（企业管理专业论文）营销人员全面薪酬管理研究.pdf

摘璎 摘要 营销管理是企业经营管理中照要的一环，能否激发蒋销人员的积极性直 接关系刘企业效益的好坏。而营销入员薪酬管理是企业营销管璞重要的战略 间题之一，但同时营销人员工作具有不网于般技术人员稠管理人员的的特 殊性，这也使营销人员薪酬管理成为难于操作的实务之一。因此针对营销人 爨建立一个有竞争力匏黪酬到发意义重大。本文从全嚣裁酬管理的思想嬲发， 探讨如何在企业中建立面向营销人员的全面薪酬管理体系，研究相关的理论、 凝赠、及方法，势舞会实际案恻，努褥葵其体实旎过程。 本文共分为四部分内容。 首先，本文介绍了全面薪酬研究和发展现状，介绍了全面薪酬的基本思 想，并结合激励理论，深入讨论了全面薪酬的内涵、特点及实施过程中的制 约因素。 然后，着重分析了营销人员工作的特点，以及营销人员薪酬管理的现状， 找出存在的问题和难点，为营销人员管理问题提出了解决思路营销人员 全面薪酬管理。 接着论文深入分析了建立营销人员全面薪酬管理体系的影响因素，并依 据营销人员的工作特点构建了“营销人员全面薪酬管理体系”，总结该体系的 实施原则和方法。此部分是本论文理论研究部分的重点。 最后，本文对一个国有企业x h 公司薪酬改革进行案例分析。结合该 公司薪酬改革前的薪酬管理状况和存在的问题，运用本文提出的方法与策略， 为该公司设计了营销人员全面薪酬管理体系，并总结了在实施过程中得到的 启示。 本文的创新之处在于：首先，本文把全面薪酬的理念应用于企业营销人 员的薪酬管理中，以全面薪酬理念作为制定薪酬战略、建立薪酬分配原则、 设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点，从而为解决营销人员薪 酬管理巾存在的主要问题提供有效的解决途径；同时，通过建立营销人员全 广东下敛天学管琏学礅j 学位论文 艇赫酬管理 奉系的楣关磺究，滚化“全黼薪酬”的内潮，使“全蕊薪酬”管 理理念翼具体化，对全嘲薪酬管理体系在现代企业中的具体实施具有参考价 魏。 关键词：薪醮管遴；垒孺薪醐；营锩人瑟 n a b s 盱a c t a b s t r a c t s a l e sm a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t w h e t h e rt h ep r 。d u c ti v i t yo ft h es a l e s m e nc a nb e e ni n s p i r e dh a sad i r e c t i 巾p a c t o nt h e e f f i c i e n c y o ft h e e n t e r p r i s e n d t h es a l e s m e n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti so n eo ft h ei 皿p o r t a n ts t r a t e g i ct a s k si nt h e s a l e sm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e h o w e v e r ， t h eu n i q u e n e s so ft h e s a l e s m e n sw o r km a k e st h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tag r e a t c h a l l e n g et oa c c o m p l i s h a sar e s u l t ， i ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c et o e s t a b l i s hac o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms p e c i a l i z e d f o rt h e s a l e s m e n b a s e do nt h et h o u g h to ft o t a lc o m p e n s a t i o n ， t h i st h e s i s c o n d u c t sr e s e a r c h o nt h ee s t a b l i s h m e n t o f t h es a l e s 咀e nt o t a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h n e c t u r ei nt h ee n t e r p r i s e ， a n dr e l a t i v e t h e o r i e s ，p r i n c i p l e s ， a n dm e t h o d 0 1 0 9 i e s ac a s es t u d yi sc a r r i e do n t oa n a l y z et h ep r a c t i c ep r o c e s s t h et h e s i sc o n s i s t so ff 。珏r p 疆t s ： f i r s t ， t h et h e s i s 弹i l li n t r o d u e et h es t a t eo f8 r to ft h er e s e a r c h o nt o t a lc 姻p e n s a t i o n t h eb a s i ct h i 秘k i n go ft 。t a lc o 阻p e n s a t i 。