（企业管理专业论文）钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效关系的实证研究.pdf

中文摘婴 中文摘要 越来越多的实践证明当今员工与企业之问的关系已经发生了巨大的变革，即维系他们 之间的不仅仅是通过经济利益为纽带的“劳动契约”来确定相互的权利和义务，而有更重 要的心理因素在调节着员工与企业的关系，使得双方长时间保持一种对彼此行动方式的信 任，即心理契约。 心理契约是组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、 隐含的。心理契约的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系，对 组织进行有效的人力资源管理起重要作用。探究员工心理契约与工作绩效的关系，分析员 工心理契约中哪些因素影响工作绩效，对工作绩效的影响程度如何，将为组织的人力资源 管理提供有意义的参考价值。 本文首先对心理契约和工作绩效做了较全面的文献回顾，然后根据前人的研究，设计 出针对钢铁行业员工的心理契约与工作绩效问卷。本研究共发放问卷2 3 0 份，回收的有效 问卷1 9 6 份。研究以主成分因素分析、独立样本t 检验、单因素方差分析、相关分析及回 归分析等统计方法处理数据。得出了基于钢铁行业销售员工的心理契约和工作绩效都具有 不同的维度，而员工心理契约的不同维度对工作绩效各层次有不同程度影响的主要结论。 并在此基础上构建了员工心理契约与工作绩效线性关系，初步揭示两者的关系。 最后，文章在上述研究结果的基础上，结合中国实践，进行分析和讨论，对人力资源 管理的理论和实践提出了一些建议。 关键词：员工心理契约；工作绩效；钢铁行业 a b s t r a c t a b s t r a c t p r a c t i c ep r o v e st h a tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e si nt h em o d e r nw o r l d h a sc h a n g e ds e r i o u s l y ，t h a ti s ，n o to n l yk e e p i n gt h e i rt i e st h r o u g he c o n o m i ci n t e r e s t so ft h e ”e m p l o y m e n tc o n t r a c t ”t od e t e r m i n et h em u t u a lr i g h t sa n do b l i g a t i o n s ，b u ta l s op s y c h o l o g i c a l f a c t o r sp l a y i n gam o r ei m p o r t a n tr o l ei n r e g u l a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e sa n d e n t e r p r i s e s ，w h i c hm a k e st h et w os i d e st om a i n t a i nal o n gw a yt ot r u s te a c ho t h e r sa c t i o n s t h a t i st os a yt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt a k e ss h a p e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sal ( i n do fe x p e c t a t i o nt h a te x i t sb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n d e m p l o y e e si no r d e rt om e e tm u t u a ln e e d s ，i ti si n v i s i b l ea n dh i d d e n s t a t u t eo ft h ei n t a n g i b l e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o u l dd r i v et h ee m p l o y e e st om a i n t a i ng o o dr e l a t i o n sw i t ht h ee n t e r p r i s e s u n d e rt h ed y n a m i cc o n d i t i o n s ，w h i l ep l a ya ni m p o r t a n tr o l eo nt h eo r g a n i z a t i o nf o re f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s am e a n i n g f u lr e f e r e n c ev a l u ef o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o r g a n i z a t i o n sw i l lb ep r o v i d e da sf o l l o w s ：a ne x p l o r a t i o no ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t a f fa n dt h ee m p l o y e e s ，a l la n a l y s i so ft h ef