（企业管理专业论文）电信企业中层管理者胜任力模型的构建与应用研究.pdf

中文摘要 摘要：电信行业中，行业所具有的成本弱增加性导致了边际效益递增。在这种规 律的作用之下，大者恒大、赢者通吃成为一种必然趋势。全业务运营是有效竞争 的前提，以获得博弈均衡。因此，在全球性电信行业的兼并与重组态势下，全业 务运营已是发展趋势，融合成为必然。2 0 0 8 年，我国电信产业重组融合后，市场 竞争越发激烈，形势瞬息万变，对管理效率和后台支撑提出更高要求。同时全业 务运营也意味着产品对客户需求的全覆盖，对组织管理和人员能力提出了更多挑 战。 本文以b 移动公司中层管理者为研究对象，通过文献搜集、b e i 访谈、调查问 卷以及多元统计分析，b 移动公司中层管理者的胜任力进行了实证性的探索研究。 从理论和实证结合的角度，探讨目前电信企业中层管理者要取得优异的业绩需要 具备哪些胜任力，构建了b 移动公司中层管理者胜任力模型，整个研究过程中， 先后调查被试中层管理者2 0 0 多人，通过统计分析对研究结果的可靠性和可信度 进行了检验。 研究结果显示：b 移动公司中层管理者胜任力模型包括五个维度共1 8 个因子， 分别是：品质与动机( 成就导向、责任心、主动性、合作精神、执行力) 、思考与 认知( 系统思维、全局观) 、行动与效能( 客户服务意识、学习能力、创新变革、 协调能力) 、人际交往( 换位思考、沟通能力、倾听) 和管理( 目标计划管理、授 权与分工、组织能力、激励下属) 。 本研究的研究结论可以为电信行业在中层管理者招聘、培训与开发、薪酬管理和 绩效评估等人力资源管理工作中提供实证研究的依据，同时也为电信行业中层管 理者自身的职业生涯规划提供参考。 关键词：电信企业；中层管理者；胜任力模型；构建；应用 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t ：i nt e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r y , i n d u s t r yw i t ht h ew e a kc o s ti n c r e a s e c a u s e dt h ei n c r e a s i n gm a r g i n a lb e n e f i t i nt h i sk i n do fr u l eu n d e r t h ei n f l u e n c e ，s t r o n g b e i n ga l w a y ss t r o n ga n dw i n n e r - t a k e a l lb e c o m e sak i n do fi n e v i t a b l et r e n d f u l ls e r v i c e o p e r a t i o n i se f f e c t i v ec o m p e t i t i o n ，t og e tt h eg a m e e q u i l i b r i u m t h e r e f o r e i nt h ep o s t u r e o f g l o b a lt e l e c o m m u n i c a t i o n si n d u s t r ym e r g e ra n dr e o r g a n i z a t i o n ，f u l ls e r v i c eo p e r a t i o n i st h et r e n do fd e v e l o p m e n t ，f u s i o n h a sb e c o m ei n e v i t a b l e i n2 0 0 8 a r e rt h e r e s t r u c t u r i n ga n di n t e g r a t i o no fc h i n a st e l e c o mi n d u s t r y , m a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e m o r ea n dm o r ei n t e n s e ，s i t u a t i o nv a r yf r o mm i n u t et om i n u t e ，w h i c h p u tf o r w a r dh i g h e r r e q u i r e m e n t st ot h em a n a g e m e n te f f i c i e n c ya n dt h eb a c k s t a g es u p p o r t i n g a tt h es a m e t i m ef u l ls e r v i c eo p e r a t i o n sa l s om e a n st h ef u l l c o v e r a g eo fp r o d u c to nt h ec u s t o m e r d e m a n d ，a n dp u tf o r w a r dm o r ec h a l l e n g e so no r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n ta n d p e r s o n n e l a b i l i t y t h i sa r t i c l et a k et h en e i m e n g g ub m o b i l ec o m p a n ym i d d