（企业管理专业论文）建筑施工企业综合绩效评价体系研究.pdf

建筑施工企业综合绩效评价体系研究 学科：企业管理 研究生签字：、刁诵 指导教师签字： 易穆 摘要 随着市场的发展，建筑施工企业面临着越来越激烈的竞争，企业只有通过不断提高自 身经营管理水平，提升企业综合绩效，才能实现持续发展。日益受到企业界关注的企业绩 效评价，正是提高企业绩效的重要手段。企业通过绩效评价可以找出自身存在的优劣势， 从而建立有效的经营管理机制，提高竞争力。目前关于建筑施工企业工程项目绩效评价的 研究很多，而关于企业绩效评价的研究相对较少，并且现有的企业绩效评价研究主要是侧 重于财务指标的评价，对多方利益相关者的考虑非常少，不能全面反映企业的综合绩效。 因此，建立科学合理的建筑施工企业绩效评价体系，对于建筑施工企业的研究和发展有着 重要的理论意义和实践指导意义。 。 本文在大量文献查阅分析的基础上，结合建筑施工企业的特征，分析了四种企业绩效 评价目标，选取以企业价值最大化作为目标导向，构建了建筑施工企业综合绩效评价体系 的六个维度，包括社会目标维度、生产经营能力维度、组织学习与成长维度、财务维度、 市场经营维度、企业内部控制管理维度。在指标的设计过程中，从所构建的六个维度出发， 运用频度统计法、理论分析法初步筛选了所搜集的相关绩效指标：采用德尔菲法，设计指 标重要性调查问卷，利用统计软件对问卷进行数据处理，通过数据处理结果最终共确定了 3 5 个绩效指标：再通过相关领域专家进行指标重要性对比问卷调查，运用层次分析法设 置了各级指标的权重，在很大程度上避免了个人主观性所带来的影响，提高了权重设计的 科学性。论文最后，采用模糊综合评价法将此评价体系应用于西安某建筑施工企业，验证 了该体系的有效性。 关键词：建筑施工企业；绩效评价；评价体系设计；指标设计 r e s e a r c ho nc o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c em e a s ur e m e n ts y s t e mo f c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e d i s c i p l i n e ：c o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t s t u d e n ts i g n a t u r e ：“鲫蝴 1 s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： a b s t r a c t 儿 w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e t ，c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r e f i e r c e c o m p e t i t i o nd a yb yd a y t o a c h i e v es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n te n t e r p r i s e s h o u l d c o n t i n u o u s l yi m p r o v em a n a g e m e n t l e v e la n dr a i s ec o m p e t i t i v ea b i l i t y p e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n ti si n c r e a s i n g l ye m p h a s i z e db ye n t e r p r i s ew h i c hi sa l li m p o r t a n tw a yt oi m p r o v e t h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em e a s u r e m e u tc a nh e l pe n t e r p r i s ef i n do u tt h e a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s ， a n de s t a b l i s h e u t e r p r i s e e f f i c i e n t p e r f o r m a n c em e c h a n i s m ， i m p r o v et h ep e r f o r m a n c e ，e n h a n c ec o m p e t i t i o na b i l i t y h o w e v e r , i nc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s t h e r ea r el o t so fr e s e a r c h e so np r o j e c tp e r f o r m a n c em e a s u r e m e u t ，b u tr e s e a r c h e so ne n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ta r ev