nw i l l b e p r e s e n t e d t h r o u g ht h et h e o r yo fm o t i v a t i o n ， a n a l y s i s o nt h e e s s e n t i a l ，c h a r a c t e r i 8 t i c s ，a n d t h ei n f l u e n t i a l f a c t o r st ot 1 e p r a c t i c eo ft o t a lc o m p e n s a t i o nw i l lb eg i v e n t h e n ，t h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es a l e s m e n sw o r ki sd i s c u s s e d ，w h i c h i sf o l l o w e db yt h ea n a l y s i s 。nt h es t 8 t u so ft h es a l e s m e nc o m d e n s a t i o n n l a n a g e l e n t e x i s t e dp r o 岛l e m sa n dd i f f i e u l t i e sw i l lb e o 疆n d 8 8 s e do n t h e8 b o v e 娃n a l y s i s ，s o l u t i o nt ot h e s ep r o b l e 穗s 霄i l 圭b es 疆g g e s t e d ：t h e s l e s 臻e n 善o t a 王c o 掰p e n s a t i o n 澈n a g e 撩e n t a f t e rt h a t ，t h et h e s i sf o e u s e so nt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r st ot h e 东t 业夫学管理学坝十学位论文 s a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r e ，w h i c hw i l lt h e n b e e s t a b l i s h e d ， w i t hc o n s i d e r a t i o no ft h e p a r t i c u l a “t y o ft h e s a l e s m e n sw o r k p r i n c i p l e sa n d m e t h o d so f t h e p r a c t i c e o ft h i s a r c h i t e c t u r ew i l lb eg e n e r a l i z e d t h i sc o n t e n tf o r m st h em a i np a r to f t h et h e o r e t i c a lr e s e a r c hi nt h et h e s i s f i n a l l y ， ac a s es t u d yo nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m a t i o ni n x hc o m p a n y ，as t a t e o w n e dc o m p a n y ， i s g i v e n b a s e do nt h es t a t u sa n d e x i s t e dp r o b l e m so ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e f o r et h er e f o r m a t i o n ， w i t ht h eu s eo ft h em e t h o d o l o g i e sa n ds t r a t e g i e so b t a i n e di nt h et h e s i s ， w ed e s i g nt h es a l e s m e nt o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r ef o r t h ec o m p a n y e x p e r i e n c ea n dr e v e l a t i o ni sg a i n e dt h r o u g ht h ep r a c t i c e p r o c e s s - t h ei n n o v a t i o no ft h i st h e s i si sa sf 0 1 1 0 w ：o no n eh a n d t h et h e s i s 至瞳p l e 氆e n t s t b e t b o 娃g 蠢t o f o t a l e o m p e n s 靠t i o n i nt h e e n t e r p r i s e s a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h es p i r i to ft o t a lc o m p e n s a t i o ni s t a k e na st h et h e o r e t i c a 王b a s i sa n dg u i d a n c ef o rt h ef o r m a t i o no f c o p e n s a t i o ns t r a t e g y ， t h ee s t a b l i s h 珥e n to fc 册p e n s a t i o na l l o c a t i o n p r i n c i p l e s ，t h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h ep r a c t i c eo ft h e c o 阻p e n s a t i o n 溅秘a g e 接e n t 。