev a l u ea p p r a i s e m e n t t h ee n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei sam a j o rk i n do fw o r ka n dl i n k o fa ne n t e r p r i s e s e l e c t i n gh u m a nr e s o u r c e 。a n d i su s e dt o0 f f e rd e c i s i o n i n f o r m a t i o nt oc h o o s eap e r s o nf o rt h ei o bb yt h ee n t e r p r i s e i t st a s ki st o g u a r a n t e et or e a l i z et h eg o a io fh u m a nr e s o u r c ea n dt h eg o a lo fe n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o na tt h es a m et i m e 1 s t u d i e dt h eb a s i ct h e o r yo ft h ee n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n to fh u m a n r e s o u r c ef a c i n gt h ep r o f e s s i o n a id e v e l o p m e n t p u tf o r w a r ds y s t e m a t i c a l l yb a s i c v i e w p o i n ta n db a s i ct h e o r yo fa ne n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n to fh u m a nr e s o u r c e f a c i n gt h ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，i ne s s e n c e ，t h i sm e a n st op a ya t t e n t i o nt o t h eb e n e f i to fb o t he n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c e ，a n dt oa c c o m p l i s ht h e c o o p e r a t i v ea n dr e l a t i o no f “d a i rw i n s ”o fe n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c e t h e v i e w p o i n to ft h ee n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n to fh u m a nr e s o u r c eo ff a c i n gt h e p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ti st os o l e c tt h eh u m a nr e s o u r c e “a c c o r dw i t hw h a tt h e w o r k i n ga s k sa n dw h a tp e r s o n a iw i s h e s ”t h e s er e s e a r c hr e s u l t sh a v ee s t a b l i s h e d ag o o df o u n d a t i o nf o rd e e p e n i n gt h ee n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n tt h e o r e t i c a lr e s e a r c h a n dg u i d a n c ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c es e l e c tp r a c t i c e 2 a c c o r d i n gt ot h ev i e w p o i n to ft h ee n t e r p r i s ea p p r a i s e m e n to fh u m a n r e s o u r c eo f f a c i n gp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，p u t f o r w a r d e n t e r p r i s e a p p r a i s e m e n ti n d e xa r c h i t e c t u r eo fh u m a nr e s o u r c eb a s e do nt h ec o m p e t e n c e f o r o e t h ea p p r a i s e m e n ti n d e xa r c h i t e c t u r ei n c l u d e sg o a ll a y e r , v a l u eo r i e n t a t i o n l a 、，e r n o r mi a y e r , i n d e xl a y e ra n de n v i r o n m e n tm e e tl a y e r ( a b b r e v i a t i o nf i v e l e v e l so fa r c h i t e c t u r e ) t h ef i v el e v e l so fa r c h i t e c t u r ei sd i f i e r e n tf r o mc i n t e n t n o r m a l l ya p