e r yf e w n o we n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c em a i n l yf o c u s e so n f i n a n c i a li n d e x e s ，w h i c hc a n tr e f l e c te n t e r p r i s e sc o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c es y s t e m a t i c a l l y t h e r e f o r e ，e s t a b l i s ht h ec o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ts y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o r c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eh a si m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lm e a n i n g s o nt h eb a s i so fl i t e r a t u r es t u d y , c o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，t h e p a p e ru s e sm a x i m u mc o r p o r a t i o nv a l u ea sg o a l o r i e n t e d t h e nd e s i g n sa s e to fc o m p r e h e n s i v e p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ti n d e xs y s t e mo f c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，w h i c hi n c l u d e ss i xl a t i t u d e s ： s o c i a lg o a l ，p r o d u c t i o nc a p a b i l i t y , s t u d ya n dd e v e l o p m e n t ，f i n a n c e ，m a r k e ta n di n t e m a lc o n t r 0 1 i np r o c e s so fe s t a b l i s h i n gi n d e x e s ，c o n d u c t sf r e q u e n c ya n a l y s i sa n dt h e o r e t i c a la n a l y s i sc h o i c e s t h ep r e l i m i n a r yi n d e x e sf r o ms i xl a t i t u d e s ；u l t i m a t e l y3 5i n d e x e sa r ed e t e r m i p e db yd e l p h i m e t h o d ；b yc a r r y i n go nq u e s t i o n n a i r es u r v e yo fi n d e xr e l a t i v ei m p o r t a n c et oe x p e r t si nr e l e v a n t d o m a i n ，u s ea h pd e t e r m i n et h ew e i g h t so fe v a l u a t i o ni n d e xi no r d e rt oa v o i dt h ei m p a c tc a u s e d b yp e r s o n a ls u b je c t i v i t y , i n c r e a s et h es c i e n t i f i c i t yo fi n d e xw e i g h t l a s t ，v a l i d a t e st h ed e s i g n e d m e a s u r e m e n ts y s t e ma c c o r d i n gt ot h ea c t u a ls i t u a t i o no fac o m p a n yi nx i a l lb yf u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d k e yw o r d s ：c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ；p e r f o r m a n c em e a s u r e m e u t ；m e a s u r e m e u ts y s t e md e s i g n ； i n d e xd e s i g n 学位论文知识产权声明 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权属于西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工作成 果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。