i nt h i sw a y ，a n e f f e c t i v es o l u t i o nt ot h em a i n p r o b l e m se x i s t e di nt h es a l e s m e nc o i r l p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sp r o v i d e d 0 n 专h eh 8 n d ， t h r o u g b 魏er e s e 8 瞪e ho 娃t 魏ee s t 南l i s 魏氆e n t 。ft h es a l e s 霸e n t o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r c h i t e c t u r e ，t h ee s s e n t i a lo ft o t a l c o m p e n s a t i o ni sd e e p e n e d ，a n dt h et h e o r yo ft b e 彳o t a lc o 越p e n s a t i o ni s c o n c r e t i z e d t h i sw i l lb eh o p e f u l l yv a l u a b l et ot h ep r a c t i c eo ft o t a l c o p e n 8 a t i o nm a n a g e m e n ti nm o d e r ne n t e r p r is e s k e y w o r d s ： c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， t o t a lc 。m p e n s a t i 。n ，s a l e 8 m e n i v 籀一帮绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 营销蘩到管理是企业慧销篱理最重要的战酶闽题之，也是媛难于操作 的实务之一。由于营销人员具有工作分数性和独立性，使营销人员的管理比 一般的管理人员和技术人员的管理更有难度，在营销人员队伍中，常常出现 队伍不稳、跳槽率高的问题，直接给营销管理带来了难度，而薪酬管理又怒 营销人员管理中的难点，实施过程中常常出现许多困难，比如薪酬难阻计算 考核雅以进行，需求多样化，难以兼顾公平，激励不嚼显等等。潜此，如何 有效地实施营销薪酬管理，激发营锖入爨的积极靛、主动往、创造滢，实现 企韭的发展战略和磊标，这是每一个企澈都菲常关心的闯题。 翳藩，宙予市场经漭麴发骞避不或熟，特别是在不舄的廖煮劁形式下， 企业斡各令蒺露对于营销装到模式豹选择，表现出了不周的份值取向，并幽 此产生了一系列的管理问题。从企业高层管理者的角度来说，他们关注的是 企业付出的薪酬能否提高营销人员的积极性和促进营销业绩；作为中层管理 者的祷销经理关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员 工队伍：而一线营销人员的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好 能够满足自身在此时此地的综合需鬻。这些观点的不致佼带来了实际的问 题。 本人在最近参蕊翡一个营销管遴现状的诊断磺鼙中藏感受到这一点，此 次项强静对象楚一个调昧品生产厂家，德们瓣营销管懋中出现转秘超蘧：金 业虽然支付了大约为一般技术职位3 4 偿款赣酬，藿销入爨却爨锝鱼己付如 的不止这个数，还要受到其蚀岗位灼员工对他们的非议；企业虽然对营销人 员薪测体系进行调熬，根据每个人的不同工作任务制定不同工作指标，希望 提高公平性从而提高员工的薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍然 觉得欠缺公平性；企业设置各种特殊奖金项目，薄销人员却认为奖金标准遥 不呵及，对营销人员产生不了激励作用。实际上，这些情况在许多企业中都 广东王盈天学蕾瑾学颧上学佼论文 普遍存在，在一些企q k 甚至出现了营销队伍人心不稳甚至营销人员流失的观 象，进蕊影响到企业竞争能力鲶掇舞。是什么露嚣导致企鼗支付了足够鲍物 质薪酬后还是不能激融到营销员工，企t 管理静开始把目光投向物质薪酬以 外的原因。 近十几年来，西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化，薪酬制度也 相应产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理 指导思想的确定这两个层面的内容，因此，正确合理的薪酬理念是决定薪酬 战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发 点。其中，全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬理念，它源自8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定 的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福 利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司给受聘者支 付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全 而薪酬”。