（企业管理专业论文）期刊企业编采人员的薪酬激励研究.pdf

期刊企业编采人员薪酬激励研究 现、和战略性薪酬理论的出现最值得关注。 第三章为现状分析和问题归纳部分。通过数据资料和案例分析对我国期刊 企业面临的行业内和行业外的竞争态势，认为期刊企业间的竞争繁杂而激励， 期刊行业与其他媒体行业的竞争期刊无论是经济实力还是人才实力都显得欠 佳。再此基础上，分析和预测出我国期刊企业的四个发展趋势，它们分别是 受众细分化、品种多元化、内容精品化和运作跨行业化。指出在我国期刊企 业在对编采人员的管理和激励中出现的种种问题，如人员流动比率过高、编 采人员面临着上升瓶颈、编采人员个人意识强于团队意识等，将使得期刊企 业无法朝着本应进行的四个发展趋势前进。究其原因，没有明确的战略目标、 不重视编采人员的激励是主要的原因。 第四章为对策设计部分。在确定了总体设计思路以后，先应用波特五力模 型结合期刊企业的自身特点与竞争环境，确立期刊企业的竞争战略应为集中 型的竞争战略；在肯定了编采人员是期刊企业核心人才的前提下，明确了适 合期刊企业发展趋势的编采人员五个特点：1 ) 对某一行业的专业知识：2 ) 沟通能力和团队合作能力；3 ) 学习能力；4 ) 创新能力；5 ) 忠诚度。确立能 够吸引具备这五个特点的人才加入、能够培养在职编采人员适应期刊企业未 来发展趋势的期刊企业编采人员的人力资源战略，找到适合编采团队的组织 结构和管理形式：确立以绩效为基础的薪酬基础、有竞争力的薪酬水平和宽 带薪酬结构，从而确定能够支持期刊企业编采人员的人力资源战略的薪酬激 励体系，并对具体实施中的可能出现的部分问题进行阐述。 第五章为案例部分。对我省某周刊杂志社的编采人员薪酬激励问题的进行 了分析和方案设计。 第六章为总结部分，对本论文的主要观点进行了总结。 本文的主要观点如下： 1 、通过回顾和总结薪酬激励理论历史沿革和发展现状，认为薪酬激励作为一 种功能性激励，必须要支持企业的人力资源战略，而人力资源战略又必须 以企业战略扫依据。也就是说，薪酬激励必须要与企业战略相匹配，并能 够支持企业战略。 2 、通过对期刊企业现状的研究，发现如果企业中的核心人才激励机制不健 全，则会大大降低企业的竞争力。在制定薪酬激励方案的时候，要分辨出 2 企业的核心人才，并予以优先考虑。在确定薪酬水平的时候，应首先保证 核心人才的薪酬水平不低于行业薪酬水平，。 3 、通过对期刊企业的发展趋势分析，发现适合期刊编采人员的组织结构为扁 平化组织。扁平化组织信息传递速度快、鼓励员工学习与创新、鼓励团队 合作等诸多特点，与期刊编采人员的工作特征匹配 4 、宽带薪酬适合于期刊企业的编采人员，能够为薪酬激励奠定基础。宽带薪 酬使较低职位的人也有获得较高薪酬的机会，较好地解决了编采人员的 “彼得高地”、团队意识薄弱等问题，能够起到激励作用。 5 、对于期刊编采人员的薪酬制度，以绩效为基础的薪酬制度应该取代以职位 为基础的薪酬制度。随着期刊编采人员的团队运作越来越多，职位问的差 别将变得模糊，只有采用以绩效为基础的薪酬制度才能维护企业的内部公 平，达到激励作用。 本论文的创新点归纳起来，主要有三个： 1 ) 我国对期刊企业人力资源的研究较为有限，其中对薪酬制度、激励制 度的研究较少，期刊编采人员的激励问题没有得到广泛、深入的研究也没 有提出系统的解决方案。本论文对期刊企业的编采人员薪酬激励作了专项研 究，根据期刊企业的战略特征和编采人员的人力资源特征，综合近年来薪酬 激励的各项研究成果，为期刊企业确立战略性薪酬体系的构建思路，提出了 适合期刊企业编采人员的科学合理的薪酬激励设计模式。 2 ) 人力资源战略与企业战略的匹配问题在近年来有较多的研究成果涌现。 本论文从企业管理的视角挖掘期刊企业近年来面临的种种问题的深层次原 因，发现企业战略与核心人才激励机制的匹配与否，直接关系到企业的竞争 力，为人力资源战略与企业战略的匹配研究提供了新的论据。 3 ) 通过对案例的分析，应用本论文所提出的薪酬激励设计模式，并对其 中的实藏细节做了详细的阐述，使本论文更具有实用价值。 衷心希望本论文能为期刊企业的人力资源管理提供一定的帮助，能使期刊 企业能将战略与人相结合，制定行之有效的薪酬激励方案。 关键词：期刊企业薪酬激励绩效薪酬战略性薪酬宽带薪酬扁平化组织 3 b 吐m a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，p e r i o d i c a l si n d u s t r yi nc h i n af a c e sc t o l i n 0 1 i sc h a l l e n g e s ，c o n t e s t s o d l l s u m e f sw i t ht h ep r e s s ，t h et e l e v i s i o ni n d u s t r y ，n e t w o r k sa n d o t h e rm e d i a i nt h e i n t e r n a li n d u s t r y , t h e r ea r eo v e r1 ，0 0 0j o u r n a le n t e r p r i s e se n t e r i n gt h em a r k e ti n c h i n a , a n dt h ec o m p e t i t i o ni sa l s od r a s t i c f a c i n gt h ec o m