a c t o r sw h i c ha f f e c t sj o b p e r f o r m a n c e ，t h ei m p a c to f p e r f o r m a n c eo nt h ej o bt os o m ee x t e n t t h i sa r t i c l ef i r s td o e sam o r ec o m p r e h e n s i v er e v i e w o fl i t e r a t u r ea b o u tp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n dj o bp e r f o r m a n c ei na c c o r d a n c ew i t hp r e v i o u sr e s e a r c h e s t h a nd e s i g na q u e s t i o n n a i r ef o rt h e s t e e l i n d u s t r ya s s o c i a t e sr e l a t e dt o t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 谢廿l e m p l o y e e sw o r kp e r f o r m a n c e i nt h i ss t u d y , 2 3 0q u e s t i o n n a i r e sw e r ed i s t r i b u t e d ，b u t 19 6v a l i d q u e s t i o n n a i r e sc o l l e c t e d d a t ah a v eb e e nd e a l tb ys t a t i s t i c a lm e t h o d ss u c ha sp r i n c i p a lc o m p o n e n t f a c t o ra n a l y s i s ，i n d e p e n d e n ts a m p l e stt e s t ，o n e - w a ya n o v a ，a n dc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n d r e g r e s s i o na n a l y s i s d i f f e r e n td i m e n s i o n se x i ti nb o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bp e r f o r m a n c e f o rt h ee m p l o y e e so fs a l e s m a ni n i r o na n ds t e e l i n d u s t r y a n dd i f f e r e n td i m e n s i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sd i f f e r e n ti n f l u e n c eo na l ll e v e l so f j o bp e r f o r m a n c e o nt h i sb a s i s ，t h e e m p l o y e e sj o bp e r f o r m a n c ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tl i n e a rr e l a t i o n s h i pa r eb u i l tu p ，t h a nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bp e r f o r m a n c ei ni r o na n ds t e e li n d u s t r yi s i n i t i a l l yr e v e a l e d a tt h ee n do ft h i sa r t i c l ean u m b e ro fs u g g e s t i o n so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t st h e o r y a b s t r a c t a n dp r a c t i c ea r er a i s e db a s e do nt h er e s u l t sa n dc o m b i n e dw i t hc h i n e s er e a l i t y k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s e f f e c to ne m p l o y e e s ；j o bp e r f o r m a n c e ；i r o na n ds t e e l i n d u s t r y 发丧论文、参加科研t e l - 况说明以及沦艾使j i 授权说明 发表论文、参加科研情况说明以及论文使用授权说明 ( 一) 发表论文 1 天津市旅游人才年龄与培训关系的实证研究，中国成人教育，2 0 0 8 年3 月刊 2 天津市旅游行业培训问题分析，现代管理科学，2 0 0 8 年增刊。 ( - - ) 参加科研情况 天津国际化旅游发展战略研究( 2 0 0 6 z h 9 3 ) 子课题天津市国际化旅游人力资源 开发战略研究，天津市教委科研专项。 ( - - ) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入中 国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博硕士 学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 目录 1 1 选题背景 第一章绪论 中国和全球经济的持续发展，刺激着全世界对钢铁的需求不断增加。而经济全球化趋 势的加速对全球钢铁行业的市场秩序和产业格局带来深远影响的同时，也对中国钢铁行业 造成了巨大的冲击。面对世界钢铁发展史无前例的机遇与挑战，中国2 0 0 5 年提出了“通过 钢铁产业组织结构调整，实施兼并、重组，提高产业集中度，“支持和鼓励有条件的大型企 业集团，进行跨地区的联合重组，到2 0 1 0 年形成两个3 0 0 0 万吨级，若干个千万吨级的具 有国际竞争力的特大型企业集团”的重大决策n 1 。依据这一政策，国内钢铁龙头企业纷纷加 速扩张步伐：宝钢集团与马钢结盟；鞍钢联合重组本钢；首钢集团与唐山宝业钢铁正式合 作。 企业规模的扩张，先进技术的应用，都越来越依赖为企业带来高附加值的企业员工， 当今企业之间竞争的焦点已经演变为对人才的竞争。人们更加强烈地意识到，企业不能仅 局限于追求眼前效率和利润的最大化，更要追求员工与企业发展的同步性，只有这样，才 能达到以人为本的管理目并且为企业的可持续发展提供坚实的保证。越来越多的实践证明 当今员工与企业之间的关系己经发生了巨大的变革，即维系他们之间的不仅仅是通过经济 利益为纽带的“劳动契约来确定相互的权利和义务，而有更重要的心理因素在调节着员 工与企业的关系，使得双方长时间保持一种对彼此行动方式的信任。 心理契约是组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、 隐含的船1 。心理契约的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系， 充分把“人 视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而 创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约 的意义在于使企业在其进 行“人 的管理人力资源管理活动中更好地理解“人对企业发展的作用，从心理层 面理解人与企业之间的关系，了解人的需要，使“人 与企业相互融合成为一体，促进双 方共同发展。 因此，我们有必要运用心理契约的相关理论做指导，从深层次上去挖掘心理契约的各 4 第一币绪论 方面对员工工作绩效有怎样的影响，将隐性的影响员：l = 水平发挥的内在因素疑性化，明晰 其关系，并建立心理契约与员工工作绩效的关系模型，进而提出相应的改进措旋，使钢铁 制造业能在激烈的市场竞争中凭借充足的人力储备、合理的人彳结构、完善的管理体系取 得良好的业绩。 1 2 研究目的 正如前文所述，从心理契约视角来研究员工的工作绩效有助于提高企业的人力资源管 理水平；有助于提高企业效率对利润最大化的追求；有助于员工职业生涯的发展；也有助 于两者的相关理论进一步丰富和完善。但是从微观角度来讲，笔者希望通过本文的研究， 能够达到以下相对具体的目标： ( 1 ) 对以往心理契约和工作绩效的相关文献进行回顾和整理，形成较为全面的文献综述； ( 2 ) 利用s p s s 统计软件对收集的数据资料进行分析处理，从而得出钢铁行业员工的心理契 约与其工作绩效关系； ( 3 ) 根据研究结果，对企业管理者提出意见和建议。 1 3 研究意义 1 3 1 现实意义 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管理起着重 要作用。中国经济市场化程度不断加强，发展不断加速，在全球经济一体化的背景下，钢 铁制造业不能盲目地搞生产，而要更注重企业的可持续性与社会和谐发展，这就意味企业 着眼点要从扩大生产转向企业员工发展，以员工的高效工作带动企业稳步前进，形成企业 自身特有的核心竞争力。本文的研究目的是将隐性的心理契约对员工绩效水平的影响显性 化，通过对钢铁行业员工的实证调查和数据分析找出影响员工工作绩效的心理契约内容及 影响程度，为钢铁行业提高员工绩效水平提出在心理契约方面的改进意见。通过提高钢铁 行业员工心理契约的管理水平，更有助于企业留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的 创造激情，提升组织整体的竞争力。 2 第一章绪沦 1 3 2 理论意义 在文献调研的基础上，通过对钢铁行业员工心理契约的实证研究，建立铡铁行业员：r 心理契约对二i 二作绩效影响的模型，为心理契约研究积累资料，丰富心理契约本t 化研究的 内容。另外通过本文研究，可以为钢铁行业人力资源绩效管理提供相关理论依据与指导， 丰富实践管理中的企业政策制定与人本关怀，加强员工与企业的情感纽带。 1 4 研究方法 为完成研究内容，实现研究目标，本研究综合运用定性和定量的分析方法。 ( 1 ) 文献研究。通过研究有关心理契约、工作绩效等概念的大量国内外专著和文献，积累前 人研究的有关成果。通过文献研究不仅清晰各概念的内涵和相互关系，为本研究提供重要 的理论基础，在研究方法上也提供了重要的启示。 ( 2 ) 问卷调查。通过对钢铁行业的部分企业发放本研究的调查问卷，搜集研究所需的相关数 据和信息。 ( 3 ) 数据分析。本研究采用s p s s1 3 0f o r w i n d o w s 统计软件作为问卷分析的工具进行数据分 析和处理。 1 5 本文的创新点与难点 1 5 1 创新点 本研究的创新之处主要体现在以下几点： ( 1 ) 国内外对本文所涉及的心理契约与工作绩效的单独研究己经较多，国内的研究也比较丰 富，但结合两者相互影响关系的理论与实证的研究还较少。本研究以钢铁行业销售从业人 员为被试，系统地研究了其心理契约与工作绩效的相互关系，旨在通过实证方法发现存在 于钢铁行业的心理契约与员工工作绩效的关系，为理论分析提供实证支持。 ( 2 ) 本研究分别从员工的性别、年龄、学历、婚姻、工龄和职务六个方面对员工心理契约和 工作绩效的差异性进行比较，得出钢铁行业销售从业人员的心理契约与工作绩效受到人口 统计变量的影响而部分呈现出差异性。 ( 3 ) 本研究运用强行介入法回归分析统计方法，得出了针对钢铁行业销售从业人员的心理契 镏审绪论 约组织责任和员工责任各维度分别与任务绩效和关系绩效的线性关系，对心理契约在本土 的进步细化研究分析提供了支持。 1 5 2 难点 本文的难点首先在问卷的设计上，要兼顾，1 5 理契约及工作绩效两方面的内容，如何设 计出一份具有较高信度和效度的问卷是本研究的首要任务：其次，由于本文采用问卷的形 式搜集数据支持，限于人力、资金和资源方面有限，为本论文的开展带来诸多不便。 1 6 本文研究框架 4 第二帝文献综述 2 1 心理契约理论 2 1 1 心理契约的理论基础 第二章文献综述 员工心理契约的理论基础包括以下两个部分：社会交换理论和公平理论。 社会交换理论( s o d a le x c h a n g et h e o r y ) 是霍曼斯( gh o m a n s ，1 9 7 4 ) 等人借用经济学 概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论口1 。古尔德纳 也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制。他指出：在社会关系中的双方，为了获 得利益就需要对已获得的进行回报，这种需要被用作社会活动的“起动装置 ( a g o u l d n e l ， 1 9 6 0 ) ，具体而言，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换， 其核心是“互惠原则”h 1 。这里的报酬与成本并不限于物质财富成本可能是体力上与 时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财富( 如精神上的 奖励、享受或安慰等) 与社会财富( 如获得身份、地位与声望等) 。概括起来，该理论可以 用一个公式来表明：报酬( r e w a r d ) 一代价( c o s t ) = 后果( o u t c o m e ) 1 。 由此而引出了分配公平原则( p r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) ，并被亚当斯 ( j a d a m s ，19 6 5 ) 、沃尔斯特( e w a l s t e r , 19 7 8 ) 等人发展成为公平理论( j u s t i c e t h e o r y ) 1 。 公平理论进一步指出，交换双方很多时候不是追求“绝对 的利益平等，而是追求一种投 入产出比的平等盯3 。社会交换的概念和内涵虽然是从经济交换中借用过来，不过，二 者之间还是存在着明显的差异。布劳指出：“社会交往在重要的方面区别于严格的经济交换， 基本和最关键的区别是：社会交换带来未做具体规定的义务。经济交换( 其原型依赖于一 份正式而明确的合同) 通常准确地规定交换的数量，另外，社会交换会引起个人的责任、 感激之情和信任感，而纯粹的经济交换是不会的 嘲。虽然这种交换不像经济交换那样依 赖于明确而具体的规定( 正式契约的内容) ，但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础 进行相应的衡量和对比。在这里，责任是社会交换中的基本要素。如果一方觉得自己的付 出没有得到应有的回报，则必然会对相互关系造成消极的影响。 5 第一：带殳献综述 2 1 2 心理契约概念 心理契约出自社会心理学，后来被组gw j - f 为学家借用，用来描述组织中雇 佣双方之问微妙的人际关系和互动状态【9 】。关于心理契约已经被许多学者定义，也出 现了不少学派，例如：r o u s s e a u 学派、古典学派等。a r g y r i s 是提出心理契约这一概念的第 一入，他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之1 1 日j 的关系，但是仅仅是提出概 念，却没有给它下确切的定义【10 1 。根据时间的先后顺序，国内外关于心理契约较有影响的 定义汇总成表2 1 所示【】。 心理契约定义根据单向和双向的区分定义为：雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关 系中彼此义务的主观理解( 双向) ：雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代 理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的并不一定被组织各级代理人所意 识到的相互义务的一系列信念( 单向) 【1 2 】。由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今 为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行，即探讨员工对个人与企业关系中对以相 互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定【1 3 】【1 4 1 。鉴于此，本文所指的心理 契约也是基于员工对其和组织相互权利与义务的理解基础上的。 6 第二章文献综述 袭2 1 国内外心理契约的定义 i j f 9 ：u 学者心理契约的定义 使用“心理的i ：作契约”来描述i ：厂庭焚和i l ：头之间的父系，但 蛔j t i s ( 1 9 6 0 ) 是仅仅是提出概念，没有确切定义。 