（公共管理专业论文）公安院校教师激励机制探究.pdf

摘要 在全面实施素质教育的过程中，教师的地位举足轻重，提高教师的素质，重视 师德修养，具有极其深远的意义，而公安院校的特殊性决定了其教师的激励制度 更具特点。在这种背景下，公安院校面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，市 场化办学可以促进资源的流动和重新配置，另一方面，某些公安院校的教师流失 问题也成为社会所关注的问题。保证公安院校教学质量，保持教师队伍稳定迫在 眉睫。在教师管理过程中采取有效地激励手段，调动教师工作的积极性，使得人 力资源管理更具效率，这成为了公安院校建设发展的新的课题。 本文首先介绍了研究的背景和意义，通过从公安院校教师激励制度方面存在 的问题入手探讨公安院校教师所具有的特殊需要，系统整理激励理论的演化等相 关文献综述和国内关于公安院校激励制度构建的研究论述，再由约束激励机制、 绩效考评机制、博弈论分析公安院校激励制度建设应遵循的理论框架，最后提出 关于建设激励制度的建议，并作出总结。 关键词：公安院校，教师，激励机制 t h e s t u d yo fp u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e s t e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s m a b s t r a c t p u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e ss a m ef a c e dw i t hh i t h e r t ou n k n o w n o p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g e o no n eh a n d ，b e c o m em a r k e t o r i e n t e dr u nas c h o o lb e i n g a b l et op r o m o t er e s o u r c e sb e i n go nt h em o v ea n dd e p l o y i n ga g a i n ，o nt h eo t h e rh a n d ， s o m et e a c h e r so fp u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e sr u no f fp r o b l e ma l s o b e c o m e sp r o b l e ms h o w ns o l i c i t u d ef o rb ys o c i e t y f o rg u a r a n t e ep u b l i cs e c u r i t y u n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e s q u a l i t yo ft e a c h i n g ，k e e pt e a c h i n gb o d ys t a b i l i t yb e i n g h a n g i n go v e ro n e sh e a d a d o p tt h ee f f e c t i v ef i e l di nt e a c h e rm a n a g e m e n tp r o c e s s s t i m u l a t i n gam e a n s ，t h e e n t h u s i a s mt r a n s f e r r i n gt e a c h e rt oa n o t h e rp o s t ，t h e e f f i c i e n c yf e a s i b l eh u m a nr e s o u r c e si sm a n a g e dh a v i n gm o r e ，t h i sh a sb e c o m ep u b l i c s e c u r i t y u n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e s b u i l d i n g t h en e wp r o b l e md e v e l o p i n g t h e b a c k g r o u n ds t u d y i n ga n ds i g n i f i c a n c et h em a i