p e t i t i o n , h o wt om o t i v a t e s t a f ft oc o m p l e t ec o r p o r a t es t r a t e g yh a sb e , c o m eak e yi s s u e , b u ti nt h ej o u r n a l e n t e r p r i s e s ，a sa ni m p o r t a n tm e a n so fi n c e n t i v e ，t h es a l a r ym a n a g e m e n t , d o e sn o t h a v es t r o n gc a p a c i t yo fi n c e n t i v e ，p a r t i c u l a r l yf o rt h ee d i t o r i a ls t a f f ；w h oc r e a t e c o r ev a l u e sf o re n t e r p r i s e s i tl e a d st ot h el a c ko fi n i t i a t i v eo fe d i t o r sa n dt h eh i g h l a t eo f q u i ti nj o u r n a le n t e r p r i s e s t h i sp a p e ri sf o rt h es a l a r yi n c e n t i v et oe d i t o r so f j o u r n a l s f i r s t , i ts u m m a r i z e st h e t h e o r i e so fs a l a r yi n c e n t i v e ，r e v i e w st h es t a g eo fd e v e l o p m e n to ft h e o r i e so fs a l a r y m a n a g e m e n t , a n ds o r t e do u t t h es t a t u sq u oo ft h e o r i e so fs a l a r yi n c e n t i v ea n d s a l a r yi n c e n t i v e t ot h ej o u m a l i s f i ci nc h i n a b a s e d0 1 t h o s ea b o v e , t h i sp a p e r c o m b i n e st h es t a t u sq u o ，a n a l y z e st h ec o m p e t i t i v es t r a t e g ya n dh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g yw h i c hs h o u l db et a k e n ，e s t a b l i s h e s t h es a l a r yi n c e n t i v es y s t e ma n d c h o o s e st h er i g h ts a l a r ys y s t e m t h e r ea i et h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i si n t h i sp a p e r t h em a i np o i n t sa r ea sf o l l o w s ： 1 ) t h r o u g ht h er e v i e wa n ds u m - u po ft h eh i s t o r ya n dd e v e l o p m e n to fs a l a r y i n c e n t i v e 。t h i sp a p e rt a k e st h es a l a r yi n c e n t i v e 豳af u n c t i o n a li n c e n t i v e ，a n d s u p p o s e si t h o l d st h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo fe n t e r p r i s e s ，a n dt h eh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yh a st ob a s eo i lt h ec o r p o r a t es t r a t e g y 。 