p r a i s e m e n ts t r u c t u r ew h i c hi n c l u d e sg o a ll a y e r , n o r ml a y e r , i n d e x l a y e r ( a b b r e v i a t i o nt h r e e - l a y e ra r c h i t e c t u r e ) t h ef i v el e v e l so fa r c h i t e c t u r e m o d e lc a nr e f l e c tb e t t e rt h a nt h r e e 1 a y e ra r c h i t e c t u r em o d e lt h a tt h ee n t e r p r i s e a p p r a i s e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei sa ni n f o r m a t i o nc o u r s eo fh a n d l i n go fam u c h f a c t o r s ，i n t e r a c t i o n ，c l a s s i f i c a t i o nt y p ea n dh i e r a r c h y ag e n e r a lm o d e lo ft h e e n t e r p r i s e a p p r a i s e m e n to fh u m a nr e s o u r c eb a s e do nc o m p e t e n tf o r o eh a sb e e n e s t a b l i s h e d 3 t h ep e r f o r m a n c eo fc o m m e r c i a lb a n kr e l a t i o n s h i pm a n a g e r s i s s y s t e m a t i c a l l ya n ds y n t h e t i c a l l ye v a l u a t e dw i t hp r e s e n t a t i o no ft h e i n d i c a t o r s y s t e ma n de v a l u a t i o nm o d e l t h i sc a s es t u d yi n d i c a t e st h a tt h ep r o p o s e d t h e o r e t i c a lf r a m e i n d i c a t o rs y s t e ma n de v a l u a t i o nm o d e lo fh u m a nr e s o u r c e a p p r a i s e m e n ts y s t e mb a s e do nc o m p e t e n c yi ss c i e n t i f i c i t ya n dp r a c t i c a b i l i t y k e y w o r d s ：c o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c em o d e l ，h u m a nr e s o u r c e ，a p p r a i s e m e n t 兰州理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：t 矗免缀日期；口7 r 年厂月争日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 2 姒 导师签名。玉罕稃 日期：。7 年月争日 日期：c ，7 年厂月歹日 第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前提高，人力资本己超越了 物质资本及货币资本，成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。 世界银行发表的报告指出：当前世界财富的6 4 是由人力资本( 即知识资本) 构成的。现代人力资源管理认为，人力资源管理是所有管理工作的核心，强 调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对员工的激励和发展。在资本约束 不是问题的情况下，不同质的人力资源和人力资源管理水平决定着产出数量 和质量。 人力资源是企业最重要的资源，是企业兴衰成败的决定性因素，像微软、 思科、摩托罗拉、索尼等成功企业。其背后的支撑力量就是一支高素质的员 工队伍。在2 l 世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何留住企业所需 的人才，如何使员工在企业中发挥更大的作用、创造更大的效益，已经成为 人力资源管理者和企业经营者十分关心的一个问题。把员工看成企业最宝贵 的财富，重视员工职业发展，开发培训员工，提高员工价值，充分调动员工 的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，最终有效地实现企 业的战略目标，是现代人力资源管理的基本特点。作为人力资源管理的基础， 企业入力评价直接渗透于入力资源开发的各个环节，特别是在引才、识才、 用才、信才、育才、奖才等方面将直接关系到企业的发展和前途。 企业人力资源评价是企业根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身 体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值( 包括现有价值和潜在价值) 做 出估计和判断的过程，主要为企业甄选人力资源提供合理和客观的决策依 据。 西方国家的人力资源评价是随着产业革命的演进而发展起来的，现在无 论是在理论、方法手段、还是在社会中的推广应用，都达到了相当高的水平。 随着改革开放的深入发展，外资企业的不断涌入，为我国企业的发展带来了 不少先进的管理思想、观念和技术，极大推动了企业人力资源评价技术的发 展，由此还产生了一批专家和研究机构，从事相关的咨询和服务，并得到了 当地各级政府的大力支持。