nb o d yo fab o o kh a sb e e ni n t r o d u c e d f i r s t ，d i s c u s sp e c u l i a rn e e dh a db yp u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e st e a c h e rb y s t a r t i n gw i t hp u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e st e a c h e ri n c e n t i v es y s t e ma s p e c t h a v ep r o b l e m ，s y s t e ma r r a n g e st h ee v o l u t i o ns t i m u l a t i n gt h e o r yw a i t i n gf o rt h e r e l e v a n c ed o c u m e n tt os u mu pa n dt or e l a t et oi nt h eh o m e l a n dt h eg oi n t ot h a tp u b l i c s e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e si n c e n t i v es y s t e ms t r u c t u r e sc o m m e n tt h a t ，a g a i n ，t h e r e a s o nr e s t r a i n si n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h ea c h i e v e m e n te f f e c tt e s t sa n da s s e s s e s m e c h a n i s m ，g a m eb u i l d si nt e r m so fa n a l y s i n gp u b l i cs e c u r i t yu n i v e r s i t i e sa n d c o l l e g e si n c e n t i v es y s t e mt or e s p o n dt ot h et h e o r e t i c a lf r a m ea b i d i n gb y , t h ea tl a s t s u b m i t st h es u g g e s t i o na b o u tb u i l d i n gi n c e n t i v es y s t e m ，a n dm a k e sas u m m a r y k e yw o r d s ：p u b l i cs e c u r i t yc o l l e g e s ，t e a c h e r s ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：翼丝指导教师签名：蛾 ，z 口d 哆年2 土月7e l 吖年，堋日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西 北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 ：t 巴 思0 学位论文作者签名：要碧弟 , p - o o 夕, 年12 月7 日 西北大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 研究背景 进入2 1 世纪，人才成为社会各方面发展的重要因素，人才在综合国力竞争 中具有愈加重要的作用，并且将成为主导国家兴衰成败的关键。高等院校是高层 次人才的聚集地，无论是潜心治学的学者，亦或是孜孜求学的学生，都希图在这 里实现自己的人生理想与抱负。然而，不论是普通高校，还是专业院校，都存在 着不同程度的师资流失问题，公安院校也不例外。 随着经济发展的深入，高校教师的素质教育正面临严峻挑战。公安院校作为 高等教育的专业院校，必须适应新时期形势的发展和要求，建设一支业务能力强、 富有创新精神和创造能力的教师队伍，充分发挥其在公安教育中的主体作用，显 得尤为迫切。公安院校是公安战线专门人才培养的摇篮，是高素质人民警察培养 的主要基地，公安院校的建设与发展在维护社会稳定、创建和谐社会的过程中具 有非常重要的意义。 为实施科教强警战略，强化公安人员的素质教育，提高当代公安队伍的战斗 力和综合素质已是摆在公安院校管理者面前的一项重大而有意义的任务。