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“术面 i 启v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。 将其定义为时刻存在于组织成员间的系列朱1 5 面化的期望，将 s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 释l 心理契约划为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明 1 9 8 0 ) 确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 个体关于他她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念， 而这一个信念以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础。 r o u s s e a u ( 19 8 9 ) 心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解 或有关信念。 认为r o u s s e a u 所强调的个体化，主观化特征偏离了心理契约早期 古典学派2 0 世纪8 0 年 概念形态，要求回到s c h e i n 所主张的心理契约属于雇佣双方彼此 代后期 互惠承诺的轨道上。 传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如 s c h a l k & f r e e s e ( 19 9 3 )果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被 同时考虑。 虽然心理契约存在很大的个体性和差异性，但基本上可以分为两 r o u s s e a u& p a r k s 大类：交异型和关系型。它们在关注点、时间框架、稳定性、范 ( 1 9 9 3 ) 围和明确程度上存在差异。 心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解 r o b i n s o n 、k _ r a a t z &或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 )力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的 交换关系的承诺、理解和感知。 m o r r i s o n & r o b i n s o n心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一 7 第：豪文献综述 ( 1 9 9 7 )系列信念，这些信念建立在对啦诺的t 观理解的基础上，但，1 ：不 一定被组织或者其代理人所意识剑。 心理契约涉及雇佣双办。其研究也通过集中关注“代理人”来展 t s m 等( 1 9 9 7 ) 示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。 t s u i&m i l l w a r d &通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易冈素和关系因 h o p k i n s ( 1 9 9 7 & 1 9 9 8 ) 素。 心理契约是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么又应 陈加州、凌文栓、方俐 得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐 洛( 2 0 0 1 ) 的不成文的相互责任。 李原、郭德俊( 2 0 0 2 把心理契约界定为员 ：所感知到的彼此为对方提供的责任。 心理契约是隐含的、非正式的契约，并无明文规定，是知觉性的、 孙晓岭、赵吉林( 2 0 0 3 ) 个体化的，常处于一种不断变更和修订的状态，它是一种典型默 契契约或隐契约。 心理契约是指员工出于对组织政策、实践和文化的理解及各级组 魏峰、张文贤( 2 0 0 4 ) 织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，并不一定被组织各级 代理人所意识到的，其与组织之间相互义务的一系列信念。 心理契约是以员工与组织间正式的书面契约为背景，以相互间的 牟临彬( 2 0 0 5 ) 关系为纽带，以个人的主观判断和组织的评价为尺度所形成的关 于个人与组织间的一种心理上的期盼和希望。 资料来源：吴玉心理契约与离职意愿的相关性分析一以大学生员工为例【d 南京理工大学2 0 0 7 2 1 3 心理契约内容 心理契约作为一种主观契约形式，内容虽涉及正式书面合同所规定的那些契约条款， 但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。因此它包含的内容可能非 常广泛。 r o u s s e a u 于1 9 9 0 年对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生做了第一个针对心理契约的实证 研究。其研究结果表明，员z , b 理契约中的雇主责任有升职、高额报酬、绩效奖励、培训、 长期工作保障、职业发展、人事支持等7 个方面内容。员工心理契约中的员工责任有加班 第一i 章文献综述 ：作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部：r ：作调整、不帮助竞争 对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等8 个方面内容1 1 5 】。 