l e 1 e v e lm a n a g e r sa st h e r e s e a r c ho b j e c t ，t h r o u g h l i t e r a t u r e ，b e i ，q u e s t i o n n a i r ea n dm u l t i v a r i a t es t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，t a k ee m p i r i c a lr e s e a r c ht o n e i m e n g g ubm o b i lec o m p a n ym i d d l e 1 e v e l m a n a g e r s c o m p e t e n c y f r o mt h et h e o r e t i c a la n de m p i r i c a la n g l ei nc o m b i n a t i o n ，p r o b e s i n t ot h e p r e s e n tt e l e c o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s em a n a g e r s t o a c h i e v ee x c e l l e n t p e r f o r m a n c ew h i c hr e q u i r e s c o m p e t e n c y , c o n s t r u c t et h ebm o b i l e c o m p a n y m i d d l e l e v e l m a n a g e r s c o m p e t e n c y m o d e l i nt h ee n t i r er e s e a r c h p r o c e s s h a s i n v e s t i g a t e dm i d d l em a n a g e r sm o r et h a n2 0 0p e o p l e ，a n dh a st e s t e dt h er e l i a b i l i t ya n d c r e d i b i l i t yo f t h er e s u l t st h r o u g ht h es t a t i s t i c a la n a l y s i s t h er e s u l t s s h o w e d ：n e i m e n g g ubm o b i l ec o m p a n ym i d d l e 1 e v e l m a n a g e r s c o m p e t e n c ym o d e lc o n s i s t so ff i v ed i m e n s i o n sa n d18f a c t o r s ，r e s p e c t i v e l yi s ：c h a r a c t e r a n dm o t i v a t i o n ( a c h i e v e m e n t o r i e n t a t i o n ，r e s p o n s i b i l i t y , i n i t i a t i v e ，t e a ms p i r i t ， e x e c u t i v ef o r c e ) ，t h i n k i n ga n dc o m p r e h e n s i o n ( s y s t e m st h i n k i n g ，g l o b a lv i e w ) ，a c t i o n a n de f f i c i e d c y ( c u s t o m e rs e r v i c ec o n s c i o u s n e s s ，l e a r n i n g a b i l i t y , i n n o v a t i o na b i l i t y , c o o r d i n a t i o n ) ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ( t r a n s p o s i t i o nt h i n k i n g ，c o m m u n i c a t i o ns k i l l s ， l i s t e n i n g ) a n dm a n a g e m e n t ( p l a nm a n a g e m e n t ，a u t h o r i z a t i o na n dd i v i s i o no fl a b o r a b i l i t yt oo r g a n i z e ，m o t i v a t es u b o r d i n a t e s ) t h ec o n c l u s i o n so ft h i ss t u d yn o to n l yc a l lp r o v i d et h eb a s i so fe m p i r i c a lr e s e a r c hf o r t h ec o m m u n i c a t i o n s i n d u s t r y i nt h e r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t ， c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fm