大学有权保留送交的 学位论文的复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名： 指导教师签名： 司诵 日期：y 3 s l j 缓易乡 5 9 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的成果，不包含本人已申请学位或他人 已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 、司诵 日期：p8 玉j s 1 绪论 l 绪论 建筑业是一个关系到国计民生的支柱性基础产业，对推动我国经济发展和社会进步发 挥着极其重要的作用。然而，随着全球经济一体化和中国经济市场化进程的加快，我国建 筑施工企业面临着越来越激烈的国际、国内竞争。企业要生存，要发展，做好绩效评价是 其制胜之处。因此，关于建筑施工企业绩效评价体系的研究对于建筑施工企业的发展具有 重要的推动意义。本章主要介绍了论文研究的背景意义与研究目标，阐述国内外企业绩效 理论的发展历程，评述企业绩效的主要方法，分析建筑企业绩效评价的现状，并在此基础 上提出本文研究的内容和方法。 1 1 研究背景与研究目标 建筑业是国民经济的重要物质生产部门，与整个国家经济的发展、人民生活的改善有 着密切的关系。本节主要阐述我国建筑企业发展的背景现状，分析构建建筑施工企业绩效 评价体系的意义，并确定研究目标。 1 1 1 研究背景和意义 中国正处于从低收入国家向中等收入国家发展的过渡阶段，建筑业的增长速度很快， 成为拉动国民经济快速增长的重要力量，对国民经济增长贡献很大。2 0 0 7 年前三季度， 全国建筑业企业( 指具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业，不含劳务分包建筑业 企业) 完成建筑业总产值3 0 5 8 2 亿元，同比增长2 2 7 。全国建筑业企业房屋建筑施工面 积3 7 8 亿平方米，同比增长1 8 3 。全国建筑业企业总收入2 7 6 2 4 亿元，同比增长2 6 6 。 全国建筑业企业实现利润总额6 5 8 亿元，同比增长4 4 5 。2 0 0 7 年上半年中国g d p 增长 为1 1 9 ，全年增幅预计不低于1 0 。【1 】 根据中国未来固定资产投资的状况，对未来建筑行业需求总量做出的预测是：到2 0 1 0 年，建筑业总产值预计将超过9 0 0 0 0 亿元，年均增长7 ，建筑业增加值将达到1 5 0 0 0 亿 元以上，年均增长8 ，占国内生产总值的7 左右【l 】。据国外科学研究资料表明，一个国 家人均住宅建筑面积在3 0 平方米以内，人均g d p 达到8 0 0 美元至1 5 0 0 美元之间时，人 们的购买欲望最强盛，这时的住宅建设会得到快速发展，而我国人均g d p 正处在这个区 间。预计到2 0 2 0 年城市化水平达到4 5 ，我国人口总量将达到1 4 亿，按人均居住面积 1 0 平方米，即建筑面积2 0 平方米计算，共需为新增人口建设住房5 2 亿平方米，平均每 年需建设住房2 6 亿平方米，平均每年需要建设的住宅为1 3 亿平方米。另外，预计2 0 2 0 年城镇居民人均住房居住面积将提到1 2 平方米，即建筑面积2 4 平方米。按2 0 2 0 年城镇 人口达到6 3 亿人，每人增加4 平方米计算，为提高居住水平需要新建的住房为2 5 2 亿平 方米，平均每年1 2 6 亿平方米。同时，目前我国城镇存量住房有6 0 多亿平方米，按5 0 两安工业大学硕士学位论文 年折旧计算，并适当减掉有些住房到期未能拆除的因素，预计每年需拆除重建l 亿平方米。 2 1 世纪的前2 0 年，每年需新建住房3 5 6 亿平方米。若按每平方米6 0 0 元的施工产值计算， 每年产值为2 1 3 6 亿元1 2 1 。再加上其它建设项目的投资，可以预见建筑施工企业必然会有 一个大的发展。 但是由于国际、国内市场竞争的加剧以及建筑企业技术难度不大，准入门槛低等原因， 施工企业间的竞争越来越激烈。如建设工程招投标制度的制定、建筑企业跨地区的发展和 民营建筑企业平等参与竞争等，都使得建筑企业面临着新的挑战和机遇。如何在建筑业取 得一席之地，实现企业可持续发展，争取更多建设项目，促进企业长足发展，是建筑施工 企业经营管理者所关注的问题。 企业绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统，是企业进行自我监督、自我 约束的重要手段。科学合理的绩效评价体系作为一种现代化的管理工具与手段和企业成长 发展的持续动力源泉，能够帮助企业提高企业效益和内部管理水平，提高企业的竞争力。 随着科学技术尤其是信息技术的发展和企业竞争环境的变化，绩效评价已成为新的竞争环 境下企业保持核心竞争力的重要管理工作。 然而，建筑施工企业作为一种典型的项目驱动型企业，企业的生产对象、生产的组织 形式和生产经营管理方式等，与一般工业企业都不同，这些行业特征对建筑施工企业绩效 评价体系的构建提出了更高的要求。因此，构建科学合理的建筑施工企业绩效评价体系， 对于建筑施工企业的研究及发展具有重要的理论意义和现实意义。 