h c r r i o t m a n n i n g & k i d d ( 1 9 9 7 ) 以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样 方法，对英国各地区各行业的员工和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，契 约中对员工责任的期待主要有守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助 等七个方面：对组织责任的期待有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、 有恒一致、薪资、福利、工作稳定等十二个主要类别。 t h o m a s ( 1 9 9 8 ) 分别以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及全职员工和兼 职员工为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现，契约中对员工责任的期望 有：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守组织机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、 职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队成员、 支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、拥有专业技能、在组 织中至少工作两年、流失前预先通知等等。契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资、 绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、 决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理 解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障等等。 p o r t e r 和p c a r c c 等( 1 9 9 8 ) 以4 家公司的5 1 名主管和3 3 9 名员工为调查对象，发现了 9 项组织责任；r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 以护士为研究对象，就护士心理契约中护士 对医院的责任进行探讨，结果发现了1 3 项员工责任容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变 化而变化，体现出了时代的特点 16 1 。过去在心理契约中非常重要的内容正在被一些新的内 容所替代1 7 1 。心理契约内容改变见下页表2 2 【1 8 1 。 表2 2 心理契约构成变化 特征过去构成现在构成 市场导向、能力与技术、附加价值( 增 建构的基础传统、公平、社会批判 值) 的可能性 关注的焦点工作安全、连续性，对组织忠诚相互交换和未来雇佣的可能性 无固定结构、灵活性、建立在广泛协 雇主的责任结构性、稳定性、可预期性 商的基础上 9 第一二睁文献综述 i ：f l - 保障、l ：作连续、i ：作安全、对1 ：附加值的公正奖励，员i ：自我发 雇员的责任 培训、职业发展前景 腱的机会 忠诚、全勤、服从权威、令人满创业精神、技术革新、锐意变革、不 契约的形式 意的1 ：作绩效断尝试、优异的i ：作绩敬 正规化、人多数通过【：会或中介 契约的关系认为双方的内外部交换是个人责任 代理机构 是组织的责任，通过人事部门的 职业生涯管是个人的责任，通过个人的再培训和 输入来规划和促进职业生涯的内 理再学习而形成职业生涯发展 螺旋发展 资料来源：魏峰，张文贤国外心理契约理论研究的新进展【刀外国经济与管理，2 0 0 4 ，2 6 ( 2 ) ：1 2 1 6 2 1 4 心理契约维度 心理契约的结构维度，主要有二维、三维和四维因素三种理论。r o u s s e a u 和 p a r k s ( 1 9 9 3 ) 、r o b i n s o n 、e r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 、t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m ii l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 均认为心理契约的结构是二维的，其中二维因素包括交易维度和关系维度。交易维度指组 织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双 方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展【1 9 2 0 1 。r o u s s e a u 和t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 的实 证研究显示，心理契约由三个维度构成，即在二维因素的基础上又加了一个团队成员维度， 团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系【2 l 】。l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我 国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和 团队成员因素三个维度构成【2 2 1 。