i d d l em a n a g e r s ，a n ds o o n ，b u ta l s op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h eo w no c c u p a t i o nc a r e e rp l a n n i n go fm i d d l e l e v e l m a n a g e r si nc o m m u n i c a t i o n si n d u s t r y k e y w o r d s ：t e l e c o m m u n i c a t i o n se n t e r p r i s e s ；m i d d l e - l e v e lm a n a g e r s ；c o m p e t e n c y m o d e l ；c o n s t r u c t i o n ；a p p l i c a t i o n c i a s s n 0 ： v 致谢 研究生生涯即将结束，回首过去两年的时间，感慨万千。在这两年时间里， 我不仅收获了大量的专业知识，更重要的是培养了积极乐观成熟的生活态度。我 觉得自己非常幸运，在研究生阶段结识了很多良师益友，正是他们给了我无私的 指导和帮助，并亲身影响着我的思想，见证了我的成长。 首先，我要郑重感谢我的研究生导师王德瑜老师，在整个研究生涯中，他精 益求精的工作态度、积极进取的工作精神、严谨的治学态度以及诲人不倦的师者 风范深深感染和激励着我。读研这两年，王老师不仅在学业上给予我以精心指导， 同时还在思想和生活上给予我无微不至的关怀，在此，谨向我的导师王老师致以 诚挚的谢意和崇高的敬意。 同时，我也要郑重感谢叶龙教授，感谢叶老师在这两年多来一直在学习生活 上给予我的帮助和指导。叶老师无论在专业知识的学习方面，还是在社会实践方 面都给予了我悉心的指导和宝贵的建议。在他的指导下，我的专业知识和科研能 力有了长足的进步和提高。在毕业论文的撰写过程中叶老师更是对我倾注了很多 心血，为本文的选题、构思以及论文修订等提供了宝贵的帮助和建议。还要感谢 沈梅老师在学习和生活上对我的关心支持和帮助。 在此，我要感谢我的同门师兄弟姐妹们，这两年共同生活和学习的时光将成 为我最美好的回忆。感谢郭名师兄、周宏师兄、褚福磊师兄在这两年来对我的帮 助，特别感谢项凯标师兄，在专业知识、项目执行、论文的选题和实现条件上都 给与了我很大的帮助，他对我学习研究方向的指引和在论文研究期间的悉心指导 使我获益良多。同时还在我的工作学习上给予了很多中肯的意见和指点。项师兄 渊博的知识、丰富的经验、勤奋的精神、严谨的态度深深的激励着我，将成为我 今后工作和生活的榜样。 感谢我的同学，武洋洋、孟志峰、于子涵、庄新杰，感谢有他们陪伴的学习 生活，还有为我的论文的修订提供了很多宝贵的意见和建议。还有我的舍友王彤 和王莹，感谢她们这两年来带给我的快乐，以及学习和生活上的帮助。 最后感谢我的家人，感谢他们一直以来给予我的关爱和支持，他们将永远是我前 进的动力，我爱你们! 1 引言 1 1 研究背景和意义 电信行业中，行业所具有的成本弱增加性导致了边际效益递增。在这种规律 的作用之下，大者恒大、赢者通吃成为一种必然趋势。很多企业都开始将业务模 式转变为以业务融合为切入点，积极推进网络融合和多业务发展，鼓励业务交 叉竞争，积极支持应用软件开发和内容提供等信息服务行业发展的全业务运 营模式。全业务运营是有效竞争的前提，以获得博弈均衡。在技术与市场的推动 下，i c t ( i n f o r m a t i o na n dc o m m u n i c a t i o n st e c h n o l o g y ) 单一产业链结构向 t i m e ( t e l e c o m ，i n t e m e t ，m e d i aa n dc o n s u m e re l e c t r i c ) 型生态系统的转变。 此外，在全球电信行业的兼并和重组大的态势下，融合打破了传统产业之间 的壁垒，使得行业的界限越来越模糊。带来的不仅仅是成本的节省和网络管理 的简化，最大的益处还在于工p 技术满足了移动和便捷性的需求，吸引越来越 多的参与者加入。优势企业的强强联手必将带动企业信息化的再次升级，共同创 造出融合的全业务运营环境和能力。全球t o p l 0 0 的运营商中，有6 0 个是全业 务运营商，由此可见，全业务运营已成为企业发展的趋势。 2 0 0 8 年，我国电信产业重组融合，形成了新电信、新移动、新联通，进入“新 三国时代”。市场竞争越发激烈，形势瞬息万变，对管理效率和后台支撑提出更高 要求。同时全业务运营也意味着产品对客户需求的全覆盖，对组织管理和人员能 力提出了更多挑战。电信运营企业之间竞争进一步升级，各家运营商均面临着由 重组后的文化整合以及战略调整所带来的一系列人力资源的问题。中层管理者在 企业中处于承上启下的地位，对高层战略的有效执行、基层员工的培养以及化解 企业人力资源管理问题有着不可替代的重要性，而当前的电信运营企业的中层管 理者素质却跟不上市场的发展。 普拉哈拉德( c k p r a h a l a d ) 和哈默尔( g h a m e l ) 在为了未来的竞争中所 说：“企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。”因此， 明确中层管理岗位的胜任资格、提高中层管理者的能力和素质，打造一支高质量 的中层管理者队伍就成为了企业制胜的关键。