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。如， 基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份 奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其 他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、办公用电脑等等。“内在” 薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利措施( 如上f 班车) ， 培训的机会，提高个人名望的机会( 如为著名的大公司工作) ，吸引人的公司 文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢 意等。“外在”薪酬与“内在”薪酬各自具有不同的功能。它们相互补充，缺 一不可。但是在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们 有效地配合起来，是企、l k 经营者经常面i 临的一个难题。 论文试图以激励理论为基础，结合最新的“全面薪酬”思想，针对营销 人员的全面需求，以全面薪酬理念作为制定薪酬战略、建立薪酬分配原则、 设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点，探讨营销人员全面薪酬 管理体系的建立，为解决营销人员薪酬管理中的问题提供参考思路。由于营 销人员的组成也较为复杂，包括( 企划人员、客户代表、广告和促销人员、 推销人员、市场调查人员) 从事管理工作的营销人员、行政工作的营销人员 2 第一带绪论 和从事销售工作的营销人员，本文中所提到的营销人员特指从事销售工作和 销售管理的营销人员。 。2 相关研窕现状及文献综述 一个多世纪以来，企业薪酬问题融是缀济学界和管理学界关注的热点 问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家觅 习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综 观所有这些工资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设建：接受：【资的 主体怒“理性”的经济人“1 ，由此演绎出来的各种观点部已经渗透到管理活 动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但凳，献管理学角度崮发，瓒实中 豁个体并非完全是“逢链”静经济人，管理瑷实申照琴境霹豢也是复杂多变 弱，工资铡疫并不都悲褥到热此理性豹执孑亍”。基于管理实务的罄求，企业 蒺烈镑理理论魄随饕管理实践的发展丽不断发展。3 1 。这些理论虽然散见于各 静管瑷学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁； 同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从 工业革命给早期j 厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的 全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展“。下面，从军 髑工资理论、近代工资理论、现代薪酬疆论三个阶段探讨薪酬理论的发展过 程，阀时分析以及9 0 年代以来薪醮管舔理念的发蔗趋势。 1 早期工资理论最僚王资豹控潮擎甥籍工资理论是当代蓑戮理论 盼重要基礁。在学麓工厂铡度除段，工炎理论豹核心裁在予把作为生产成本 憋工 警控；錾| l 在最低水平，主要愚想有： ( 1 ) 威壤配繁的最低工瓷论最低工资论认为薪资和其他商品一样， 有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需要，最低工资 不仅是工人维持生存的基本保证，也是程主生产经营的必要条件；如果低于 这水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法进行“。因 此，政府臻立法规定最低工资水平，协调雇主与员工之问的利益冲突“。 ( 2 ) 约翰斯圈亚特穆勒的工资基金理论工资基余理论认为，一一个 社会一定时期孺子支付工资的资本总额是一定的，这靛是滚享会熬工资基金 广东工业大学管理学硕i j 学位论文 。6 ：。工资基金取决丁工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情 况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人字的反向变动。同时，如 果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产成本减少，最终影响生产的发 展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是 无济丁事的。 ( 3 ) 亚当斯密的工资差别理论亚当斯密认为，造成工资筹别的原 因主要有两大类，一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的 工资政策造成的。“。现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。