1 1 2 研究目标 本文以建筑施工企业作为研究对象，在建筑施工企业特征分析和企业绩效评价目标导 向分析的基础上，以企业价值最大化作为目标导向，从而构建科学合理的建筑施工企业综 合绩效评价体系。研究有助于实现对建筑施工企业进行科学有效的评价，确定企业经营管 理水平，分析企业管理中存在的问题，从而迸一步完善企业的经营管理，提升企业在市场 环境中的竞争能力，实现企业可持续发展。 1 2 企业绩效相关理论及其发展综述 企业绩效理论在国内外发展己久，本节主要阐述国内外企业绩效理论的发展历程，对 企业绩效评价的主要方法进行评析，同时分析建筑企业绩效评价体系研究的现状。 1 2 1 企业绩效理论的产生与发展 1 ) 相关概念绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的绩效和活动的结果两层含 义【3 1 。绩效是指“某个个体或组织在某个时间范围以某种方式实现的某种结果”【4 1 。 牛丽文( 2 0 0 5 ) 认为，企业绩效是指为了实现企业的战略目标，运用特定的指标和标 准，采用科学的方法，对企业经营过程及结果进行价值判断【5 】。 财政部统计评价司( 2 0 0 2 ) 认为，效绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特 2 西安工业大学硕士学位论文 定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业 一定经营期间的经营效益和经营者绩效，做出客观、公正和准确的综合评判【6 】。 席酉民( 2 0 0 4 ) 认为，企业绩效评价分为两个基本层次，即企业经营绩效和管理绩效 两者侧重点不同。经营绩效是对形成企业绩效的所有经营活动与管理活动进行全方位评 价，因此是一个综合评价系统。这一评价系统可用财务与非财务分析来解决，有客观性。 而管理绩效评价是对管理者绩效与行为的评价，是针对人的行为的评价，具有一定的主观 性【7 】。 根据学者席酉民对企业绩效评价层次的划分，本文研究的层次是建筑施工企业经营绩 效的评价，所构建的评价体系是对建筑施工企业绩效能够进行综合评价的体系。 企业绩效评价包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、评价方法五个基本要 素。他们之间互相联系、互相影响，共同组成了一个完整的绩效评价系统。评价主体指与 评价对象的利益密切相关的相关利益人。评价客体是指实施评价行为的对象。评价指标是 指根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因 素，可以是定量指标，也可以是定性指标。评价标准是判断评价对象优劣的基准。评价方 法是进行价值判断，得出绩效评价结果的手段，它直接关系到评价报告的最终形成。 2 ) 国内外企业绩效理论发展历程国外企业绩效理论的研究远远早于国内，研究成 果也相对比较成熟。 a 、国外企业绩效理论发展历程国外企业绩效评价理论大体经历了以下四个发展阶 段【8 】【9 】： 第一阶段，1 9 世纪以前以观察性绩效评价为主。 最早的绩效评价体系是1 4 世纪的复式记账，为单独评价各项活动提供了可能。逐渐 企业组织形式如手工作坊和货栈等业主制被近代企业组织形式如个人业主制和合伙制的 家族产业所替代，由于企业规模很小，经营活动相对单一，评价内容也很少，故以观察为 主。 第二阶段，工业革命至2 0 世纪初以统计性绩效评价为主。 这一时期企业规模逐日扩大，产权关系逐渐复杂，绩效评价的重要性开始显现。这一 阶段的绩效评价指标只有成本，如钢铁制造业采用每磅铁轨所耗焦炭成本、纺织企业采用 每码成本、铁路运输业采用每吨公里成本等等，但这些指标主要是统计性的，与财务会计 没有必然联系。随着发展，在人类早期的成本思想和简单成本绩效评价的基础上出现了较 为复杂的成本计算和绩效评价。 第三阶段，2 0 世纪初至9 0 年代以财务性绩效评价为主。 美国会计工作者哈瑞( 1 9 11 ) 设计了最早的标准成本制度，实现了成本控制，标志着 人们观念的转变，由被动的事后系统反映分析变为积极、主动的事前预算和事中控制，达 到了对成本进行管理的目的。 美国学者亚历山大沃尔( 1 9 2 8 ) 提出信用能力指数的概念，通过资产净利率、销售 3 西安工业大学硕士学位论文 净利率、净值报酬率、自有资本比率、流动比率、应收账款周转比率和存货周转率七个指 标评价企业的盈利能力和偿债能力。 2 0 世纪5 0 年代，莫迪里亚尼( m o d i g l i a n i ) 和米勒( m i l l e r ) 提出了m m 资本结构理论。 包含了三种观点：资本结构无关论。认为企业所有证券持有者的总风险不受其资本结构 影响。无论企业筹资组合如何，企业总价值均保持不变；仅考虑所得税时的m m 理论。 将公司所得税引入m m 理论，公司价值会随着负债融资程度提高而增加，最佳资本结构几 乎是1 0 0 的负债结构；米勒模型。该模型认为就社会经济整体而言，存在一个最优负 债与权益组合，对个别企业而言，资本结构与企业市场价值有关。 美国杰克逊马丁德尔( j a c k s o nm a r t i n d e l l ，1 9 5 0 ) 提出了一套比较完整的管理能力评 价指标体系，主要包括公司的社会贡献、组织结构、收益的健康状况、对股东的服务、研 究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生产效率、销售组织、对经理人的评价 等。 