建立企业中层管理者的胜任力模型， 为企业人力资源的各项工作提供一套可遵循的理论依据和技术方法，对实现人尽 其能、各施其才，提升企业人力资源管理的整体水平，使企业高效率高质量的实 现战略目标有着重要的意义。 1 2研究对象 管理者是在组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。斯蒂芬罗宾斯 ( 1 9 9 7 ) 将组织中的管理者按其所处的管理层次，分为高层管理者( t o pm a n a g e r s ) 、 中层管理者( m i d d l em a n a g e r s ) 和基层管理者( f i r s t 1 i n em a n a g e r s ) 【。 其中，中层管理者是指处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层 中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。负责制定具体的计划及有关细节 和程序，以贯彻执行高层管理者做出的决策和计划的人员。中层管理人员不直接 指挥、协调一线人员的活动，他们主要是将高层管理者的决策和指示传达给基层 管理者，同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，他们是连接高层管理者 与基层管理者的桥梁和纽带。中层管理者还要负责协调和控制基层生产活动，保 证完成各项任务，实现组织目标。中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。 中层管理者与高层管理者、基层管理者在职能、作用和工作侧重点方面有所 不同，区别如下。 ( 1 ) 基层管理者。主要职责是直接指挥和监督现场作业人员，保证完成上级 下达的各项计划和指令。他们主要关心的是具体任务的完成。基层管理者需要扎 实的专业技能。 ( 2 ) 中层管理者。起着承上启下的作用，主要职责是正确领会高层的指示精 神，创造性地结合本部门的工作实际，有效指挥各基层管理者开展工作。注重的 是日常管理事务。中层管理者需要丰富的管理技能。 ( 3 ) 高层管理者。要对组织负全责，主要侧重于沟通组织与外部的联系和决 定组织的大政方针。注重良好环境的创造和重大决策的正确性。高层管理者需要 睿智的决策技能。 本研究选取b 移动公司的中层管理者为研究对象，将其界定为负责将高层管 理者设定的目标、政策转化为可执行的方案与程序落实到具体的任务和行动中， 而让基层管理者去负责完成的管理人员，例如，部门经理、部门副经理、中心主 任、工会主席、办公室主任、项目主管，以及所有储备干部等。 1 3 研究内容与思路 本文以人力资源管理相关理论为基础，辅以详实的文献探讨，再结合实地调 研，从理论和实践两个方面对模型构建过程中的要素指标获取和数据进行分析， 构建了企业中层管理者的胜任力模型，并且通过实证分析，验证了此模型的有效 性，为企业中层管理者的选拔、培训和考核等工作提供了参考依据。 本文研究的具体内容包括： 第一章为引言。本章重点在于叙述研究背景，解释研究意义，明确研究对象， 阐述文章的研究内容。 第二章为相关概念及研究综述。首先对胜任力、胜任力模型以及中层管理者 的概念进行界定；其次对相关的模型进行研究，包括胜任力模型和领导力模型； 再次对胜任力模型的构建方法进行了一些统计、比较和分析；然后总结国内外对 中层管理者胜任力的研究；最后对相关研究进行小结，指出本文的研究特点。 第三章为b 移动公司中层管理者管理现状分析。通过分析b 移动公司人力资 源管理的现状，列出移动分公司中层管理者存在的管理问题，并提出基于胜任力 的人力资源管理的优势，为构建中层管理者胜任力模型提供理论依据。 第四章为b 移动公司中层管理者胜任力模型的构建。本章为论文的核心内容。 首先确定胜任力要素指标获取的原则和思路；其次通过对领导力模型的分析、行 为事件访谈、调查问卷等方法，初步获取企业中层管理者胜任力模型的要素指标， 建立中层管理者胜任力模型的备选胜任力要素库；然后编制、发放并回收调查问 卷，通过相关方法对比，对所得数据进行专业分析，进行筛选、删除、补充等一 系列工作，确定最终的胜任力要素指标，构建起b 移动公司中层管理者的胜任力 模型。 第五章b 移动公司中层管理者胜任力模型的有效性检验。用所构建的中层管 理者胜任力模型，采用调查问卷的方法，确定中层管理者这一岗位的期望等级； 然后对用多种测评方法对b 移动公司的所有中层管理者进行个人测评，并对测评 结果进行排名；最后，将个人测评排名与公司对中层管理者绩效考核排名进行相 关分析，验证了企业中层管理者胜任力模型的科学性、合理性和有效性。 第六章研究结论和展望。总结本文的研究结果并指出存在的不足和进一步研 究的可能性，并对未来的企业中层管理者胜任力模型提出了展望。 综上，本文的研究思路图见图1 1 。 