亚 当斯密承认这一客观事实，他所指出的职、陋陛质与工资差别之间的联系， 实际卜是现代企业中职务工资制的基础。 2 近代工资理论围绕劳动生产率展开随着社会经济的不断发展和 劳动力市场的不断完善，尤其是人们对于微观经济学的深入研究，形成了比 较系统的近代工资理论。主要围绕劳动生产率展开，主要观点如下： ( 1 ) 边际生产率正赍璇论边际生产率理论怒近代工资研究的基础理 论，主要解释了工资静短瀚波动灏长期交动趋势，代表入耪怒英醋静经济学 家马歇尔。健谈为，在一个完全自密的枣场中，企业为获褥最大利漓，必然 要实理生产要素戆最佳配爨。藏劳动要素来说，表现为纛翔王太提供豹边嚣 产出等于 寸缭工人的工资。耀此，工资水平取决于撼工提供的边际生产率。 如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇员人数；如果边际生产率小于工 资，雇主就会减少员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济 ”1 。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力巧；能自由流动，而且劳动 力转移黹要成本，因此在短期内，一个企业的工资可能高于、低予或等于劳 动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论楚一种比较流行有影响力的工 资理论，它桅示了工资水平和企、盐劳动鬟三产率之问的关系。 ( 2 ) 集体交涉工资理论集体交涉工资瑾论又称集俸谈翔理论，主要代 表人物有英蹬静经济学家葵墨鬈多毒等。这理论认为，工资求平反映企 业与员工之潮豹利菱关系，由蘸者之赳的力量对比决定，集体谈判就是缈调 双方刊蕊、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争 是紊乱和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签定合同。第二次戡界大 战以后，理论日渐成熟，强凋劳资双方各自的组织成队对上访的力量对比具 4 第一章绪论 有重要意义，并随接决定：【资水平，显然，集体谈判理论不是一种从经济角 度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。 3 现代薪酬理论邋应爨工心理需求的薪酬制度随着人们对企业管 理的注重和深入研究，发现薪酬具有十分重要的激励功能，能调动劳动者的 工作积极往，提高工作效率和工作艨量，满足人们对生存、安全、尊重和鑫 我发展等方蟊静要求。这爵麓静工资礤究大多疑企数员工熬需要窝状沉爨 发，蠢盈帮企韭管理鹃关系_ 分密切。 ( 1 ) 理健翥；剿理论激励楚现代企业管理中一个十分重臻的概念，激励 理沦认为，员工的绩效水平是与激励相关联的”。，具体表现为： 员工绩效= 员工能力x 激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其 绩效表现水平也越高，激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求 是经济需求，要通过薪酬实现，因此这种薪酬理论认为，企泣薪酾管遵的关 键，怒努力发挥其激励功效。 ( 2 ) 入力资本理论久力资本理论楚对工资蓑涮内在蔽濯戆一耪经济学 群释：久力资本是出入力投资形成熬，楚存在于人俸中妁知识韶技能等份德 翡综合。1 。一个人豹人力资本含量越高，其劳动生产率也越瘫，在劳动力市 场中可以零到越毫的藏水，人力资本理论对企业内部员工薪酬差异问题的解 释缀有说服力，可以较好地解释工业化因家中白领工人和蓝领工人的薪酬差 别。 ( 3 ) 公平理论薪酬分配的一种重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经 注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要睬因：随后的甄当斯密对 此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将裔己的渡入 与付出与仇人的收入与付岛避行琵较，弼莱两者的芘较籀等，藏会感到公平； 弼票两者不相等，尤其燕当商己觚彳李出辑褥到兹魄率魄别人低的时挟，就会 感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个企业中，曼工关心的不仅是自 己豹实际王资水平，焉旦关心与他人工资的比较。所以，这枣争工资理论关心 的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。 4 9 0 年代以来薪酬管理理念的新发展自9 0 年代以来，发达国家在薪 酬管理理念上的几大发展趋势如下： 广衷工、盐太攀管理学疆l 一学瘦渣盘 ( 1 ) 重新认识薪酬概念传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别怒货 币工资蘑兴趣，与舂壤经济学理论楣应，传统企业管理理论褥缀醚作为礁 的员工激励手段，企业的成功主臻取决于是番采用了最新的工资体系“就曾 经是一个有代表性的说法。 随着食业性质和管理模式的变革，员丁报酬的成分产生了实质上的转变， i 铷接经济和非经济报酬的部分显得更加重要，与物质报酬完全一；同的精神报 酬也_ | 益受到关注。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念进行重 新认识，薪酬具备了一些现代管理的内涵，员工是作为企业的合伙人在领取 共同的投资收入，员工的报酬更体现了一种劳动力投资回报，一些企业的管 理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工的内在价值和创造潜力的发展。