虽然人力资源评价技术在此基础上有了长足的发 第1 章绪论 展和进步，但许多指标和常规的建立是沿用国外的统计资料，不符合中国现 有的人力资源现状，评价只考虑人力资源目前的价值而没有考虑长期价值， 评价标准还存在不明确的现象，整个评价技术的发展还不成熟，致使企业感 觉到有些考评体系针对性差，操作性不强，不符合用人单位的实际状况，没 有解决好企业存在的实际问题，急需结合国情和企业实际建立相对科学实用 的人力评价体系。 1 2 研究的目的和意义 人力资源评价属于现代人力资源管理学范畴。现代人力资源管理是以人 类学、心理学和社会学等多学科组成的学科群，主要是为实现组织的战略目 标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获得战略性人力资源，对 其进行全面、科学、有效的管理，使其得到充分的开发和利用，确保组织目 标得以实现的一系列活动。人力评价是人力资源管理的重要环节，这是因为 人力资源管理的对象是入，而入是生产力中最活跃最积极的因素，况且入力 资源管理是企业管理过程中不可或缺的最难控制的重要资源之一，因此人力 评价也就愈加显示出其的重要地位。 现代人力资源管理冲破了传统的人事管理的约束，把人看成是具有内在 建设性潜力的因素，把人当作一种组织在激烈竞争中生存发展、始终充满生 机和活力的特殊资源来挖掘，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为 他们提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来。 从以物为中心的管理模式向以人为中心的管理模式转变，更加重视人力资源 的开发和投资，提高人力资源的利用程度，从而提高企业的经济效益，实现 企业的组织目标。人力资源管理更加强调管理的系统化、规范化、标准化以 及管理手段的现代化，从员工的招募、录用、培训到考核、晋升、奖惩等各 个环节都应实现标准化、规范化，做到有章可循，不因人员的变动而受到影 响。 企业人力资源评价对于现代企业人力资源管理和开发将起到非常重要 的作用。实践证明。其作用主要表现在以下几个方面： 一是企业人力资源评价是企业人力资源管理的起点如何评价人，是所 有入力资源管理的起点。现代入力资源管理研究的逻辑起点就是入的日趋复 杂化和智力劳动的实践。换言之，在当代科学技术的条件下，如何客观地、 第1 章绪论 全面地、定量地评价人的功能，已经成为我们在人力资源管理中期待解决好 的问题；二是企业人力资源评价是企业合理使用人力资源的重要基础。用人 之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。若要善任，必须知人。 人力资源评价就是了解人，获取人信息的有效方法；三是企业人力资源评价 是企业有效开发人力资源的必要条件。人力评价注重人的智力和能力的测 量，能够在一定的深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功 能与实际岗位、担负责任和今后期望之间的距离，这就为每个人的培养目标 和培训计划，提供了在其他考核中无法得到的依据。四是企业人力资源评价 是企业入力资源管理信息化现代化的重要组成部分。在人事管理的信息系统 中，测评是有关人员功能信息的重要获得阶段，或者说是一个重要的信息源。 这对于今后人员的选拔培养、晋升和评定职务将起到重要的参考作用。 1 3 研究框架和章节安排 本文主要是通过胜任力这一全新的工具来构建基于胜任力的人力资源 评价体系。首先对胜任力和人力资源评价相关理论进行了系统梳理，然后提 出基于胜任力的人力资源评价基本理论并制定出基于胜任力的企业人力资 源评价指标体系，最后对这一新的人力资源评价体系的应用进行总结。本文 的总体结构如图卜3 0 第1 章绪论 l 基于胜任力的人力资源评价模型 上 l 基于胜任力的人力资源评价指标体系 j r i 基于胜任力的人力资源评价体系应用 图1 3 0 本文的总体结构图 本文的研究内容如下： 第一部分关于企业人力资源评价理论和评价方法以及胜任力的研究 第1 章对人力资源评价在人力资源管理中的作用以及现代人力资源管理 对人力资源评价的要求做了简单概括。对企业人力资源评价的基本理论进行 了研究，简单概括了人力资源评价现状，并系统地梳理了胜任力理论研究成 果，总结了基于胜任力的人力资源管理现状为本文进一步研究奠定了理论基 础。 第二部分构建基于胜任力的企业人力资源评价体系 在这一章，笔者首先提出了基于胜任力的入力资源评价的基本观点，然 后提出基于胜任力的企业人力资源评价指标体系结构，建立基于胜任力的企 业人力资源评价一般模型。 第三部分基于胜任力的人力资源评价体系应用 本章主要通过作者本人在某商业银行的实习工作经历。论述了该商业银行 在应用基于胜任力的力资源评价体系对客户经理进行考评时的具体应用。 第1 章绪论 1 4 相关理论及文献综述 1 4 1 胜任力理论综述 1 4 1 1 胜任力概念的提出 在上世纪中叶，在组织行为学和心理学的研究中发现，传统的智力测验、 性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测员工从事复杂工作 和管理职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群 还存在不公平性。在这种背景下，麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 研究小组受荚国 国务院事务局之托，寻找新的研究方法甄选情报信息官( f o r e i g n i n f o r m a t i o ns e r v i c eo f f i c e r sf i s o s ) 作为宣扬美国政府政治、人文、社 会等的代言人，以使更多的人支持美国的政策。麦克利兰研究小组在弗莱纳 干( f l a n a g a n ) 的关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u ec i t s ) 基础 上开发并采用了行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e wb e i s ) ， 试图研究影响情报信息官工作绩效的因素。