引言，论文的前期 理论分析 ( 第一章) 相关概念及研究综 述 ( 第二章) b 移动公司中层管 理者管理现状分析 ( 第三章) b 移动公司中层管 理者胜任力模型构 建 ( 第四章) b 移动公司中层管 理者胜任力模型有 效性检验 ( 第五章) 研究结论及展望 ( 第六章) 分析研究背景，解释研究意 义，明确研究对象 相关概念及模型理论回顾 胜任力模型构建方法回顾 国内外中层管理者胜任力研究 分析b 移动公司人力资源管 理现状，提出问题 阐述基于胜任力的人力资源管 理的优势 明确胜任力指标获取的原则 和思路 建立备选胜任力要素库 确定最终的胜任要素，并计算 要素的权重系数 胜任力模型构建 明确有效性检验的思路，设 计有效性实施的过程 阐述胜任力模型在人力资源管 理中的应用，并提出相关建议 图卜1 论文研究思路图 f i g 1 - 1t h er e s e a r c hl e g e n d 4 调查研究，行业 分析，辅以文献 文献分析归纳， 理论反思及重构 企业资料分析、结 构访谈、数据收 集，理论分析及归 纳 深度访谈、专家访 谈、问卷调查、定 性研究、定量研 究、比较分析、模 型构建 实证研究，数据搜 集和分析归纳 2 相关概念及研究综述 2 1相关概念界定 2 1 1 胜任力的概念 麦克里兰( 1 9 7 3 ) 首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是一组相关的知识、 态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分，与工作绩效相关，能够用可靠的 标准测量并能够通过培训和开发改掣2 1 。 g u g l i e l m i n o ( 1 9 7 9 ) 指出，胜任力由三个方面构成，一是概念胜任力，包括决 策能力、为组织寻找机会与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如企业 家一般的思考能力等；二是人际胜任力，包括沟通、领导、谈判、分析及自我成 长的态度等；技能胜任力，包括计划个人事业、掌管自我时间的能力等【3 】。 克莱姆普( 1 9 8 0 ) 提出“胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作所 具有的内在的基本特征【4 】。 r i c h a r db o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 给胜任力这样的定义“一个人所具有的内在的、稳定 的特性，它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运 用的某项具体知识”【5 j 。 s p e n c e rlm & s p e n c e rsm ( 1 9 9 3 ) 提出“将某一工作中表现优异者与表现平 平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、 某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个 体特征”【6 j 。 b r o w n ( 1 9 9 4 ) 认为管理属性中应包含基础的元胜任力( m e t a c o m p e t e n c y ) ，也 就是更高序列的能力，是能够处理学习、适应、参与和创造，而不是展现一个人 能够做某事的能力【7 j 。 1 9 9 5 年，约翰内斯堡举行关于胜任力的会议。在会上，专家们提出“胜任力 是影响一个人大部分工作( 角度或职责) 的一些相关的知识、技能和态度，他们 与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可 以通过培训与开发加以改善和提高”瞵j 。 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 则认为胜任力工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技 能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能p j 。 另外，国内学者也对胜任力做了大量的研究，对胜任力有了不同的界定。 叶龙等( 2 0 0 3 ) 认为胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够 胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质，由此可见，并不是员工的所有的 知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力【l o 】。 时勘、仲理峰( 2 0 0 3 ) 提出胜任力是能把岗位中绩效表现优异者和表现平平 者区别开来的个体潜在的行为特征。这些特征可以是认知、意志、态度、情感、 动力或者倾向性的特征等等】。 彭剑锋、n i , 娟( 2 0 0 4 ) 认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，反映了员工通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。胜任力可以判断员工是否胜任其岗位，也可以决定并区别员工的绩效差异【1 2 】。 陈澄波( 2 0 0 6 ) 通过研究指出了胜任力与任职资格要求的区别，任职资格要 求仅仅用以区别差与一般，而胜任力则是用来区别一般与优秀【1 3 】。 综上所述，对胜任力的定义至今尚未统一。但在上面所整理的定义中，被全 世界广泛接受的是麦克里兰、s p e n c e r 所给出的定义，即胜任力是指动机、特质、 自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩 效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。因此，本论文将借鉴他们的定 义为理论指导来展开研究。 2 1 2胜任力模型的概念 m a n s f i e l d ( 1 9 9 6 ) 认为，胜任力模型通常是“全息 的，包括一个岗位上工 作角色的期望，以及它们之间的关系的不同的作业的作用【l4 1 。 