1 。 ( 2 ) 重新认识薪酬公平传统的薪酬理论将公平绝对化并将其与平等等 同起来，使管理者无所适从，也容易引起劳资纠纷。近年来，一个与薪酬公 平思想相关的概念“呵比价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，即使 市场工资率和工作职责0 i 同，对于同等可比价值也要求同等报酬，可比价值 要求诸如公司的护士与电焊工这两种不同性质工作的报酬相同”1 。 ( 3 ) 行为科学和心理学研究成果在薪酬管理中的应用常见的关于人的 需要与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需 求而绝非令部，金钱能满足的往往是物质需求，属较低层次的。成就、权利 或者自我实现属于员工的精神需求，它对激励人的行为有很重要的作用，但 却不能通过物质刺激来得到满足，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和 赋权作为重要手段，让员工感到自己是企业的主人，从自身利益出发去关心 企业的效益和发展，将员工的个人利益和企业长远利益结合在一起。许多新 的薪酬管理方式的出现，例如，间接报酬和非货币工资份额增加、工资宽波 段化、工资度量集中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与薪酬管理的部分 工作，都是这种努力的结果“。 结合以e 薪酬管理理念的新发展，全面薪酬管理成为薪酬管理发展中一 个最新趋势，它是现在发达国家企业中十分流行的一种薪酬管理方式，并为 许多成功企业采用并取得明屁的成就，如美国西南航空公司借助全面薪酬管 理体系的各种计划造就了种优秀的企业文化和环境，在短短2 0 余年的时间 里取得了令世人瞩目的成就。近年来，国内的学者们越来越关注全面薪酬管 6 第一章绪论 理思想的研究，丁敬平于2 0 0 1 年2 月在中国劳动保障报发表的“认识全面薪 酬战略”一文”1 就介绍了全面薪酬思想的来源和其基本思想，所谓“全面薪 酬管理体系”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大 樊，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可蘩 亿的货币往价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酮，股票麓权、认黢 投、筠买公司段榘、黢份奖磁等长麓激藏薪酗，遮体金、医疗保险等爨币性 福穰，潋及公司支付瓣箕链各耪斐繁性开支，鳃住房津贴、俱乐邦会爨卡、 办公矮电黩等等。“内在躲赣酬”则是指那些绘员工提供的不能以蛙化麴货币 形式表现的各弛奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各 种便利措施( 如l ! 二f 班车) ，培训的机会，提高个人名望的机会( 如为著名的大 公司工作) ，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以 及公司对个人的表彰、谢意等。外在( 经济性) 薪酬与内在( 非经济性) 薪 酬相互联系，互为补充，枣句成完整的薪酮体系。 裁爱东予2 髓年在“全瑟薪醚俸系裙探”一文据穗全两薪臻簿系 蠡4 舔 分绥壤r 奎竣心妥边缘麓牾薪资、捃巅、事照、环凌，憩零分麓战了一个 “涟涤式”全藏蘩粼模型鳓。鼓然各个磷究纛对于全露薪烈熬表述有艨不翻， 但是砸班发现 l 弱肘于全蘧薮测鲍幽滔数认识是一致姻，剡认为全礤薪酬思 想认为薪酬结合了企业蛰理的内涵，强调员工的备弛褥求是企业激励的出发 点，足有综合考虑企业的各种资源，尽力满足员工的各种需求，才能取得熄 大激励效聚。 段然肖些学者已经从国外现代企业中引进了这种先进璁念，但总体说来 现在闺内关于遮方黼的专著论述仍然不多。简时，全蘅薪酾管璃作为种缆 代金救酶薪醚餐瑾疆念，魏何建立耩应鼢体器秘方法，俸鸯籁京薪酬茂臻、 建立蒎醚分甏骚襄、设诗蘩飘零l 瘦瓣基疆，繇膏媾遴步靛研究。 1 3 论文主要研究内容及稍新意处 本文采蘑壤论磷究与案铡褥究穗鬃台豹磺究方法，在爨阕了嚣翁罄蠢羚 关予薪酸管理研究文献资籽熬基碟上，总结氍妇螭了赣酬镣理於超关理论期 7 广东工业大学管理学硕十学位论文 方法，并深入分析全面薪酬管理的内涵、特点以及实施的决定因素。然后结 合企业营销人员管理的特点和薪酬管理的现状，提出面向营销人员的全面薪 酬管理体系。并以广东省肇庆市公司的营销部门为实例对象，探讨了企 _ k 营销薪酬管理的优化方案。 研究内容主要包括五点： 1 结合国内外学者和企业界人士对薪酬理论的研究和应用，探讨“全而 薪酬”在现代企业应嗣静意义及发展趋势； 2 研究全黼薪酬的内涵、特点及实施方法； 3 结合营销人员管理的特点讨论全面薪酬的合理性和必要性； 4 探讨如何在营销队伍中实现全聪赫酬管理，著初步建立“营销人员全 面薪酬管理体系”； 5 。结会具体金韭豹实嚣寨铡越“全嚣营镜赣酬管理体系”鸯以分掇，进 一步论诚全面薪酬的实践价值。 本文的餐薪之处主要表瑗在爨个方嚣：首先，本文羟全蟊赣醐蕊瑶念应 用于企业营销人员的薪酬管理中，以薪酬理念作为制定薪酬战略、建立薪酬 分配原则、设计薪酬制度、实施薪酮管灌的理论基础和出发点，从而为解决 营销人员募酬管理中存在的主要问题提供有效的解决途径；另一方面，通过 建立营销人员全面薪酬管理体系的相关研究，深化“全面薪酬”的内涵，使 “全蕊赫熬”黪理理念更具 搴纯，对全嚣蔫酬慧理体系在现代企业中的具有 实施具有参考价值。 