2 ) a c c o r d i n gt ot h es t a t u so fr e s e a r c hj o u m a l se n t e r p r i s e s ，i ta p p e a r st h a t i ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rc o r et a l e n to fi sd i s t e m p e r e d , t h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e sw i l lb eg r e a t l yr e d u c e d w h e ne s t a b l i s hs a l a r yi n c e n t i v ep r o g r a m , i ti s n e o c s s a r y t od i f f e r e n t i a t et h ec o r et a l e n t s ，a n dt oc o n s i d e rt h e mf i r s t l y i n 1 d e t e r m i n i n gt h es a l a r yl e v e l ，i ti sn e c e s s a r yt og u a r a n t e et h es a l a r yl e v e lo f c o r e t a l e n th i g h e rt h a na v e r a g es a l a r yl e v e li nj o u r n a le n t e r p r i s e s 3 ) a c o o r d i n gt of i e n do fd e v e l o p m e n to ft h ej o u r n a le n t e r p r i s e s t h i sp a p e r 石n d s o u tt h a tt h es t r u c t u r eo ff i a to r g a n i z a t i o n si ss u i t a b l ef o rj o u m me d i t o r i a ls t a f f f l a t o r g a n i z a t i o n st r a l l s f c ti n f o r m a t i o nf a s t , e n c o u r a g el e a r n i n ga n di n n o v a t i o no fs t a 正 a sw e l la st e a m w o r k s o ，f l a to r g a n i z a t i o n s f e a t u r e sm a t c ht h ef e a t u r e so ft h e w o r ko f j o u m a le d i t o r s 4 ) b r o a d b a n ds a l a r ys u i t st ot h ee d i t o r so fj o u r n a l se n t e r p r i s e s a n dc a l ll a yt h e f o u n d a t i o nf o rs a l a r yi n c e n t i v e b r o a d b a n ds a l a r ys u p p l i e sp e o p l eo nt h el o w e r p o s i t i o nw i t ht h eo p p o r t u n i t yt og e th i g h e rp a y ，b e t t e rs o l v e st h ep r o b l e m so f ”p e t e rh e j i g h t s ”a n dw e a k n s co ft e a m a n dh a st h ef u n c t i o no fi n e e n f i v e s 5 )a st ot h e s a l a r ys y s t e m f o re d i t o r so fj o u r n a l s e n t e r p r i s e s ，t h e p e r f o r m a n c e b a s e ds a l a r ys y s t e ms h o u l dr e p l a c et h ep o s i t i o n - b a s e ds a l a r ys y s t e m t e a mo fj o u r n a le d i t o r i a ls t a f ff u n c t i o n sm o r ea n dm o r e ，a n dt h ed i f f e r e n c e b e t w e e np o s i t i o n sb e c o m e sb l u r r e d ，a n do n l yt h ep e r f o r m a n c e - b a s e ds a l a r ys y s t e m 啪p r e s e r v et h ej n s t i c eo fi n t e r n a le n t e r p r i s e ，勰w e l la st h ef u n c t i o no fi n c e n t i v e t h e r ea r et h r e ei n n o v a t i v ep o i n t si nt h i sp a p e r ： 1 ) s t u d i e so fh u m a nr e s o u r c e so fj o u r n a le n t e r p r i s e si n c h i n aa l el i m i t e d t h e r e a r ef e wr e s e a r c h e so fs a l a r ya n di n c