美国彼得德鲁克( p e t e r m d r u c h e r ) 通过实证研究后提出企业绩效评价的八项指标： 市场地位、革新、生产率、实物资源和财物资源、获利能力、管理者的业绩与发展、员工 的业绩与态度、社会责任。这时已经开始关注企业的社会责任和企业的长期稳定程度，指 出利润最大化虽然是企业追求的主要目标但不应是唯一目标【l0 1 。 s e a s h o r e ( 1 9 6 5 ) 提出了组织效能标准金字塔的概念，认为要全面评价企业的经营活 动，就应该设定最终、中间、基础三个层次的指标，而且这些指标应相互关联，彼此之间 存在一定的逻辑性i l 。 麦尔尼( m e l n n e s ，1 9 7 1 ) 分析了美国3 0 家跨国公司，发现最常用的绩效评价指标为 投资报酬率、权益报酬率和利润等财务指标，评价标准主要是预算比较和历史比较，反映 了投资者对投资回报的高度关注。 2 0 世纪8 0 年代，唐森布朗( d o n a l d s o nb r o w n ) 提出了杜邦财务分析法，从指标权益 净利率出发，层层分解至企业最基本生产要素的使用，及成本与费用的构成和企业风险， 从而满足通过财务分析进行绩效评价的需要，在经营目标发生异动时经营者能及时查明原 因并加以修正，同时为投资者、债权人及政府评价企业提供依据。 b e a a y ( 1 9 8 9 ) 研究认为，管理者必须区分各利益相关者的优先次序以及向他们提供 产出的优先次序，必须了解顾客的实际需要及所提供产出的实际有效性。绩效评估体系的 设计一定要与战略相联系，否则会增加不必要的工作，并认为在确定指标时，除了考虑战 略类型之外，还应该考虑组织的价值观与文化，它们与战略计划关系不大，但对组织的成 功至关重要，并且最终必须与组织的战略相一致【1 2 】。b e a t t y 的研究表明了企业绩效评价逐 渐开始关注于企业战略。 第四阶段，2 0 世纪9 0 年代以后，绩效管理开始成为学术研究的一个明确主题【1 3 】【1 4 】， 企业逐渐以战略性绩效评价为主。 k a p l a n ( 1 9 9 2 ) 提出了平衡计分卡，从财务、顾客、内部业务流程、学习和发展四个 4 西安工业人学硕士学位论文 方面对公司的绩效进行评价【l4 。，平衡计分卡标志着战略性绩效评价阶段的来临，以及财 务性绩效评价和战略性绩效评价的互补性和相互综合趋势的到来。 l y n c h 和c r o s s ( 1 9 9 2 ) 提出了绩效金字塔评价模型，该模型从战略管理角度给出了绩 效指标体系之间的因果关系，反映了战略目标和绩效指标之间的互动性，揭示了战略目标 自上而下和经营指标自下而上逐级反复运动的层级结构。但该方法没有形成可操作的绩效 评价系统，在实际工作中的应用受到了很大限制【1 5 1 。 f i t z g e r a l d ( 1 9 9 3 ) 将企业绩效的评价内容确定为财务、竞争、服务质量、革新、灵 活性、资源利用6 个方面。f e f f r e y ( 1 9 9 7 ) 提出了修正的经济增加值指标，将所有决策用 一个财务指标联系起来，结束了多种目标的混乱状态【1 6 】【1 7 】。 2 0 世纪9 0 年代后期，虽然企业绩效评价已向更加注重有机结合与互动影响评价方向发 展，但是财务性绩效评价仍然是国内外企业评价的主流，为了弥补传统财务性绩效评价偏 重于企业过去经营成果的衡量的不足，斯特恩斯图尔特( s t e ms t e w a r t ，1 9 9 1 ) 提出用经 济增加值e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 指标来评价企业财务绩划1 8 】。 b a n k e r ( 2 0 0 0 ) 等人研究发现，顾客满意度指标与企业未来的财务绩效强烈相关，而 且对经理的评价纳入非财务指标后，企业财务绩效与非财务绩效均有所提高t 1 9 1 。 b 、国内企业绩效理论发展历程国内企业绩效评价理论的发展起步较晚，大体上经 历了以下三个阶段【副1 9 j ： 第一个阶段，改革开放以前，计划经济时期企业的经济运行完全服从于国家计划，国 家对国有企业考核主要是计划产量的完成，不重视价值和成本的考核，只从实物和产出的 角度评价，这一时期的主要考核指标有生产产值、企业规模、产品产量等。 第二个阶段，2 0 世纪8 0 年代以产值和利润为主的绩效评价。1 9 7 8 年改革开放后，对 国有企业开始实施放权让利式改革，逐步扩大企业的经营自主权，开始强调经济效益并注 重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，并以企业的利润完成情况决定企业的报酬 和激励方式，甚至以利润承包制作为改革企业制度的基础。 第三个阶段，2 0 世纪9 0 年代以来以综合性绩效评价为主。随着经济体制向社会主义 市场经济体制转变和现代企业制度的建立，绩效评价也更加强化效益指标。