教师是 立校之基，师资力量是否雄厚直接关系着公安院校的教育和教学水平。因此，想 方设法留住人才，创造凝聚人才的和谐环境，才能保持公安院校的竞争优势，同 时也是提升和延续其声誉及名望的必由之路。人才流失这一现象短时期内对公安 院校看起来没有太大影响，但从长远来看，将势必影响公安教育的发展，从而降 低公安队伍的整体素质。针对这一现象，各地方的公安院校依据自己的实际情况 采取了不同程度的努力措施，但收效甚微，其中的原因需要我们认真的思考。 近几年来，国外先进教育经验的引入带动了国内院校教育管理的进步，激励 机制的运用在提高院校办学水平和改进教育管理效率方面的积极作用也愈加突 出，适于知识经济时代发展要求的高素质人才己成为组织的核心竞争优势。对于 公安院校而言，人才流失不仅仅是教育资源的缺失，更是竞争力和生命力的丧失， 吸引和留住高素质的公安教育人才开始成为公安院校组织管理者f 1 益关注的焦 点。然而，良好的激励制度是公安院校教师队伍建设与发展的基础和保障，建立 和完善与公安院校发展相适应的教师激励机制、减少人为干预因素是公安院校乃 至公安教育事业改革与发展的重中之重。因此，笔者从公安院校教师激励现状为 第章引言 着眼点，分析其背后的理论、现象及原因，试图从机制本身的构建和完善方面入 手，寻求一条适用于公安院校建设与发展的教师激励机制的路径，促使公安院校 能够吸引人才、留住人才，从而加快公安教育事业改革与发展的步伐。 1 2 研究目的 ( 1 ) 理论方面：以人力资源的理论体系为基础，运用激励理论和其他相关知 识来架构适应公安教育训练工作、促进公安工作发展的公安院校教师激励机制， 不断完善公安院校教师激励机制的理论建设，促进其激励机制的体系建设，寻求 与公安院校发展相适应的教师激励机制的合理路径。 ( 2 ) 实践方面：进一步加强和完善公安院校教师激励机制，使之适应新时期 下公安工作的新形势、新要求，从而促进公安教育训练工作的开展，加大公安队 伍建设的力度，更好地履行公安民警在新时期打击犯罪、维护社会稳定的任务。 1 3 研究意义 现今各国在这个知识经济的时代，已经普遍认识到经济增长越来越取决于知 识的创新和人才的质量，警察教育的质量也同样直接决定着人民警察执法和维护 社会治安的能力和水平，因此，提高公安院校教师教学的能力和水平是提高警察 执法能力和水平的关键。公安院校教师在警察教育系统中的重要作用决定了公安 院校教师激励机制问题研究的重要性。建立和完善公安院校教师激励机制是提高 公安院校科研管理l 1 0 , e j 新能力的重要保障，是进一步提高公安队伍教育l i l - i , 1 l l 练水 平，实现警察教育现代化、信息化、专业化的重要基础，也是适应我国公安工作 在新时期面对新任务、新挑战的有力武器。不断完善和优化公安院校教师激励机 制，是全面提高公安民警执法能力和水平的有力保证，也是公安机关在法治社会 进程中继续保持打击犯罪、保卫社会安全稳定这一能力的根本利器。为此，公安 院校应把吸引人才、留住人才、尊重人才作为提升壮大的唯一路径，不断完善教 师激励机制，注重教师个人潜能的发挥，充分调动其积极性、主动性和创造性， 保持教师队伍的稳定和和谐，创造优秀的公安教育训练成果，以期尽快实现“人 才强校的战略目标。 自上世纪初，西方就有学者提出关于激励的理论。2 1 世纪的今天，多种管 理方法和理念哲学的兴起将管理理论特别是激励理论的研究提升到了一个新的 高度。对公安院校而言，西方的激励理论具有很强的借鉴意义，将这些理论合理 西北大学硕士学位论文 运用于实际，对提高公安院校组织管理水平有很大帮助，实施“人才强校战略 也成为了大多数学者以及管理者的共识。只有通过合理运用相关理论知识，建立 完善的、科学的、具有可操作性的激励机制，才能最大限度地发掘人才的潜能， 充分调动人才的主观能动性。因此，沿着吸引和留住优秀教师人才，稳定现有教 师队伍的思路，从公安院校作为培养公安高级专门应用人才的院校特殊性出发， 依据其性质的普遍性与特殊性，合理运用激励理论，研究其教师激励机制是公安 院校建设与发展的需要，是适应公安工作、维护社会稳定的需要，是加快经济建 设、促进社会和谐发展的需要。 1 4 研究方法 本文沿着“提出问题分析问题解决问题”的思路展开研究，在具体 方法上，本文主要采用了理论结合实际的研究方法，运用实证分析和规范分析的 研究方法，比较和对比的研究方法，从共性到个性和从个性到共性的研究方法， 定性研究与定量研究相结合的研究方法。 本文主要查阅近期国内外有关激励机制、主要是公安院校激励机制问题研究 方面的相关文献，了解公安院校目前在激励机制方面的现状，对其实际操作的方 法、效果进行分析，总结成功的经验，查找失败的原因，提出基本的观点和想法。 