e n t i v es y s t e m ，f e wr e s e a r c h e so fi n c e n t i v et o j o u r n a le d i t o r i a ls t a f f , a n df e ws y s t e m i cs o l u t i o n s a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c s o fs t r a t e g yo fe n t e r p r i s ea n dh u m a nr e s o u r c e ，a sw e l la st h ee x i s tr e s e a r c hr e s u l t s ， t h i sp a p e re s t a b l i s h e st h es t r a t e g i cs a l a r ys y s t e mf o rt h ej o u r n a le n t e r p r i s e s ，a n d b r i n g sf o r w a r ds c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r yi n c e n t i v ep a a e m t h e r ea l em a n yr e s e a r c h e so ft h em a t c h i n go fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g ya n d c o r p o r a t es t r a t e g yi nr e c e n ty e a r s t h i sp a p e rs t u d i e st h ed e e p - s e a t e dr e a s o n sf o r t h ep r o b l e m sf a c e d b yj o u r n a le n t e r p r i s e s ，f i n d so u r w h e t h e rt h ec o r p o r a t es t r a t e g y m a t c h e st h eh u m a nr e s o u r e es t r a t e g y ，m a t t e r sw i t ht h e c o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s ，a n dp r o v i d e st h ea r g u m e n tf o rt h er e s e a r c ho ft h em a t c h i n go fh u m a n r e s o u r c es t r a t e g ya n dc o r p o r a t es t r a t e g y 3 ) b a s e do nt h ea n a l y s i so fc a s e s ，t h i sp a p e ra p p l i e st h es a l a r yi n c e n t i v ep a t t e r n ， a n de x p a t i a t e st h ed e t a i l so fi m p l e m e n t 。s o , t h i sp a p e rh a s p r a c t i c a lv a l u e 2 s i n c e r e l yh o p e t h a tt h i s p a p e r c o u l db e h e l p f u l t ot h eh u m a nl e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nj o u r n a le n t e r p r i s e s ，a n dm a k et h ee n t e r p r i s e sc o m b i n es t r a t e g y w i t hp e o p l e ，a n de s t a b l i s hc f f e c t i v es a l a r yi n c e n t i v ep r o g r a m k e yw o r d s ：j o u r m d ，s a l a r yi n c e n t i v e ，p e r f o r m a n c ei n c e n t i v e ，s t r a t e g i c s a l a r y ，b r o a d b a n ds a l a r y ，f l a to r g a n i z a t i o n s 3 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人：凌波 2 0 0 7 年1 1 月1 2 日 1 绪论 1 1 研究对象的确定 1 绪论 关于期刊的定义，期刊工作手册是这样定义的：“期刊，是指某个具体 编辑实体，围绕既定的办刊宗旨，依照一定的编辑方针组稿，并用印刷或非 印刷手段定期或不定期连续编辑出版的有固定名称的出版物；它有基本稳定 的出版格式，印刷应装订成册；每一期在内容上汇集多位作者写的内容不同、 文体多样的文章，在标志上以卷、期或年、月、日傲次第顺序”期刊企业即 是指出版、发行期刊的企业。