如1 9 9 2 年国 家计委等提出6 项考核工业企业经济效益的指标，包括产品销售率、资金利税率、成本费 用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净产值率( 后改为增加值率) ；1 9 9 5 年财 政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括了1 0 项评价指标如销售利润率、总资产报 酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率( 或速动比率) 、应收帐款 周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率；1 9 9 7 年国家经贸委、国家计委、国家 统计局将1 9 9 2 年提出的6 项考核指标调整为7 项指标，包括总资产贡献率、资产保值增 值率、资产负债率、流动资金周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率、产品销售率； 为适应我国社会主义市场经济体制的发展和现代企业制度的建立，1 9 9 9 年6 月财政部、 人事部、国家经贸委、国家计委联合颁布了国有资本金效绩评价规则和国有资本金 5 两安丁业大学硕士学位论文 效绩评价操作细则。此后财政部又先后发布了国有资本金效绩评价指标解释、国有 资本金效绩评价计分方法、国有资本金效绩评价评议指标参考标准、企业效绩评价行 业基本分类，至此，一套适合我国现状的国有资本金效绩评价新指标体系已初步建成。 1 2 2 企业绩效评价的主要方法 1 ) 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) “k p i ”关键绩效指标，是指通 过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，是衡 量流程绩效的一种目标量化管理指标。k p i 是对公司组织运作过程中关键成功因素的提炼 和归纳，是对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。对k p i 体系建立和测评 过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，会对各部门管理者的绩效管 理工作起到很大的促进作用。 关键绩效指标法的核心思想是，企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当 只设置、评价与其战略目标实现关系最密切的少数k p i 。关键绩效指标法是一种能将企业 战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具。企业在设计k p i 时应当遵循 s m a r t 原则：具体的( s p e c i f i c ) 、可度量的( m e a s u r a b l e ) 、可达到的( a t t a i n a b l e ) 、现 实的( r e a l i s t i c ) 、有时限的( t i m e b o u n d ) 原则。 k p i 对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其 “关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题1 3 】。但k p i 的 注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其缺点主要有以下两点：虽然它正确地强调 了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键绩效指标来保证，但却没有进一 步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；k p i 没能提供一套完整的对操作有具 体指导意义的指标框架体系。 2 ) 绩效棱柱法绩效棱柱法是英国克然费尔德大学( c r a n f i e l du n i v e r s i t y ) 管理学院 a n d yn e e l y 等教授和安德森咨询公司( a d e r s e nc o n s u l t i n g ) 合作研究的成果。该方法是从利 益相关者的满意度和贡献的角度来考虑组织目标和战略以及业务流程的改进要求。绩效棱 柱是由五个方面组成的立体多棱体，它的上下两个面分别是利益相关者的满意程度 ( s t a k e h o l d e rs a t i s f a c t i o n ) 和利益相关者的贡献( s t a k e h o l d e rc o n t r i b u t i o n ) ，三个侧面分别是 战略( s t r a t e g i e s ) 、过程( p r o e e s s e s ) 和能力( c a p a b i l i t i e s ) 。这种评价方法认为绩效评价的起点 不是公司战略，而是利益相关者分析。战略仅仅是实现目标的途径，而不是目标本身。战 略面考虑如何才能满足利益相关者的需求；过程面是实施战略所需的经营过程的改进；能 力面是人员、程序、技术等要素。绩效棱柱强调因素之间的互动关系，指出绩效评价指标 体系要考虑所有因素，而不仅仅是某一个方面。 绩效棱柱法与常见的绩效测量和管理框架不同，绩效棱柱展示的是全方面的绩效衡量 结构。它没有假定唯一要紧的利益相关者是股东和客户，也没有假定对于财务方法应该用 一些非财务方法来补充。相反，绩效棱柱鼓励管理者们把力量集中在关键问题上。但是， 该绩效评价方法存在以下三方面的不足：财务指标与非财务指标权衡和搭配的困难； 6 西安工业大学硕十学位论文 绩效模型衍生的指标过多，可能分散管理者的注意力，甚至令其无所适从；过分强调根 据实际与标准的对比而调整，从而易陷入一种自我封闭的循环中去，不利于产生新的改进 机制2 0 】【2 l 】。 