w i l 1 i a m s ( 1 9 9 8 ) 提出，胜任力模型是一个特定职位要求的优异表现组合，包 括多种胜任力结构，它描述了有效地完成特定组织的工作的知识、技能和特点独特 的组合【15 1 。 博亚齐斯教授( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 提出了“胜任力经理、有效绩效模型”，他 的胜任的管理者一有效的绩效模型是第一本以时间为基础的关于胜任力模型发 展的研究型著作。他的胜任力模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备六 个方面的胜任力：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、特殊 知识、其他【1 6 j 。 李明斐( 2 0 0 4 ) 认为，胜任力模型是指达到一定的绩效目标的一系列不同的 能力要素的组合，是一个能力结构【1 7 j 。 黄春新( 2 0 0 4 ) 认为，胜任力模型是指组织的具体要求与优异的工作绩效相 6 关的一系列的要素或要素组合，这些特质可分级，可测评，通常由许多素质元素 构成【1 8 】。 综合以上研究，发现各学者对胜任力模型的认识和定义相对比较一致，相比 胜任力而言，区别仅在于语言表述的详尽不同，都可以统一为胜任力特征的系统 组合。 2 1 3 领导力的概念 p e t e rg n o r t h o u s e ( 2 0 0 1 ) 认为领导能力和个人特点、与下级之问的权力和影 响力有关系，并且从不同的角度做了详细的分析【1 9 】。 s t e p h e nd a f t ( 2 0 0 3 ) 指出，领导力是一个能激发团队成员热情和想象能力， 也是与下属在一起完成企业发展目标的能力。同时领导力还是一个领导者通过自 身良好的素质和魅力，建立起威信，从情感影响下属，使下属团结在自己周围的 凝聚力。 r i c h a r dl d a f t ( 2 0 0 5 ) 认为领导力主要包括领导者的权力和影响力【2 1 1 。 苏元涛( 2 0 1 2 ) 认为领导力就是领导能力，是一种激励、动员、规范、促进 下属共同持续发展的能力，领导权力的组合能产生一种系统的影响。因此，领导 者应善于利用他人的能力达到组织目标，而不是单打独干【2 2 1 。 朱忠武( 2 0 0 5 ) 指出，领导力即影响力，领导力的形成应当具备五个条件： 富有远见，确定前进方向；所勾勒出的未来愿景，会对他人产生影响；具有较高 的个人信誉、较强的创造力与冒险精神、坚韧的意志；保持对环境、对他人的敏 感性；能创设一种情境，使他人能够感到开心【2 3 1 。 2 2 相关模型理论 2 2 1典型的胜任力模型 典型的管理人员胜任力模型主要有：m c c l e l l a n d 提出的胜任力冰山模型、 r i c h a r db o y a t z i s 提出的洋葱模型和s p e n c e rl m & s p e n c e rs m 提出的胜任力辞典。 ( 1 ) 胜任力冰山模型 根据胜任力研究的开创者m c c l e l l a n d 的观点，胜任力包括5 个部分，可用胜 任力冰山模型来表示，如图2 1 所示。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的 7 不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分 和深藏的“冰山以下部分”。 图2 1 冰山模型 f i g 2 。1t h ei c e b e r gm o d e l 资料来源：叶龙，史振磊人力资源开发与管理 m 北京：清华人学出版社，2 0 1 0 ，1 7 5 其中，“冰山以上部分”包括行为、知识技能，是表象的，容易测量，也比较 容易的通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括价值观、态度、社会角 色、自我形象、个性与特质、内驱力和社会动机，是人潜在的、难以测量的部分。 它们不太容易改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 ( 2 ) 洋葱模型 美国学r i c h a r db o y a t z i s 提出了“洋葱模型”以及模型构成的核心素质，并阐 述了各构成要素的特点，如图2 2 所示。 图2 2 洋葱模型 f i g 2 - 2t h e o n i o nm o d e l 资料来源：魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕头大学出版社，2 0 0 3 ，1 7 洋葱模型的本质内容和冰山模型是相同的，但是此模型的层次性表现的更为 突出。在该模型中最表层的知识和技能，易于培养和评价；到表层到里层越来越 深入，最里层的是个性和动机，是最核心的要素，也是最深层次的个人胜任特点， 难于培养和评价。 ( 3 ) 胜任力词典 s p e n c e rlm & s p e n c e rsm 曾于1 9 8 9 年对2 0 0 多种工种进行了研究，试图发 现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出2 1 项胜任力因素，如表2 1 所示。 