关于期刊的分类，按照期刊性质可分为综合性 和专业性两大类；按照刊载内容可分为社会科学类和自然科学类；按照载体 可分为印刷、缩微版、声像磁带版等。国外多数期刊业发达国家则把期刊分 为学术类、商业类、消费类三种类别，这种划分方法能够比较客观地反映一 个国家或地区期刊业的市场化发育程度。期刊企业也依据其所出版的刊物类 别的不同而划分为学术类期刊企业、商业类期刊企业和消费类期刊企业。由 于学术类期刊基本不进入市场，其编采人员的管理与其他类的期刊有较大不 同，因此本文主要讨论的是除学术类期刊企业以外的期刊企业，且侧重于专 业性较强的商业、行业类期刊企业和消费类期刊企业。 关于期刊编采人员的界定，可以概括如下。期刊企业中大致可以分为三类 人员：编采人员、管理人员和经营人员。经营人员包括发行人员和广告人员， 一方面负责期刊的推广与发行，一方面负责期刊的广告业务：管理入员负责 行政、人事、财务等公司的基本运作，编采人员包括记者、编辑等职务，他 们的共同职责是负责刊物的内容和编排，直至最后出版。编辑主要是负责前 期的杂志定位、栏目建设、观点策划和后期的编辑与内容核实。记者则负责 信息采集、采访和写稿。在期刊企业中，编采人员对刊物的内容和品质起到 期刊企业编采人员薪酬激励研究 了主导作用。 1 2 问题的提出和选题的意义 在现代传媒领域，期刊作为介于图书和报纸之间的一种平面媒体，其自身 的发展和壮大有着重要的经济意义、文化意义和社会意义。在2 0 0 2 年，我国 的期刊广告收入总量就达到了约3 8 亿人民币1 ，其实力不可小觑。而期刊产 业作为从事精神劳动、精神文化生产的部门，为整个社会提供精神文化粮食， 丰富人民群众的精神文化生活，传播各种新信息、新观念。好的期刊有助于 形成和谐的文化氛围和社会环境，促进改革开放，为我国的社会现代化建设 提供强大的精神动力和智力支持。 近年来，期刊市场竞争逐渐激烈，呈细分化和集团化两种趋势发展。细分 化要求期刊的编采人员更加专业和具有创造力，组织结构上更加灵活；而集 团化则增加了人员结构的复杂性，也为期刊的人力资源管理提出了更高的要 求。期刊产业的新发展为期刊人力资源的管理带来了新的难题，编辑记者的 不断跳槽、期刊企业无法吸引人才、编采队伍的普遍低薪酬都是制约期 刊企业发展的问题，也让期刊行业不能健康、快速的发展。造成这种种现象 的根本原因之一，是对期刊编采人员的薪酬激励机制却没有跟上。从现在不 少杂志社采取的人员激励机制来看，广告经营人员多采用底薪加提成，发行 人员和行政管理人员采用工资加奖金的形式，在其他行业都能找到成熟的参 考模式。只有编采人员由于其工作结果的可交性和工作时闯的弹性，常常 找不到可以定性定量的指标，从而不能进行有效的考核，无法进行有效的激 励。因此，只有设计出合理的期刊编采人员的薪酬激励机制，才能有效管理 编采人员，也才能真正做出好的杂志产品，创造杂志社产品的核心价值。本 文的目的就是要设计出适合我国期刊企业编采人员的薪酬激励机制。使其能 够适应现在的期刊市场的竞争态势，符合期刊行业的战略要求，适合期刊杂 志社的组织结构特点和人员任务特点。 此外，期刊的编采团队呈现出灵活多变、倡导创新与学习、组织架构扁平 1 2 0 0 2 年北京t 聪蝉体研究中心对全置4 1 4 份期刊按照版面和刊例价格进行的广告监测统计结果 2 1 绪论 化等特点，是不少其他行业企业正在追求或者转型的一种组织特点，而这种 在期刊行业存在多年的组织特性，正好可以为我们对于近年来针对此种组织 而设计的各种方法得到尝试性的应用，为未来组织形式的薪酬激励设计提供 更充分的实证依据 1 3 研究思路和研究方法 本文从对经典激励理论的综述入手，回顾了薪酬激励理论的历史沿革，并 对薪酬激励的国内外研窥近况做了整理与总结，同时参考近年来对期刊战略， 期刊内部管理、媒体人力资源管理的研究资料，确定了研究和解决我国期刊 企业在编采人员激励问题上的思路。再通过对我国期刊行业的现状和面临的 挑战，分析和预测我国期刊的发展趋势，从而归纳出我国期刊在管理和激励 编采人员方面应该重点考虑的词题。在文献综述和现状分析的基础上，从整 体战略分析入手，确立适于期刊企业编采人员人力资源管理战略，构建适用 于期刊企业的薪酬激励研究框架。在这个框架之内，确定期刊企业编采人员 的薪酬基础制度、薪酬水平和薪酬结构。并通过我省某专业期讨企业对编采 人员薪酬激励的调整的实际案例，对本文所提出的观点和方法傲进一步的具 体应用和探讨。 1 4 主要内容和创新点 本文的内容包括激励理论综述、现状分析、战略导向的激励政策的框架构 建、激励政策的选取、案例分析等 本文的创新点包括根据战略梅建行业需要的激励体系框架模型，并选择与 之相匹配的激励方法。期刊行业有其特殊性，本文关注于这些特殊性，研究 决定期刊企业核心竞争力的编采人员的激励问题，提供更适合的薪酬激励框 架和模型，完善我国期刊企业编采人员的薪酬激励的系统研究的空白；对经 典激励理论、方法和近年来出现的激励理论、方法的综合创新运用。 3 期刊企业编采人员薪酬激励研究 2 1 激励理论综述 2 文献综述 本文通过对以下六种激励理论的总结，为期刊编采人员的薪酬激励体系设 计提供相应的理论依据和启发。 2 1 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛认为人类的需求分为五个层次，从低到高依次是：生理的需求、安 全的需求、社交的需求、受人尊敬的需求和自我实现的需求。