第一章 伞面薪酬的内涵、特点与实施 第二章全面薪酬的内涵、特点与实施 2 1 全面薪酬的概念及内涵 2 1 1 工资、薪酬、全面薪酬的概念及区别 1 工资( s a l a r y )r 资也就是一般俗称的薪资。工资是指用人单位依 据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬。根据劳动部关于r 资总额的规定，工资一般包括计时资、计 件工资、奖金、津贴和补贴、延民工作时间的 ：资报酬以及特殊情况下支付 的t 资等六种形式。 2 薪酬( c o m p e n s a t i o n )薪酬是指企业凼使用员工的劳动而付给员工 的经济性报酬。分为直接薪酬和间接薪酬，卣接薪酬主要指工资，而间接薪 酬包括各种福利( b e n e f i t s ) 。 3 全面薪酬“o t a ic o m p e n s a t ；o n )全面薪酬是在薪酬概念罄础上的 延伸。“仝面薪酬”思想认为全面薪酬包括外在( 经济性) 的和内在( 非经济 性) 爨悉丈类。“羚在薮酬”主要携为员工提供粒；q 量 艺昀货币性价戆，包括 工资和福利。“内在薪酬”则遐指那些给员工提供前1 i 能以量化的货币肜，表 现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度， 作成就感，良好的工作环境， 壤媚豹视会，瓣麓令人名零豹毒趸会 蘩为麓名兹大公司工髂) ，墩引久豹公司 文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，阻及公司对个人的表彰等。 为什么像工作的满意度，e 作成就感，良好的工作环境等也可以称作“薪 戮”鳃一静强? 英文“e o 藤e n s a t i o n ”词在字津英语辞典豹辩释是： “s o m e t h i n g ，s u c ha sm o n e y ，g i v e no rr e c e i v e da s1 ) a y m e n to rr e p a r a t i o n ， a sf o ras e r v i c eo rl o s s ”，即“补偿、赔偿：作为支付或补偿给m 或接受 懿蒺耱( 镄麴金钱) ，翔对羧务或损失”。由姥可冕，乏耩戬把这一懋想豫为 “t o t a lc o m p e n s a t i o n ”，其表达的意思就是指“所有对员工工作的补偿”。 而这当中，不仅仅薪水工资等实质性的东飚能作为对员工工作的补偿，同样， l 实穆翡露尊经济性蕊，吃如：l 乍夔瀵蠢凌，工 睾藏藏戆，是努戆王俸环境， 广东工业大学管理学颓二 二学位论文 培t f f | 的机会簿，泣能作为对员工工作的补偿，提离员一1 ：满意度。因此，“t o t 8 l c o m p e n s a t i o n ”的思想指出：公司在制定薪酬战略和薪酬制度时，仅仅考虑 餐在嚣经济性装藜剩具有定戆器袋性秘片嚣搀，聂缕斡散法跫在包援蠹在 非经济性薪酬的“全面薪酬”范围内谶行整体考虑，全丽优化赫酬战略，从 而使公司在淤源局限的前提下，最大化地提高员工的满意度，并提高员工的 王器鬏投烛霸工露效零。 直 接 间 接 经济性非经济性 图2 1 工资、薪酬、全面薪酬的范围 f 主g 畦r e2 一le o n e e p t so s 8 圭t r y ，e o 瓣p e 赴s 8 t i 。n ，靠拄d 芏o t a 王e 渊p e 赴s a t i o 珏 由薪酬理论的发展可以看出来，由最初的“工资”到“薪酬”，再到“全 面薪酬”，报酬的范围在不断扩大，正顺应了人力资源管理从把人当作“经济 ，久”，走这秘劳动力圭产要索支讨劳秘力成奉，虱熬人作为“复杂久”看待， 当作i _ j 丁持续发展的资源来进行管理和开发的发展趋势。 2 。 2 全蕊豢醮的痰溺 全面薪酬理论结合了最新的“内部顾客满意”的经营思想。内部顾客理 念把员工豫为“蠹部疆窭( i n t e r 勰le h s t o 毽e r s ) ”，是一秘掰鹣入力资源管 理理念和实践”1 。与过去的人事管理不同，这种观念要求公司揩把员工当作 顾客对待，强化为他们的服务，满足他们的需求。全面薪酬的目的就是要针 对员工兹震浓，提供全蠢豹募醺寒满足璺工豹多方霆霉要，达列激殛员王豹 目的。本节通过激励理论的相关原理，对全面薪酬管理的内涵进行分析，从 而有助于j f 确的全面薪酬体系的建立和实施。 澈励理论中较有影嘲，j 瓣是马簸渗的霉隶星次至墼论帮赫兹约穗兹双困索 0 第二孽全蜓赣酬的内涵、特点- o 实婕 理论( 如图2 2 所示) 。马颠洛的需求层次理论认为人们普遍具有生理嚣求、 安全嚣求、媾情秘归属上的需求、尊严需求、自我实现需求五种基本需求； 而赫兹伯格的双因素理论认为：主要有保健因素和激励冈素两种因素影响人 们的行为。保健因素是指那些不起激励作用，只起到保持人的积极性， 维持工作现状翡作绢。激霸戮素：能够健使人们产生工作满意感的菌素州傲 激励因素。 茨伯格的敷因素理论 匪亟困卜 困卜 臣困卜 匪至习卜 围p 浅在薪酬 外在薪麟 ： ： 马斯洛的需要层次论i 企谣薪渐 i ：一。一。，。： 图2 2 全面薪酬与激励理论 f i g u r e2 2t o t a le o m 争e n s a t i o na n dt h e o r yo f 如t 主v 8 t 主。捷 由图2 2 ；于以看出，全面薪酾管理体系的建立的目的就是耍在傈健阂素 之外提供激励因素来满足员工：生理需求、安全需求、感情和归属上的需求、 尊严嚣求、自我实现需求。“垒禹藜剡”静内容包括“外在( 经济性) 赫酬” 的和“内在( 菲经济性) 薪酮”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外 在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的藩酬”则是撂 那砦给员王提供的不能以量他的货币形式表现熊各种奖麟价值。