m c c l e l l a n d 通过一系列分析和总 结，发现杰出的情报信息官和一般胜任者在行为和思维方式的差异，从而找 出了情报信息官的胜任力。在项目过程中，m c c l e l l a n d 应用了奠定胜任素质 ( 胜任特征) 方法基础的一些关键性的理论和技术。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题 为“测验胜任力而不是测验智力”( “t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n f o r i n t e l l i g e n c e ”) 的文章“1 ，倡导采用胜任力模型设计取代智力测验 作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者运用碟砦特定的知识、技 能和行为等胜任力以取得出色业绩。这篇文章的发表，标志着胜任力理论研 究和应用的开端。 近些年来，通过胜任特征分析( c o m p e t e n c ym o d e l i n g ) ，研究者从不同 的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，s p e n c e r 等人总结自己多年的 研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：( 1 ) 成就：主动性、 捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；( 2 ) 思维和问 题解决：系统计划、问题解决；( 3 ) 个人成熟：自信、具有专长、自学；( 4 ) 影响：说服、运用影响策略；( 5 ) 指导和控制：果断、监控；( 6 ) 体贴他人： 诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工”1 。时勘、王继承等人运用行为 事件访谈法( b e d ，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结 第1 章绪论 果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组 织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务 意识、自信和发展他人。 1 4 1 2 胜任力界定 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和 特质( m c c l e l l a n d ，1 9 9 3 ) 1 。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工 的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意 味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的 简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：( 1 ) 与工作绩效有密切的关 系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；( 2 ) 与任务情景相联系，具有动态 性；( 3 ) 能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才 能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包 括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的 技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指 结合组织情境的管理技能。 对于胜任力的概念，中西方学者纷纷提出自己的理解，如表l 一4 0 所示。 学者时间胜任力定义 胜任力包括三个方面：( 1 ) 概念胜任力一包括 决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、 分析经济与竞争环境的能力以及如企业家一般 o u g l i d m i n o 1 9 7 9 的思考能力等：( 2 ) 人际胜任力包括沟通、 领导、谈判，分析及自我成长的态度等；( 3 ) 技能胜任力，包括计划个人事业、掌管自我时间 的能力等p l 胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知 m c l a g l m 1 9 8 0 识、技能与能力【5 l 1 9 8 2 个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行 b o y a t z i s 为的能力，这一能力反过来带来预期效果 胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作 1 9 9 6 绩效及成果的基本关键特性【6 l 胜任力是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工 f l e t c h e r1 9 9 2 作的要求1 7 】 胜任力是指和参照效标( 合格绩效或优秀绩效) 有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是 s p e n c e r 1 9 9 3 指个人个性中最深层与长久不变的部份，不仅与 其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实 际反应及影响行为与绩效的表现 第1 章绪论 d e r o u e n & k 1 e i n e r 1 9 9 4 胜任力包括技能、人际及概念等三类哪 胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值 s p e n c e r ，m c c l e l l a n d 1 9 9 4 观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员 & s p e n c e r 工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征f 9 j 胜任力包含三个概念：( 1 ) 个人特质，即个人 独具的特质，包括知识、技能与行为；( 2 ) 可 验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分： l e d f o r d 1 9 9 5 ( 3 ) ) 产生绩效的可能性，即除了现在的绩效 表现，还注重未来的绩效。