他认为，当一 种需求得到满足之后，更高层次的需求才会占据主要的位置，成为人的行为 的主要激励因素。不同的时间、不同的人生阶段人的需求是不一样的，因此 需要不同的激励方式，而自我实现的需求是永无止境的，也正因为此它就是 人的行为最强大、最持久的激励因素。如果要激励某个人，就必须了解这个 人目前所处的需求层次，然后基本满足这一层次或在此层次之上的需求即可。 这套理论建立在两个原则的基础之上，一是不满足原则，即指人不会为已经 满足的需求而工作，只有未到满足的需求才能构成激励；二是渐进原则，即 人首先会去满足低层次的需求之后，上一层级的需求才能成为工作的动机。 2 1 2 奥尔德弗e i 峪理论 奥尔德弗认为人类有三种核心需求：生存、相互关系和成长，称之为e r g 理论。该理论是对马斯洛需求理论的总结、整理和延续，三种需求在马斯洛 的五个需求层次中基本上都能找到对应项。但与马斯洛的理论不同的是，e r g 理论还证实了，多种需求可以同时存在，且如果高层次需求不能得到满足， 4 2 文献综述 那么满足低层次需求的愿望就会更加强力。并且，该理论还包括了挫折倒退 维度，认为当一个人较高层次的需求不能得到满足时，较低层次的需求强度 会增加。 2 1 3 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为入们对于工作满意和不满意的因素是完全不相同的。使他们 感到满意的都是属于工作或工作内容方面的；而使他们感到不满的都是属于 工作环境或是工作关系方面的。前者被称为激励因素，后者被称为保健因素。 缺乏保健因素会使人产生很大的不满足感，但有了它们，也不会使人产生有 效的激励。具备激励因素的时候，则能有巨大的激励作用和满足感，但在缺 乏的时候，也不会使入产生多大的不满足感。 2 1 a 麦克莱兰的成就需要理论 该理论认为需求理论应关注三种需求：成就需求( 争取成功、希望做得更 好) 、权力需求( 影响或控制他人且不受他入控制的需求) 和入际关系需求( 建 立友好亲密的人际关系) 。麦克莱兰认为，具有高度权力需要的人很重视影响 力，他们是健谈者、好议论，对职位感兴趣，性格坚强，头脑冷静，喜欢教 训别人和公开讲话。有高度归属需要的人渴望得到团队中其他人的肯定和喜 爱，害怕遭到排斥。作为个人，他们会关心并维护融洽的社会关系，乐于安 慰他人。有高度成就需要的人，既有强烈渴望成功的愿望，同时也对失败充 满着深深的恐惧。他们希望有挑战的任务，也常常为自己设定困难适中的目 标，能够独立承担压力和责任。和马斯洛以及奥尔德弗的理论不同，麦克莱 兰的成就需要理论更注重不同人的不同需要，而非是一个人在不同阶段的需 要变化。 2 1 5 瓦鲁姆的期望理论 该理论认为一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果 5 期刊企业编采人员薪酬激励研究 的期望强度以及这种结果对行为的吸引力。预测员工所付出的努力是由三项 因素共同决定的，它们分别是：1 、员工对付出努力后可以达到理想工作表现 的预期；2 、员工对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期；3 、影响 员工花在工作上的努力因素是他们对各种奖赏的价值观。期望理论的关键是 了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关 系。作为一个权变模型，期望理论认识到不存在一种普遍的原则来解释所有 人的激励机制。因此，也不会有普遍的原则来制定适合所有企业的薪酬激励 体系。 2 1 6 亚当斯的公平理论 根据亚当斯的公平理论，人总是爱比较的，并且期望得到公平的待遇。假 如比较的结果是不公平的，这种不公平的感觉就会成为一种动力，使人改变 自己的思想或者行为，目的是使比较结果变得较为公平。该理论指出，人不 会单单将自己的成果或报酬与别人的进行比较，而是会同时比较双方得到的 报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入和产 出进行比较。当人们感到不公平的时候，就会经历公平紧张，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。在薪酬方面，该 理论提到了与不公平报酬有关的四种情况：1 ) 如果以时间计酬，报酬过高的 员工的生产率高于报酬公平的员工；2 ) 如果以产量计酬，报酬过高的员工比 报酬公平的员工产量低，但质量高：3 ) 如果以时问计酬，报酬过低的员工的 产量更低、质量更差；4 ) 如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过 低的员工产量高且质量差。该理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到 绝对报酬的影响，还受到了相对报酬的影响。这就要求我们在制定薪酬体系 的时候，要注意到员工的主观感受，并且注意薪酬标准的透明化、注意沟通。 2 1 7 小结 以上六个激励理论，无论是过程型激励还是内容型激励，都对薪酬激励理 论和方法有着重要的作用。需求层次理论和e r g 理论都强调了薪酬激励要以 6 2 文献综述 人为对象针对不同人的在不同阶段的不同需求，给出不同的薪酬方案。双因 素理论在薪酬激励上的应用体现在固定薪酬和动态薪酬的功能和比例上，固 定薪酬部分类似于保健因素的作用，低了会造成不满、高了也不会有太大的 激励作用；而动态薪酬部分类似于激励因素，适当地设计可以起到良好的激 励作用。