表2 - 1s p e n c e r 的技术人员胜任力词典 t a b l e2 - 1s p e n c e rt e c h n i c a lp e r s o n n e lc o m p e t e n c ed i c t i o n a r y 胜任力群胜任力要素 动机与行动 成就导向、重视秩序、品质与精确、主动性、信息收集 帮助与服务他人人际理解、顾客服务导向 冲击与影响冲击与影响力、组织知觉力、关系建立 管理胜任力发展他人、决断性、团队合作、团队领导 认知胜任力 分析式思维、概念式思维、技术专业管理的专业知识 个人效能臼我控制、自信、灵活性、组织承诺 资料来源：魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式 m 】汕头：汕头大学出版社， 2 0 0 3 ， 根据第四章和第九章的内容整理。 在以上三种典型的胜任力模型中，比较形象、直观，具有里程碑作用的当属 m c c l e l l a n d 提出的胜任力冰上模型。国内的很多学者和研究者以胜任力冰山模型 为基础，对胜任力模型进行了长期的研究和探索，提出了一些创新的、操作性更 强的胜任力模型。比较具有代表性的是中国学者何志工等人提出的胜任力梯形模 型结构，以及中国学者彭剑锋等人提出的胜任力金字塔模型和胜任力f p e b 模型结 构。 2 2 2典型的领导力模型 美国学者c h a p m a n 和o n e i l ( 2 0 0 4 ) 认为，所谓的领导力是我们影响他人的 能力，特别是要激励员工实现那些具有挑战性的目标，并提出领导力的公式：领 导力= ( 充满理想色彩的使命感+ 果断而正确的决策+ 共享报酬+ 高效沟通+ 足够影响 他人的能力) 宰积极的态度【2 4 1 。 9 c a s h m a n 认为一个人可以通过七种路径实现由内至外的领导，这七种路径分 别是目标控制、变化控制、人际控制、本质控制、平衡控制、行动控制和个人控 制。实际上，c a s h m a n 提出的这七条路径正是领导者所具备的七种能力【2 5 1 。 郭术兵、荣梅( 2 0 1 1 ) 根据b o y t a z i s 提出的洋葱模型理论，构建了具有中国特 色的烟草企业“内方外圆”的领导力模型，包括道德品质、管控能力、成就能力、 凝聚力、影响力、创新能力、学习能力、个性特质、决策能力、沟通能力、执行 力、思维能力、洞察力) 2 6 】。如图2 3 。 图2 3 中国烟草企业“内方外圆”领导力模型 f i g 2 - 3c h i n e s et o b a c c oe n t e r p r i s e ”i n s i d es q u a r eo u t s i d ec i r c l e ”l e a d e r s h i pm o d e l 中科院“科技领导力研究”课题组( 2 0 0 6 ) 提出了领导力五力模型，指出领 导力由前瞻力、感召力、影响力、决断力和控制力构成【2 ”。 陈小平、肖鸣政( 2 0 1 1 ) 对公共部门的局处级领导力进行了研究，指出局处 级领导人才的领导力模型是一个多维度的构造体系，包括组织忠诚( 无私奉献、 遵纪守法、诚信正直等) 、追求业绩( 服务意识、专业敏感性、提升质量和效能) 、 团队领导( 培养他人、凝聚力、影响力等) 、领导创新( 自我反思、变革创新等) 【2 8 】 0 仵凤清、尹凡( 2 0 1 0 ) 从领导力和管理这两个维度对领导者的综合能力进行 了研究，构建了领导者综合能力复数模型，提出了提升领导者综合能力的五种途 径【2 9 1 。 2 3胜任力模型的构建方法 构建胜任力模型的方法有很多，比较常用的有行为事件访谈法、专家访谈法 和调查问卷法。在构建模型的过程通常是同时使用多种研究方法，提炼所需的胜 l o 任力要素。 2 3 1行为事件访谈法 由美国心理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出的行为 事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) ，是目前得到公认、且最有效的方 法【3 0 1 。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任力的有效途径【3 1 】。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和 描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，详细地报告当时发生了什么及当 时的想法和感受，然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜 任力素质【j2 | 。 访谈者在得到受访者同意后，采用录音设备将访谈内容记录下来，对行为事 件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀 组和普通群的胜任力要素指标进行统计对比，找出了两组之间的差异特征，根据 差异显著特点，建立绩效优秀者胜任力模型【3 3 1 。 2 3 2问卷调查法 问卷调查法是一种能够快速收集胜任力模型资料的方法，也是使用比较多的 一种方法。通过综合文献，结合访谈，设计一些心理测验项目和问题，编制成问 卷的形式，发放给被调查者，让被调查者自由填写问卷，然后回收问卷，分析问 卷，从而获得我们所需要的数据。通常还要对数据结果进行分析，通常使用s p s s 作为分析工具，对数据进行探索性分析、因子分析、聚类分析等。 为了使得问卷调查的结果有效，我们应该注意以下的原则：( 1 ) 设计问卷时 问题要尽量的客观，符合实际；( 2 ) 必须围绕我们的主题进行问卷调查；( 3 ) 在 设计问卷时要考虑到被调查者的能力：( 4 ) 所问的问题应该是被调查愿意回答的 问题，如果是被调查不愿意正面真实回答的问题应该从侧面提问；( 5 ) 使用问卷 调查法所花费的资金比较少【3 4 l 。 