整合三个概念，胜任 力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具 备的知识、技能及行去l l q f l e i s h m a n ， w e t r o g e n ， 1 9 9 5 胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价 u h l m a n & m a r s h a l l - m i e s 值观和兴趣的综合【l l l 胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与 b y h a m & m o y e r 1 9 9 6 知识1 1 2 1 胜任力要素包括：( 1 ) 管理工作；( 2 ) 管理人； r a e l i n1 鲫1 6 ( 3 ) 技术领导：( 4 ) 创新变革；( 5 ) 客户 关系；( 6 ) 道德规范； 胜任力包括知识、技能、能力及其它藉以达成未 来行为目标的因素。并可以分为八大类：( 1 ) 管理胜任力；( 2 ) 商业胜任力；( 3 ) 技能胜任 b l a n c e r o ，b o r o s k i & d y e r 1 9 9 6 力；( 4 ) 人际胜任力；( 5 ) 认知想象胜任力； ( 6 ) 影响风格胜任力；( 7 ) 组织胜任力；( 8 ) 个人胜任力1 1 3 】 胜任力是精确、技能与特性行为的描述，员工必 m a m f i e l d1 9 9 6 须依此进修，才能胜任工作，并提升绩效表现f 1 4 l 胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能 m i r a b i l e1 9 9 7 力或特征 1 5 1 胜任力是影响个人工作的最主要冈素，是一个包 含知识、态度及技能等相关因素的集合，可藉由 p a r r y 1 9 9 8 一个可以接受的标准加以衡最，与工作绩效密切 相关1 1 6 1 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工 g r e e n1 9 9 9 作习惯和个人技能【1 7 1 工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技 s a n a b e r g 2 0 0 0 能，而是指那些在工作肘人们所使用的知识和技 能1 1 8 1 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力 王重鸣 2 0 0 0 以及价值观、个性、动机等特征【1 9 l 表1 - - 4 0 ：中西方学者胜任力定义的汇总 对于胜任力概念的界定通常有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力 是潜在的、持久的个人特征人是什么；另一种观点认为，“胜任力是个 体的相关行为的类别人做什么”。 第l 章绪论 ( 1 ) 胜任力与个体的潜在特征 该种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、 效标参照的( c r i t e r i o n r e f e r e n c e d ) 、有效或优异绩效有因果关系 ( c a u s a l l yr e l a t e d ) 。其中，“潜在特征”是一个人个性中深层和持久的部 分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为；。有因果 关系”指胜任力是绩效产生的根本原因，也就是能引起和预测行为及绩效； “效标参照”指胜任力能预测表现优异者和表现一般者，就像按照特定标准 ( s p e c i f i cc r i t e r i o n ) 测量一样。 该观点认为，胜任力可以分为五个层次，由高到低为：社会动机，内驱 力( 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，如成就导向，亲和力、 影响力，它们将驱动、引导和决定一个入的外在行动) 、特质( 个体的生理 特征和对情景或信息的一致的反应) 、自我形象( 个体的态度、价值观及对 自己的看法，即内在自己认同的本我) 、技能( 完成特定生理或心理任务的 能力) 和知识( 个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用 知识指导自己的行为) 。其中，知识和技能是可以看见的、相对较为表层的 个人特征，而自我概念、特质和动机胜任力则是个性较为隐蔽、深层和中心 的部分( a n n t o i n e t t ed l u c i a r i c h a r dl e p s i n g e r ，1 9 9 9 ) 。胜任力的结 构模型如下图1 - 4 0 所示碓”： 高 低 学习 图i - , 4 0 胜任力的结构模型图 高 低 第1 章绪论 上述五层次胜任力要素中，第一、二层次的知识和技能是显在的，并且 是易于改变，充实和完善的。正如s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 所说，就执行任务或胜 任某一职位来说，是些可观察到( 工具性) 的知识和技能，可经职业性培训 得到提高，并以文凭或证书的方式来标记；第三层包括价值、标准、道德等 这些因素通过专门的心智、世界观、文化价值和其它特殊观点表现出来。