3 ) 经济增加值( e v a ) 评价法根据s t e r ns t e w a r t 的观点，e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 被明确定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。e v a 体系的核心理念是经营 绩效评价应计算权益资本的成本。由于对权益资本成本的计算方法不同，应用e v a 指标 评价企业经营绩效也有不同的标准1 2 引。 e v a 具有以下三方面的优点：考虑了股权投资的资本成本，从股东的角度重新定 义了企业利润，真实地反映了企业经营绩效；能够更加真实、完整的评价企业绩效，有 利于减少传统的财务指标对企业绩效评价的扭曲；注重企业的可持续发展有利于防止经 营者短期行为的发生，鼓励他们做出能为企业带来长期绩效和发展的行动。但e v a 本身 还存在以下三方面的局限性：不能完全解决会计信息失真的问题。e v a 并没有改变现 行会计准则，不能完全消除信息失真现象，同时还增加了评价的复杂性和难度，妨碍了 e v a 的应用；从理论上看，绩效评价应着眼于企业的长远发展，鼓励企业经营者能给 企业带来长远利益的投资决策，但e v a 本身是一种年度评价指标，因此有可能会导致经 理人为增加当期e v a 而减少长远投资或减少了风险决策，使企业丧失发展机遇；与上 一点相联系，e v a 指标不能完全揭示企业未来的增长。过去如此，并不意味着永远如此， 今天的价值创造者并不一定是未来的价值创造者，反之亦然。 4 ) 平衡计分卡目前，财富5 0 0 强的企业己有大约5 0 的企业在不同程度上应用 了平衡计分卡，哈佛商业评论也将这一理论评为2 0 世纪最具影响力的7 5 个管理理念 之一。 平衡计分卡是在2 0 世纪9 0 年代由哈佛商学院罗伯特s 卡普兰( r o b e r t s k a p l a n ) 和诺顿 ( d a v i d pn o r t o n ) 共同研究提出的。该模型明确界定了一些有助于企业取得成功的因素。该 模型具有两个关键假设前提：从长期来看，企业要想取得成功，就必须实现顾客、股东 和员工三方面的愿景。如果忽视了其中任何一方面，那么企业即使能够实现短期目标，其 长期经营绩效也将受到严重负面影响；员工的态度和行为将对顾客满意度产生影响，顾 客满意度又会影响股东满意度，而股东满意度则会通过奖金、股票期权和人力资本投资等 策略来影响员工满意度。只要其中一个环节出了问题，整个体系就会陷入瘫痪1 2 3 】【2 4 1 。 平衡计分卡的核心思想是把企业战略置于中心地位，根据企业的总体战略目标，分为 财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个层面，通过这四个层面指标之间相互驱动的 因果关系展现组织的战略轨迹，将企业战略分解为不同的目标，并为之设立具体的绩效评 估指标。管理者可以从四个层面选择数量有限的关键指标，从而有助于明确企业的发展目 标，作出努力实现绩效评价及促进战略实施的目标。以下是对这四个层面的阐述【1 3 】【1 4 l 。 第一，财务层面。财务绩效指标是其它三个方面的出发点和归宿，其它三个方面的改 善必然会反映到财务指标上。财务指标可以显示企业的战略及实施和执行是否对改善企业 7 西安工业大学硕士学位论文 盈利作出贡献。财务目标通常与获利能力有关，衡量指标有营业收入、资本报酬率，或经 济增加值，同时财务目标还可能是销售额的提高或创造现金流量。 第二，客户层面。客户是企业收入的来源，只有不断地提供令客户喜欢和满意的产品 和服务，企业才能产生持续的业务收入，从而实现企业的财务目标。对客户方面的评价主 要包括：交货期、质量、成本、产品和服务等属性，都属于后向指标，即结果性指标。比 较典型的指标是：客户的满意度、交货时间、新客户的获得、市场份额、产品和服务的质 且植 里守。 第三，内部业务流程层面。企业的使命是为客户创造价值，而能给客户带来价值的是 企业的业务流程。内部业务层面是公司从输入各种原材料和客户需求到公司创造出对客户 有价值的产品或服务为终点的一系列活动。内部业务流程确认组织必须擅长的关键内部流 程，帮助业务单位提供价值主张，吸引和留住目标细分市场的客户，满足股东对卓越财务 回报的期望。内部业务流程衡量方面所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响 最大的那些业务过程，属于过程性指标，即先导型指标。内部过程按内部价值链可划分为 三个过程：创新、经营和售后服务。 第四，学习和成长层面。学习和成长层面主要反映企业如何创造一种支持公司变化、 革新和成长的氛围。学习与成长确立了企业要创造长期的成长和改善就必须不断改善其向 客户和股东提供价值的能力，才能实现长远发展。学习和成长层面主要包括：人、系统和 组织程序三个来源。学习与成长面主要衡量的是保持创新，变化和不断提高的能力，如实 施新的项目、创造新的客户价值和提高经营效率等过程性指标，即先导型指标。 平衡计分卡的“平衡”性优点体现在以下四个方面【2 4 】【2 5 】：财务指标与非财务指标 的平衡。以非财务指标来补充财务指标以弥补其不足，有助于对企业短期绩效的关注和长 期战略发展目标的实现，是公司财务绩效的驱动器；短期收益指标与长期收益指标的平 衡。克服了单一财务指标的短期性和片面性，达到了兼顾短期和长期目标的目的，保持了两 者之间的平衡；外部计量和内部计量的平衡。