2 3 3专家访谈法 专家访谈法主要是通过对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家进行访谈， 令他们就目标岗位胜任力是阐述自己的意见，收集各位专家对目标岗位胜任力的 看法。专家可以是组织内部目标岗位上的资深员工或直接管理者，也可以是企业 外部对目标岗位及其所涉及的行业有深入研究的学者、咨询顾问或研究人员。在 选择专家成员时，最好是内外部结合，既要有组织内部专家参与，又要有外部专 家参与，保持方法的多样化，有利于数据的准确性。访谈的形式可以采用头脑风 暴等形式的讨论，或者是专家们进行焦点组访谈。专家访谈也可以不采取面对面 的形式，而是通过书信、电子邮件、传真等方式进行【3 5 】。 下面我们对行为事件访谈法、调查问卷法和专家访谈法从胜任力要素获得的 技术角度做下比较，如下表2 2 所示。 表2 2 三种方法比较分析表 t a b l e2 - 2t h e c o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft h r e em e t h o d s 行为事件访谈法调查问卷法专家访谈法 对主试者的要求非常高般不高 资源投入量大较小小 样本量较大，不易获得 一般大 操作度复杂简易 简易 一 准确度 呙不高不高 直接专家评审不够 问卷编制和设计复 关键特点对访谈者要求高杂，对编制人员专业 全面 性要求高 不难发现，三种方法各有优缺点。研究者和实践者在构建模型的过程中可以 根据实际情况来选取不同的方法、或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方 法等等，利用不同方法的组合来取长补短，灵活建立有效的胜任力模型。 2 4 国内外对中层管理者胜任力的研究 2 4 1国外对中层管理者胜任力的研究 s e l l r o d e r 和c o c k e r i l l ( 1 9 8 9 ) 指出，经理人员的高绩效胜任力：信息搜索、概 念形成、概念灵活性、人际搜寻、管理与协调、发展取向、影响力、自信、表达、 支持活动取向、成就取向，并证明了这些重要特征能够提高组织绩效3 6 1 。 2 0 世纪9 0 年代，香港管理开发中心( m d c ) 使用文献法和专家头脑风暴法 得到3 0 个中层管理胜任特征条目簇，由当地公共产业的高级管理人员、公共或私 1 2 人部门的高级经理评价，对超过2 0 0 0 的研究对象进行调研，得出以下1 1 个中层 管理胜任特征：领导力、沟通、团队建设、团队精神、结果导向、个人驱动、计划、 效率、商业意识、决策、客户意识【”】。 a s s o c 和w a t e r l o o ( 1 9 9 8 ) 总结出管理人员具有5 项基本胜任力：包括概念技 能与独创性、领导、人际技能、行政管理与技术【3 8 】。 英国的科学工程研究委员会( 1 9 9 9 ) 组织的管理者胜任力研究中，通过对大 型跨国企业中高层、中层及基层管理者进行调查研究，得出领导、激励、沟通、 决策、健康安全、计划等管理者胜任力特征【3 引。 d u l e w i c z 等人( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了七年 的跟踪实证研究。由这些经理的上级根据经理的表现在4 0 项胜任特征行为的条目 进行重要性评价。通过因素分析得出1 2 类因素，这1 2 项胜任特征大类是：战略 眼光、分析判断、策划与组织、坚持性和果断、人际关系、口头沟通、毅力和适 应性、毅力和适应性、主动性、成就动机和商业意识【4 。 k y o oy u pc h u n g ( 2 0 0 0 ) 对韩国酒店经理的胜任力进行了实证研究，指出韩 国酒店经理的胜任力分为管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理工人和 工作、问题识别和沟通、操作技术和知识以及创新6 个胜任维度【4 1 1 。 美国智睿咨询有限公司( d d i ) ( 2 0 0 6 ) 与多家全球最成功的组织合作，得出 管理者应具备适应性、调整工作方法获得成功、建立客户忠诚度、建立合伙关系、 建立成功的团队、建立战略工作关系、建立信任、商业敏锐感、变革的领导力、 指导力、沟通能力、持续改进能力、持续学习能力、客户专注、决策能力等4 6 个 胜任力词条【4 2 | 。 2 4 2国内对中层管理者胜任力的研究 张裕隆、李俊明( 1 9 9 8 ) 指出企业中层管理人员要胜任其岗位应该具备创新 能力、解决问题的能力、团队建设的能力和培养下属的能力【4 3 i 。 顾琴轩、李剑、朱牧( 2 0 0 1 ) 对企业中层管理人员进行研究，最后提出了中 层管理者应具备的素质有痛恨官僚主义、正直、计算机的基本知识和操作、创新 授权能力、战略性思维、利润意识、责任心、自我管理能力、适应能力、沟通能 力、人际关系观、激励、产品质量意识、开明豁达管理伦理观、顾客需求意识、 团队合作能力、管理知识和技i i t 删。 王重鸣等( 2 0 0 2 ) 提出了企业经营管理者胜任力的四个因素：决策分析能力、 激励指挥能力、经营监控能力和关系协调能力1 4 5 | 。 张婉( 2 0 0 8 ) 通过对企业中层管理者进行研究，提炼出了中层管理者应有的 素质，包括激励下属的能力、理解能力、人际交往的能力、团队合作的能力、授 权的能力、创新能力、与企业员工沟通的能力、自我调