国内学者李原( 2 0 0 2 ) 在实证研究中发现中国东方文化背景 下员工心理契约三维结构更合理，由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成瞄】。 另外，m a rt h o m p s o n 和p a u lh e r o n ( 2 0 0 3 ) 对美国8 4 9 名科技企业的研发人员所做的 研究表明，美国研发人员的心理契约为四个维度：业绩报酬、工作设计、生涯发展、工作 l o 第一二章文献综述 生活平衡【4 1 。r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 为了设计可用于般心理契约评定的心理契约涮查问卷( i ) c i ， p s y c h o l o g i c a lt o n if a c ti n v e n t o r y ) ，构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩 效、内部发展和外部发展等七个维度，并开发出具体项目。通过6 3 0 名美国和新加坡员：= 的预调查，对心理契约维度进行探讨。通过因素分析，七维度的构想部分得到证实。心理 契约二维理论中的交易契约与关系契约具体特点详见表2 3 所示【2 5 】。 表2 3 交易契约和关系契约特征 交易契约关系契约 现时的金钱交易有经济交易，也有情感投入 相互依赖和相互吸引的程度高，涉及个人、家 基本激励因素为具体的经济因素 庭生活等宽泛的条件 相当高的雇员投入( 如针对公司需要的技能， 个人对工作的有限投入 长期的职业发展) 和雇主投入( 如广泛的培训) 封闭的时间模式，如季节性雇佣，工作2 开放的关系模式和时间模式 年或3 年 只对非常具体的条件予以承诺有成文的、也有不成文的契约条款 没有灵活性。如要改变，需对契约进行协 在契约期限内动态地、稳定地进行改变 商 运用现有的技能，没有发展全面的人事关系( 如成长、发展等) 对条件有清晰界定，他人也能理解主观的内隐的条件约定，他人较难理解 资料来源：魏峰，张文贤国外心理契约理论研究的新进展【j 】外国经济与管理，2 0 0 4 ，2 6 ( 2 ) ：1 2 - 1 6 以对心理契约的概念界定为基础，学者们对心理契约的维度和类型进行了大量的研究， 产生了诸多不同的观点。具体如下页表2 4 所示【2 6 1 。 第i 带文献综述 表2 4 心理契约类裂与维度汇总 学者研究对象心理契约维j f 叟 对员i ：心理契约中的雇j i 责任进行闪素分析，结果提取出两个冈 m b a 毕业 素。第一个包括高额报酬、绩放奖励、提升和发展等与物质交换 r o b i n s o n ( 19 9 4 19 9 6 ) 生 有关的契约项目，称之为交易契约。第二个包括长期1 j 作保障、 职业发展、培训与社会感情交换的契约项目，成为关系契约。 t s u i ( 19 9 7 ) , m i l l w a r d 员工在各自的实证研究中证实了交易因素和关系因素的存在。 & h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 以雇主责任的“高”“低”和雇员责任的“高”“低”进行组合， s h o r e&b a r k s d a l e雇主和雇 形成4 种心理契约类型：高雇员雇主责任、高雇员低雇主责任、 ( 1 9 9 8 ) 员 低雇员高雇主责任和低雇员雇主责任 r o u s s e a u & t i j o r i w a l a 护士验证了交易和关系两个因素 0 9 9 9 ) 香港和美 心理契约包括：交易、关系和团队成员三个维度。团队成员维度 l & t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 国工作团 指员工与组织注重人际支持和良好的关系的维护 队 根据“绩效要求”和“时间结构”把心理契约分为四个维度：关 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 员工 系型、平衡型、变动型、交易型 心理契约包括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。 规范型责任是指企业为员工提供的经济利益和物质条件，使员工 拥有基本的工作条件和生活条件的保障，员工有在企业中遵守规 章制度、行为规范、完成基本的工作要求的责任；人际型责任是 中国企业 指企业给员工提供良好的人际环境，使员工在工作中拥有一个和 李原( 2 0 0 0 ) 员工 谐、友好的人际氛围，个人受到认可，尊重和关怀等，员工则负 有为企业创造良好的人际环境的责任如为同事提供额外的帮助等 等；发展型责任则是指企业给员工提供的事业发展空间，使员工 能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就 感和满足感，员工则需在工作中付出更多努力、自觉承担角色外 1 2 第一：素史献综述 的i ：作任务，通过优异的1 ：干1 ；业绩对绷织做出贡献。 对焚i ：心理契约中的1 2 项组织责任和1 2 项员i ：义务进行探索性 陈加州、凌文铨、方 中国企业 冈素分析和验证性冈素分析，绵果显示其组织责任平i i 员i ：责任均 俐洛( 2 0 0 1 、2 0 0 3 )员j ： 由现实责任和发展责任两个维度构成。 朱晓妹、王重明知识型员中国背景下知识型管j ：心理契约包括：发展机会、物质激励和环 ( 2 0 0 5 )丁 境支持 关培兰、张爱武研发人员心理契约包括三个维度：生涯发展、业绩报酬和生活平 研发人员 ( 2 0 0 6 )衡 中国企业组织对管理者的心理契约由三维结构构成，分别是交易型、关系 魏峰、任胜钢( 2 0 0 6 ) 员工型和管理型 中国企业心理契约包括四个维度：个人发展、物质交换、人际关系和工作 陈颖( 2 0 0 7 ) 员工 特征 资料来源：朱闻吴内创业者能力、心理契约与内创业绩效【d 】复旦大学2 0 0 8 2 2 工作绩效理论 2 2 1 工作绩效定义 关于工作绩效的定义和概念因各学者观点的不同而有所差异，因此依据不 同的切入点对于工作绩效也有不同的定义。