第 四层包括深层次的个体特点，如自我概念、动机、热情、努力。这些因素在 很大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。它们不可见，也不容易识 别、发展或进行培训。 在多责任的复杂任务情境下取得高绩效，深层次的胜任力比表层的知识 和技能更重要。就知识和技能来说，很多人都几乎相同，多数成员都取得了 类似的文凭、工作经验等。但正是努力、热情、动机和内在的自我形象等把 高绩效成功和低绩效失败员工区分开来。 该观点认为，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是潜 在的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为 胜任力。从理论上讲这种观点有其合理的一面，因为对胜任力做出这种理解 后，可以从个体层面上说明影响个体绩效的因素。但是，从实践意义上看， 却有几个应该进一步探讨的问题：第一，这种界定似乎包罗了一切内容，使 得人们在使用这一概念时很难有统一的认识，比如，胜任力是。知识、技能、 能力、动机、信念、价值观和兴趣的混合体”、是“与优异工作绩效有关的 知识、技能、能力或特征”、是“动机、特质、自我概念、态度或价值、知 识或认知行为技能所有可以准确测量并能将绩效优异者与绩效一般者 区分开的个体特征”、是“对可以测量的工作习惯和实现工作目标的个入技 能的书面描述”等等( m a x i n ed a l t o n ，1 9 9 7 ) 。面对如此繁多、内容各异的理 解和解释，人们无所适从，例如“接纳问题”、“承受个人不便”、“表示同情”、 “找到问题实质”、“识别信息的局限”等，暗示了人的倾向性的 ( d i s p o s i t i o n a l ) 、态度的( a t t i t u d i n a l ) 和潜在的( u n d e r l y i n g ) 行为 特征。c o o p e r r o b e r t s o n ( 1 9 9 5 ) 对此做了迸一步研究，开始关注许多胜任 力的非行为本质，认为行为需要明确界定，并且必须是可以观察到的。通常 使用的许多胜任力既不具体也不可以观察到，不能归类为行为( r i c h a r d s w i l l i a m s 。1 9 9 8 ) 。因此，虽然我们可以从行为表现中识别胜任力，但行 为并不是胜任力。 9 第l 章绪论 ( 2 ) 胜任力的界定 综合以上两种观点，我们给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表 现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征 ( b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 。这些特征可以是认知的、意志的、态度 的、情感的、动力的或倾向性的等等。构成胜任力的特征有三个重要特性： ( 1 ) 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效：( 2 ) 与任务情景相联系，具有动态性；( 3 ) 能够区分业绩优秀者和业绩一般者。 只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。这种定义可以为人力资源 管理理论和实践研究提供一种“通用语言( c o m m o nl a n g u a g e ) ”行为 特征，使人力资源管理中的工作分析、工作评价、招聘、选拔、培训、绩效 管理、继任计划等，建立在一个统一的基础之上，即可以进行基于胜任力模 型的人力资源管理与开发。 根据学者对胜任力的解释，归纳出下列六项性质： “胜任力”必须有能被确认( i d e n t i f i e d ) 出来的行为 即有成就导向( a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ) 的行为，必须能够举出他 这种成就动机展现在外的行为。这行为可能是为自己订定具有挑战性的标 准，并积极达成；或是他总是在超越目前的标准。其中，需包含员工现在与 未来能力的确认( k o c h a n s k i & r u s e ，1 9 9 6 ) 。 “胜任力”与绩效有着密切关系 员工具有成就导向所展现的行为，例如一位业务主管为公司开创市场， 带来卓越绩效。这种成就动机，胜任力称之为“胜任力”，若非，则不能称 之为“胜任力”( s p e n c e r & s p e n c e r ，1 9 9 3 、b o y a t z i s ，1 9 8 2 、r e y n o l d ，1 9 9 3 ) 。 不同的企业所需的“胜任力”也不同 每一个企业组织所需要的胜任力可能有所不同。若一个企业深处于竞争 极为激烈的环境中，则强烈的成就动机是极为重要的“胜任力”。然而，若 是已经站稳脚步，一切运作都在最佳的均衡状态。过强的成就动机可能会破 坏其运作的平衡，导致绩效衰退( 8 0 u l t e r ，d a l z i e l ，& h i l l ，1 9 9 6 ) 。企业 的胜任力模式是与组织面对的环境相依的，无法被其它企业所援用 ( b o y a t z i s 1 9 8 2 ) 。 “胜任力”因为职位的不同，而有不同程度上的差别 企业最高主管可能需要极高概念能力，中层主管可能需要较多的沟通能 第l 章绪论 力，而至于基层主管则需要较强的专业能力( k a t z ，1 9 9 5 、g u g l i e m i n o 。1 9 7 9 ) “胜任力”是经由学习而渐渐发展的 胜任力并不一定是与生俱来的，可以经过了解、学习以及应用来强化 员工的胜任力( r a y m o n d ，1 9 9 9 、r a l e l i n c o o l e d g e ，1 9 9 5 ) 。经过研究， 胜任力的取得是相当耗费时间的，所以他们通常是被归于员工发展中，渐渐 发展出来的( m i l k o v i c h & b o u d r e a u ) 。 “胜任力”是会改变的 b o y a t z i s ( 1 9 9 6 ) 直接或间接地来了解过去2 7 年，超过8 0 0 个不同的 管理人员、以及专业人员的工作胜任力模型( j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 。他 发现每个管理胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年 龄、阶段、职业生涯层级、以及环境等，而有所不同的转变( y e u n g 。1 9 9 6 ) 。 1 4 2 人力资源评价体系概述 1 4 2 1 人力资源评价理论研究现状 人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和 工作绩效等基本情况对人力资源的价值( 包括现有价值和潜在价值) 做出估 计和判断的过程，主要为企业甄选和合理使用人力资源提供合理和客观的决 策依据。 人力资源评价理论主要探讨人力资源价值计量中的比较排序问题。人力 资源价值计量是一个研究难题。最早意识到人力资源价值的是威谦配弟 ( w i l l i a mp e t t y ) ，他在政治算本指出；“土地是财富之母，劳动是财富 之父”的观点。企业人力资源评价是一个具有挑战性的研究领域，不少学者 和研究人员在企业人力资源评价领域作了大量理论和实践上的研究和探索， 取得了一些进展。c a t t l e ( 1 9 6 5 ) o ”运用实验手段。对1 6 个人格的基本要素 ( 简称c a t t l e l 6 p f ) 量表进行实测研究，他的研究对个性理论的发展作出了很 大的贡献，使人事评价理论登上了一个新的认识台阶。l a n d a u 和r o h m e n t o ” ( 1 9 8 1 ) ，k l a u s ( 1 9 9 1 ) 强”在工作分析和评价方面，运用人类工效学和系统分 析的基本原理提出了一种比较系统的、全面的、有步骤的方法，并设计了一 套模块化的程序系统( m a s ) 。h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 1 在人员素质测评方面提出了 一个综合性的人员招聘与挑选程序，并证实其对提高企业的产出显著相关。 m o t o w i d l o ( 1 9 9 0 ) “”开发了“低逼真模拟”( l o wf i d e l i t ys i m u l a t i o n ) 的 第1 章绪论 书面情景判断( s j t s i t u a t i o n a lj u d g m e n tt e s t ) 测验工具用来做管理判 断r l c a r t o ra n dm e c r o v e l l a ( 1 9 9 6 ) 。们从专业化的绩效考评系 统对企业效益的促进作用出发，提出了相应的评价模型和工具。f i s h e r 。 s c h o e n f e l d t ，s h a w ( 1 9 9 6 ) ”从人力资源的战略与策略高度，对人力资源评 价的理论和方法进行综合性研究，分析了各种评价模式的优缺点，提出采用 现代多维综合评判制度。s p r e i t z e r ，m c c a l l a n dm a h o n e y ( 1 9 9 7 ) 汹1 ，建立 了面向全球的评价国际化的企业经营管理人员潜能的测评工作。 西方国家的人力资源评价是随着产业革命的演进而发展起来的，现在无 论是在理论、方法手段、还是在社会中的推广应用，都达到了相当高的水平。 国外的发展大体经历了四个阶段。从1 9 世纪中期至2 0 世纪初是试行阶段，由 于考绩制度不完善，方法不成熟，没有产生显著的效果。但这是十分有益的 尝试。到2 0 世纪中期，考绩制在各国有了很大的发展，英美等国先后形成了 统一的考核要素和标准。第三个阶段是系统测评阶段，即按职位的内容，通 过工作分析，制定各种职位所需的工作质量、数量、效率和智能等要素和标 准，作为评价的准绳，使不同职位的评价要素和标准形成系列，消除了以前 要素定的过死的影响。第四个阶段实行行为测评阶段，主要是通过考察一系 列的关键行为，依照要素和标准进行考核。 1 4 2 2 人力资源评价的理论基础 ( 1 ) 系统评价理论 系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由 许多子系统组成。通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的 问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的以系统论分析人力评价问 题，对提高评价质量无疑是有益处的。 系统的基本特征 目标性。每个系统都有特定的目标。系统中的各要素互相配合，都服从 于系统的整体总目标。 组织性。即系统的组织结构，系统分为总系统和子系统，总系统由子系 统组合而成，各子系统又具有一定的独立性 集合性。系统由若干个可以相互区别的要素组成的，各要素之间有明确 的界限。 相关性。系统内的要素是相互联系和相互作用的。 第1 章绪论 开放性。系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境产生物质和 能量的及信息的联系。 状态性。系统具有静态和动态的特征。静态系统不随时间变化而变化， 是相对稳定的。动态系统随时间的推移而发生变化。任何事物都是静态和动 态的统一，对系统的把握就在于对动态和静态的认识。 系统输出结果的综合评价 直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。因为输出的结果是既定过 程的结果，具有相对的稳定性，丽转换活动过程存在着许多不可控的因素， 特别是人的活动更具有灵活多变的特点。要达至q 同样的目的，可以使用不同 的方法和手段。所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。另一方 面，输出结果，受系统环境和系统内部状态两方面的影响，而起决定作用是 系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定与 结构的优化程度。这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种 具体活动，达到评价工作的目的。 评