成就需要理论强调在薪酬激励中要通过对不同职位或工种的人员进 行分析，找到其需求共性，从而设计薪酬方案。如科研人员多属成就需求主 导型，其科研成果对其本身已经是一种奖励，薪酬就不需要在此方面再有侧 重；又如在传媒业中，记者大多有较强的成就需求，一篇具有广泛社会影响 的稿件能够对记者产生激励，薪酬奖励在这个时候激励作用就不太显著了。 在薪酬绩效标准的设置上，要参考期望理论，太高的标准同太低的标准一样， 不具备激励作用。内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，而公平理论给了 薪酬管理这方面的启发和理论依据。适当且合理的薪酬差距，可以对员工产 生激励作用。 2 2 薪酬激励理论的历史沿革与研究现状 在激励理论发展的同时，薪酬激励理论也在不断地发展。回顾和总结薪酬 激励理论的历史沿革和研究现状，将为其在期刊编采人员的薪酬激励上的应 用提供理论依据 2 2 1 薪酬激励理论的萌芽期 亚当斯密认为从经济生活中抽象出来的人性在本质上是自私自利的，会 在各种约束条件的限制下，追求自己的利益最大化。秦勒认同了亚当斯密 的理论，在科学管理原理一书中他写道：。工人方面的目标是，为他们的 工作时间获得最大的工资的普遍要求。雇主方面的目标是，为他们付出的工 资收回最大的利益。”按照这样一种思路，泰勒认为管理应该是- - f - j “如何找 到最佳工作的方法”的精确科学，要求雇主在工作方法、工作时间和工作条 件上实行标准化，这样才能保证管理的精确程度。并由此创造出了差别计件 工资制，包括三部分内容：1 ) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资率， 7 期刊企业编采人员薪酬激励研究 即工资标准；2 ) 提出差别计件工资制，基于不同岗位、不同能力的员工采用 有差别的方法计算工资，从而激励绩效高的员工提高工作效率；3 ) 提出要把 钱付给人而不是职位，从而激励岗位中的员工提高技能，淘汰能级低于岗位 要求的人员。泰勒认为，在确定了工作标准的前提下，差别计件制能产生两 方面的作用：第一，它能使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率；第 二，付给确实达到标准的工人以较高的报酬。他主要是运用职位评价的方法， 从企业中每一位具体员工的薪酬确定入手，讨论企业薪酬设计的具体操作问 题。 继泰勒之后，许多管理学家对薪酬管理理论和方法进行了深入广泛的研究 和探讨。甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰勒制所无法达 到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到所规定的奖金。此外，甘特根据研究提出， 在一个团队中，如果一个工人达到了工作标准，工长就可以得到一笔奖金： 如果所有的工人都达到了工作标准他还会得到额外的奖金。可以说，这是 最早实行团队激励的一种模式。它为后来对团体激励的研究拓宽了视野。1 9 3 8 年约瑟夫斯坎伦针对团体激励提出特殊薪酬设计计划，该计划的核心是建 议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建 议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标，强调的是协作与 合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整 个公司范围内付给报酬，鼓励工会管理当局进行协作以降低成本和分享 利润。 这一时期的薪酬管理的对象大多针对生产工人，关注的是如何在支付最少 工资的前提下提高工人的生产效率，较少关注激励对象的心理需求和社会需 求，在薪酬结构上较为单一 2 2 2 薪酬激励理论的发展期 随着管理理论的不断发展，特别是2 0 世纪5 0 , 6 0 年代人力资源管理理论 的兴起和发展，薪酬管理理论也得到了较快发展。薪酬管理理论进入一个快 速发展时期。在2 0 世纪6 0 - 7 0 年代。美国企业实行的职工持股运动得到了较 8 2 文献综述 大发展。“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。这个 时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传 统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报。更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持 员工实施这些行动的管理流程。从这个时期开始，大量企业开始尝试实行可 变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬。可变薪酬对于员工具有很强的 激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用它有助于企业强化 员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提 高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。