s l o m a ( 1 9 8 0 ) 定义绩效为组织达成目标的 程【2 7 】；i l g e n 和s c h n e i d e r ( 1 9 9 1 ) 认为“绩效是个人或系统的所作所为，【2 8 】；m o r h m a n ( 1 9 8 9 ) 认为“绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者”【2 9 】；c a m p e i i ( 1 9 9 3 ) 认为“绩效可被视为行为的同义词，它人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观 察到 【3 0 1 。 工作绩效的内涵，从组织角度而言，可说是一项行动方案达成目标的程度，以及对特 定目标达成程度的一种衡量【3 l 】。绩效一般可以从组织、团体、个体三个层面上来下定义， 层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同【3 2 1 。工作绩效就个人绩效层 面来讲，其主要考察的是员工达成目标结果的方法是否达到职业行为的标准，是否按照职 业化工作程序做正确的事情。 但人们给绩效所下的定义存在许多不确定的界定，还没有一个普遍被接受的定义，而 筘一章殳献综述 分歧主要是在于把绩效定义为结果或是行为。从以往文献研究来看，关二f 绩效的定义主要 有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另。种观点认为绩效是行为。“绩效是结果”的观 点认为：绩效是工作所达到的结果。表示绩效结果的相关概念有：职责、关键结果，领域、 结果、责任、任务及事务、目标、生产量、关键成功因素等等。 现在，人们对绩效是目标实现、工作成绩、结果、生产量的观点提出了质疑，并且普 遍接受绩效的行为观点，即“绩效是行为”。但这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标， c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 指出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响” 【3 3 】 o 研究认为绩效不是目标的观点的依据是：1 ) 许多工作结果可能会受到与工作无关的其它 影响因素的影响，所以不一定是个体行为所致( c a r d ya n db o b b i n s ，1 9 9 4 ；m u r p h ya n d c l e b e l a n d , 1 9 9 5 ) ；2 ) 员工没有平等的完成工作的机会，而且员工在中的表现不一定都与工作 任务有关( m u r p h y ，1 9 8 9 ) ；3 ) 过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，并且不恰当 的强调结果可能会在工作要求上误导员工。4 ) 产出结果的产生可能包括许多个体无法控制 的因素，尽管行为也要受外界因素的影响，但相比之下它更是在个体直接控制之中的；5 ) 实 际上，现实中没有哪一个组织完全可以以“产出 作为衡量绩效的唯一尺度。按照时间的 先后顺序，绩效定义发展如下表2 5 所示【3 4 。 1 4 第二荜文献综述 表2 5l ：作绩效定义 ：袭 绩效定义 绩效是经特定的时间内，由特定的l ：作职能或活动 b e r m a r d i n 等( 1 9 8 4 ) 产生的产出记录。这一界定从绩效考核的角度上来 强调绩效是“结果”或“产出”。 绩效指行为和结果。行为是从事一i ：作的人们表现出 来，将- l ：作任务付诸实施。( 行为) 不仅仅是结果的 b r u r n b r a e h ( 1 9 8 8 ) 工具，行为本身也是结果，是为完成j ：作任务所付 出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判 断。 绩效是与一个人在其工作中的组织或组织单元的目 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 标有关的一组行为。 工作绩效是员工在工作中所从事的行为，这些行为 必须对于组织目标有所贡献，并将工作绩效区分为 c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 效率、生产力和效用。工作绩效最终目的是在达成 目标效益、追求组织绩效。 工作绩效是所有与组织目标有关的行为，且此行为 b o r m a n m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 )可依个体对组织目标贡献程度的高低予以测量。工 作绩效区分为任务绩效和关系绩效。 刘明德( 1 9 9 3 )工作绩效可解释为一个员工完成一件工作。 绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与 b e m a d i n ( 1 9 9 5 ) 组织的战略目标、顾客满意感和所投资金的关系最 密切。 绩效是一个人留下的一种东西，这种东西与目的相 k a l l e ( 1 9 9 6 ) 对独立存在。 曹国雄( 1 9 9 7 ) 工作绩效是员工在工作上的表现。 工作绩效工作中个人或者团体所表现之任务达成的 s c h e r m e r h o r n ( 19 9 9 ) 质与量。 1 5 第一：奈义献综述 员i ：的l ：作绩效，娃指他们那些经过考评的i ：作行 为表现及其结果。对