不仅关注到企业外部，如股东、顾客，同 时还注意企业内部流程及企业的学习和成长这种企业的无形资产，把企业管理层和员工的 学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道；绩效管理过程与绩效管理目标的 平衡。既注重对经营目标完成程度的管理，又注重对经营目标实现过程的管理。 但是由于平衡计分卡没有对供应商和社区等其他重要利益相关者给予足够重视，因此 也受到了一些学者的批评。如a t k i n s o n 等( 1 9 9 7 ) 指出，除了考虑股东和顾客这些主要的利 益相关者之外，还应对员工和社区等利益相关者加以考虑【2 6 1 。并且该方法中的主观指标 难以量化，在实施上所需的时间也较长，成本较高，因此该方法的应用和推广受到了一定 程度的限制。 1 2 3 建筑企业绩效评价现状 查阅了国内外有关建筑企业绩效评价的文献资料，现有建筑企业绩效评价的研究成果 主要可以分为以下五方面。 8 西安工业大学硕十学位论文 1 ) k p i 关键绩效评价指标体系英国有关研究机构制定了工程项目关键绩效指标体 系，该体系目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效 表现，业主希望做到项目按时完成，成本控制在预算范围内，远离质量缺陷，杜绝安全事 故，高效率，收益好等。该体系还提出了包括客户对于产品的满意度、客户对于服务的满 意度、质量缺陷、对于成本的预测能力、对于进度的预测能力、安全、生产率、利润率、 施工成本、施工进度的关键绩效指标，然后根据实际情况筛选关键绩效指标，筛选的标准 是哪些指标对于组织的发展很重要，而哪些指标对于客户是重要的。然而该体系的对比基 准是建立在全行业相关数据的统计和分析的基础上，需要全行业的理解和支持【2 7 1 。 一 联合国建设工业协会对于项目组织的运作绩效评价也作了研究，提出了关键绩效指标 体系，即用时间、成本、质量、用户满意度、用户变更、企业绩效、安全与健康这七个关 键指标，专门评价项目组织的运行绩效。评价过程就是将七个关键指标根据预先设计好的 计算程序来计算分值，相关项目的平均绩效水平被作为“标杆”、不同项目组织计算得到 的k p i 值及评价结果转发给用户。 黄晓对我国国有建筑施工企业进行了全方位关键绩效指标体系设计，从公司级、部门 级、项目经理部级三层次设计了关键绩效指标。认为建筑施工企业总公司级评价体系可以 从企业的竞争力、发展能力、管理水平、经营效率、对社会的贡献水平等方面着手【2 引。 2 ) 基于过程绩效的标杆管理( b e n c h m a r k ) 评价体系目前标杆管理法己被广泛应用 于制造业项目型企业和工程项目型企业绩效评价。这种评价体系的基本思想起源于标杆比 较的管理方法，这种方法是寻求那些具有杰出绩效的竞争对手或非竞争对手的最佳实践。 标杆管理法强调组织以卓越管理为比较对象，通过分析然后复制它的方法来持续改善自身 的绩效，由此获得巨大的利益，强化竞争优势。标杆管理法最早起源于日本，2 0 世纪7 0 年代日本通过积极模仿其他优势企业而获得巨大的成功，将他们访问世界上其他公司所学 到的经验应用于自己的产品和过程。1 9 8 4 年设立的“美国国家质量奖”和1 9 9 2 年在欧洲 设立的“欧洲质量奖”均需要对同业企业的产品质量进行标杆测定，决定其优劣【2 9 1 。 3 ) 基于并行工程项目组织绩效的r a c e ( r e a d i n e s sa s s e s s m e n tc o n s t r u c t i o ne n g i n e e r i n g ) 评价体系此种方法是一种具有代表性的对于并行工程项目组织绩效专门评价的 方法。r a c e 评价体系的工作原理是：对并行项目中工程项目组织整体剖析，每一个评价 模块可以被再分解成若干评价分标准，运用专家评价法获得每一评价标准的平均得分，最 终评估总计1 2 项指标各自得分并最终以雷达图形式表现出来，最后根据输出图形结果进 行分析和评价，判断项目型企业运行绩效【3 0 】。 4 ) 基于平衡计分卡的评价体系有学者将平衡计分卡应用于建筑企业，建立了绩效 评价体系。 王健等人根据平衡计分卡建立了建筑企业的绩效考核指标体系，但是并未作实证性的 验证，对于所提出的指标是否适用还需作进一步的验证【3 1 1 。 吴险峰和陈彬，具体针对中天集团运用平衡计分卡的管理手段和思想，从客户、业务 9 西安工业大学硕士学位论文 流程、学习与成长、财务等四个角度衡量了集团的发展，为建筑施工企业绩效评价体系的 建立进行了有效的探索1 3 2 。 黎毅结合平衡计分卡为施工企业设计了一个绩效评价指标体系，虽然他花了大量的篇 幅设计了一套财务指标，但在企业内部流程和学习与成长方面，几乎没有切实的关键绩效 指标，缺乏实际的指导意义【3 3 】。 5 ) 其它相关评价体系除了以上研究成果，还有一些学者从不同的角度对建筑施工 企绩效评价进行了研究。 胡季英和冯英浚针对建筑企业绩效评价方法的局限性，从劳动生产率、人均房屋面积、 人均利润税金、人均装备水平等指标方面进行了研究，提出将数据包络作为工具，建立了 建筑企业绩效评价模型【3 4 】。 单洁明构建了现代建筑企业管理绩效评价指标体系和评价方法，该体系包括了劳动生 产率、人均房屋面积、人均利润税金、人均装备水平、竣工率、产值利率税等指标1 3 5 1 。 袁宏川和李慧民结合我国工程项目管理企业的特点，