随着员工需求的不断变化。薪 酬的概念已经突破金钱与物质的范畴。间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬 i ) 理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因 是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意 工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己 工作。 这一时期的薪酬管理的应用范围得以扩大，激励对象也从最早的工厂工人 扩大到了企业中的各级人员，激励手段也变得多样化。对可变薪酬的尝试大 大增强了薪酬的激励功能。同时，薪酬概念在这一时期突破了金钱和物质的 范畴，扩大到了员工心理需求、工作环境、发展空间等领域。 2 2 3 薪酬激励理论的近期发展与研究现状 1 基于绩效和基于能力的薪酬制度 早期的薪酬支付标准一般来说是以职位为基础，因此在当时，企业会特 别重视工作内容的鉴定和职位的区分，但随着市场竞争的加剧和企业目标的 多元化，单一的基于职位的薪酬制度不能满足企业需要，因此，发展出了基 于绩效的薪酬制度和基于能力的薪酬制度 随着世界经济形式的发展，特别是2 0 世纪8 0 年代以来，市场细化、竞 争加剧及产业微利化等经济现实，促使人们对人事管理产生了更为深入的关 注及根本观念上的转型，相应地对人员的激励也日益重视，从而“按绩效支 9 期刊企业编采人员薪酬激励研究 付报酬”成为薪酬分配的主流导向。2 在这一体系中，薪酬由员工的工作绩效 来决定。根据支付基础的不同，绩效薪酬可分为组织奖励、团队奖励和个人 奖励。在基于个人绩效还是团体绩效这个问题上，在2 0 世纪年代，很多 学者认同把个人绩效作为决定个人薪酬的依据具有很强的激励性这个观点。 但是，现实的情况是，由于管理者难以精确地衡量个人绩效，经常导致绩效 和薪酬之间不一致。研究指出，绩效模式缺点在于会造成部门或者团队内部 成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工会减少合作。在企业增长缓慢 时，对员工的激励力度下降，很难做到“共渡难关”。而且很多情况下，高的 绩效往往是因为企业之外的因素造成的，比如宏观经济回暖等，和员上的努 力本身关联不大，如果此时依然按照绩效进行激励，企业并没有真正达到其 激励目的。3 关于绩效薪酬使用基于个人绩效的基础薪酬和基于团队绩效的浮 动薪酬这种复合型薪酬制度，个人奖金根据个人绩效来发放，可以充分利用 个人绩效薪酬和团队绩效薪酬的优势。刘昕等人指出，绩效加薪会增加企业 成本，因此采用绩效奖金比绩效加薪更能控制企业成本。4 基于技能与能力的薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。它是企业在适应知 识经济的时代要求和解决企业成长发展中的一系列问题的过程中而逐步兴起 的。基于技能与能力的薪酬体系强调以人付酬( p a y f o r p e o p l e ) 的理念，它不是 根据职位价值的大小来确定员工的报酬而是根据员工具备的与工作有关得到 知识、技能和能力的高低来确定其报酬水平。根据薪酬所反映的因素的不同， 基于技能与能力的薪酬体系又可细分为技能薪酬体系和能力薪酬体系。技能 薪酬最初是针对操作性的蓝领技术工人的薪酬方案。它根据员工所掌握技能 的深度和宽度来决定其基础工资如果技术工人不仅掌握自己工位上所需的技 能，还掌握了其他工位上的技能，那么他就能获得工资的上涨。技能薪酬鼓 励员工学习更多的知识和技能，有利于增强企业的灵活性和适应性。2 0 世纪 9 0 年代以来，技能薪酬计划已经成为一种重要的薪酬决定方式，它应用的范 围也蓝领工人扩展到白领和专业技术人士，应用的行业也从传统的制造业扩 展到通信、销售、银行、保险等服务业公司。相比技能薪酬体系，能力薪酬 2 文跃然薪酮管理原理复旦大学出版社2 7 ：1 3 0 3 王凌峰薪酮设计与管理策略中国时代经济出版社2 0 0 5 ：4 4 4 5 4 刘昕曹仰锋绩效评价结果的运用职业2 0 0 3 ( 1 2 ) ：1 4 - - 1 5 1 0 2 文献综述 体系是近年来新兴的尚未完全成熟的薪酬体系。在能力薪酬体系中，决定薪 酬的因素是实现高绩效所需的绩效行为能力( c o m p e t c n c y ) 。它不仅包括知识和 技能，还包括行为方式、个性特征、动机等因素。这些对实现高绩效至关重 要的能力构成了薪酬支付的基础。能力薪酬体系是建立在素质模型 ( c c i m p n 叨c ym o d c l ) 基础上的。 表2 1 两种薪酬等级评估方式的比较 薪酬制度 以个人为基础的薪酬方式 以职位为基础的薪酬方式 以技术为基础以能力为基础 分析对象的职位分析 技术分析 能力分析 选定与进行职位描述 评估对象的。薪酬要素”等职位评定 员工技术员工能力 选定因素 相对价值的等级捧列或积点得分等评确定技术水平的等 确定能力的等级。； 确定 定法 级 评定结果与 按职位捧列确定其薪酬水 按技术证书或市场按技术证书或市场 薪酬的确定平的排列 水平确定薪酬水平确定薪酬 职位分析 技术分析能力分析w 涉及的过程 职位评定技术资格测试 能力资格评定 标准确定苡励员工不断学习 罐受励员工不断学习 优点培养很强的进取感灵活性强 灵活性强 k 肯定已经取得的成绩节省人力潜在价值高 有官僚管理