井在漪薪酬 与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完 整的薪酬体系( 如表2 一l 所示) 。 一一一一 广东工建天学管莲学赣 学位涎文 表2 一l 企蘑薪酬管联体系 t a b l e2 一l 孙t a le o m p e n s a t i o n 楚a n a g e 硪e n ta r c h i t e c t u r e 藩! 雅袭 。鬻孵l i 褰! 篓纂黑嚣篓。* 瓢戮i x鹾i i 黪繁熬麟鬻鬻誊 工疑事娥度量：工俸趣昧性、工俘攘茂性、 奖众工作责任感、工作成就感， 直 津贴和补贴晋升机会 接 黢粳：黢鬃期投、谈黢投、工穆丽凌：舒遥瓣工馋骂壤 部 购买公司股票、股份奖励良好的同事关系 分 优秀的管理艺术 以久为本夔金鲎文化 五陂一金：养老保险、医疗保险、个人发展：培训 失业保险、工伤保险体旺| ：f 的头衔 闻 生育镶狳、住房公积金名誊 接 假期：带薪假，休息曰等社会地位 部 工作条件：工作服、一般办公用品、生活福利：上下班的便利措施、 分 公司聚车、电瑟镣弹性豹工箨眩阖、 生涌条件：定期医疗检查、孩子糟护 定期文化活动等个人独特需求 2 2 全面薪酬的特点 作为现代薪酬篱理思想，褶比以往的薪酬篱理模式，全面薪酬有箕自身 的特点，而这些特点正是全面薪酬优于其它传统薪酬管理思想的地方。分析 和掌握这些特点，对予全匿薪醚鬻理体系弱建立穗实速，其有搀导意义。逶 过对相关文献和案例研究，本节分析和归纳了全面薪酬的特点，主要表现在； 1 众面满足员工需求以往的薪酬方式往往没有考虑到员工需求的多层 次随。有疆究表明，马簸洛需求邂论哮| 各个层次兰戆需求磬l 屡层递进懿， 而很多时候是同时存在的“，企业如果仅把物质性报酬作为员t 的唯一激励 第：章伞面薪酬的内涵、特点崎实鹿 手段，那么当员工的墓本物质需求得到满足以后，这种薪酬往往会失去它的 激励效用。全面蘸酬从嫩励的角度出发，满足员工的各釉纛求，包括物质鬟 求和精神霈求，不褥楚各种精神性报酬当作福利戏蹩只满足特殊员工弁勺激渤 手段，而把它作为薪酬的重要因素。 2 。全蘧关洼员工续效全嚣蘩划战略源囊8 0 年饯中期懿美国。当时美 函公许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酮战略转向相对浮动的、基于绩 效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全丽薪酬战略的概念在此基础 上尹：生。因此更关注绫效露不是等级秩序璺全匿蓑酬战路麴一拿重要特捱， 它让绩效优异的入僭到经济同报，而让绩效不足的员工感受到压力。 3 ，体观了“以人为本”的管理思想“以人为本”的管理思想把人的利 益联夫的全瑟发嶷放在了首位”5 。焉企业管理要徽到以人为本，就耍以“夫” 为中心，寻求“人”与工作相互适应的契合点。将入的发腱与企业的发展有 机地联系起来，即在满足企业追求的同时溅崽“人”的需求。全蕻蓑酬五是 这静愚想的体现，全面薪酬遂遘提供给员】驾! 济报酬，有发展的个久前景， 良好的工作环境等各种激励因索来激发和调动人的毛动肚、积极性、创造性。 4 更具考弹性和灵活性在知识经济时代。现代企、坦露对的是1 一含瞬息 万变熬社会，链不能随着劳动力市场形势变仡及时调整薪酥翎度壹接关系到 企业的竞争力，全面薪酬战略比传统薪酬更富弹性，它为管理者掇供更多可 供选择的黎酬要素，能要求企业根据不同要求设计不同熬慕酬应对方案，提 裔组织绱灵活性，帮助组织适应不断变化酌劳动力市场环境。 2 3 全面薪酬实施的影响因素 在对全面薪酬企韭晌内涵及其符点有了一定的认识后，有必要对实施全 面薪酬篱理的影响因素进行分析，为顺利地建立和实施全面薪酬管理体系提 供保障( 如图2 3 赝示) 。 厂东t 业大学管理学顺士学位论文 日标 平衡冈素 支付闪素 制约冈素 全面薪酬管理体系 1 1 0 t a lc o m d e n s a n o n tt 行业水平企、j k 内部水平 h l d u s i r i a lm a r k e tt n t e m a ll e v e l ttt 技能1 h绩效 p e r s o np o s i d o np e r j l o n n a n c e 千千 ll 社会文化风俗法律法觇 s o c i a lc u s t o m l a w r e g u l a n o n 企9 装 化坌 l 图2 3 全面薪酬体系的影响因素。1 f i g u r e2 3 i n f l u e n t i a lf a c t o r st ot o t a lc o m p e n s a t i o na r c h i t e c t u r e 1 制约因素公司的薪酬体系设计过程中，会受到国家、行业的法律法 规的制约。必须严格执行国家关于最低工资保障、法定福利、加班工资等方 面的法律法规的要求等等。侮个企业受其所在围家社会文化的影响，薪酬制 度也有所差异，如日本的文化注重“和、信、溅”，强调划企、i k 的忠峨，冈而 r _ | 本存薪酬内部结构中就非常强调年功，鼓励雇员对企业的长年的服务。 法律法规是国家强制性的要求，企业在设计薪酬体系时必须严格遵守； 社会文化是人们认同精神产品，影响人们对公平的判断，亦应得到企业管理 层的理解和高度重视。 2 支付因素薪资，作为全面薪酬的最直接部分，包括基本工资、补贴、 月奖金、半年奖、加班费、其它收入等直接物质薪酬。主要由三方面决定： 职位等级、个人技能和个人绩效，这也称为3 p 原则： 技能工资：根据员工的工作技能、工作经历、学历、以往的工作业绩等 因素确定。由于技能的改变，技能_ i 资亦随