提出百i 撤分析右1 撤 厂1 理论基础r _ ( 分析公安院校( 主要从理论 解决问题 教师激励机制存上解释激威机 ( 激励机制完 在的缺陷)制的形成和完 善的对策建议 善，探索公安 和结论) 院校的教师激 l 1 机制分析卜- 励模式) 在调研情况的基本情况之下，比较理论与实际的差距，总结和继承过去的优 秀理论成果，分析理论研究中存在的问题及其原因，找准理论创新的突破口，结 合国内外警察院校的成功做法，实施理论创新。对公安院校教师队伍管理及激励 机制构建进行理论推演和规范研究，以建立科学、可行的激励机制。最后在此 第一章引言 基础上，对如何构建公安院校激励制度提出自己的相关政策建议和主张。 1 5 思路与框架 本研究由七部分组成，其逻辑思路为： 第一部分引言，主要是对全文作铺陈，对研究目的和意义做一阐述，并提出 全文的研究方法及思路框架。 第二部分是公安院校教师激励制度现状描述，首先分析公安院校在管理上普 遍的问题，再进一步深入分析在激励机制方面存在的缺陷，找出他们之间的深层 联系来。 第三部分是相关文献和理论综述，本部分先就公安院校激励管理的研究进行 整理，在系统梳理了国外相关激励理论之后，从整体上进行了分析。 第四部分是公安院校激励机制。本部分从激励设计原则、激励约束机制、绩 效考核机制在激励中的作用三方面阐释了激励机制的理论基础。 第五部分是公安院校教师激励机制理论分析和解释。首先依据马斯洛需求层 次理论分析人们不同的五种需求，再进一步用激励机制解释新的公安院校激励机 制。 第六部分是完善公安院校激励机制的对策和建议。针对目前公安院校现状， 完善我国公安院校教师激励制度并提出政策建议。 第七部分是结论。 西北大学硕士学位论文 引言 上 公安院校教师激励制度现状 上 相关文献和激励理论综述 0 公安院校激励制度 上 公安院校教师激励机制理论分析与解释 上 完善公安院校激励机制的对策和建议 上 总结 1 6 本研究可能存在的创新点 本文系统地梳理了西方有关员工激励方面的理论，做了总体的分析与总结， 并结合我国公安院校的教师激励现状，运用这些理论分析实际面临的问题和困 境，找到解决适合公安院校教师提升的激励模式。 本文所选取的角度是以公安院校教师为主体，创造性地将西方企业员工管理 理论中的激励理论运用到分析公安院校教师管理中，实现理论与现实的高度结 合，提出一些独特性理论，并为公安院校发展提供一种新的方向和改革思路。同 时这些理论也具有一定的普遍意义，为其他领域的研究也提供了一种新的思路。 第二章公安院校教师激励的现状 第二章公安院校教师激励的现状 2 1 公安院校管理的现状 激励机制是管理的一个重要组成部分，要了解公安院校激励机制存在的具体 问题，首先就应系统分析公安院校管理过程中面临的种种困境，进一步再深入分 析激励机制的缺失。 2 1 1 公安院校现行教学管理体制中的行政管理权利不断加强 从我国公安院校教学管理的历史来看，由于公安院校教学管理的各个方面都 受到社会总体的政治体制因素的影响与制约，使得我国公安院校的教学管理总是 以某种行政指令的方式开展工作，领导意志和行政意志通常被强化，经济利益的 因素不断渗透到日常的教学管理中来，院校多采用以权力和金钱来激励教师，以 达到控制教师的管理目的。这种管理手段或管理措施存在着很大的缺陷和弊端， 院校管理不够民主化，院校的发展受到许多不必要外部因素的干扰。因为，行政 权力对公安院校教学管理的强势渗透，独断的或权力意志的教学管理模式极易引 起教师的不满，从而导致教学效能的最低化；而以经济利益来激励教师，侵蚀着 公安院校教学的学术品质和精神世界，使院校弥漫着较浓的功利主义的色彩。 2 1 2 公安院校现行教师激励机制存在激励失灵或不当问题 激励失灵和激励不当是公安院校教学管理实践中较为常见的两种管理现象。 激励失灵是指激励制度的效果不佳，从而难以达到提高教职员工教学工作积极性 以实现组织的目标的目的；而激励不当则是指部分教职员工采取“搭便车”、偷 懒等行为追求不j 下当之利，这种利益尽管与激励的原则相符合，但却使得另一部 分真正应该得到激励的教师的积极性大大降低，结果导致两极化产生，一部分教 职员工能够获得较多利益，而院校教学组织内还有相当一部分人难以被激励。所 以，公安院校这些管理者在实施提高工作积极性的管理举措时，不能仅仅关注有 没有提供激励制度，还应关注所提供的激励制度是否真正符合需求。 2 1 3 公安院校现行管理体制未完全获得教师的认同 教师不满意的现象也是公安院校教学管理中常见的一种现象。不仅有许多教 师不满意，而且教学管理者也不满意。经验表明，公安院校的管理只靠行政手段 和行政权威的管、卡、压是很难取得效果的。所有的规章制度只有化为教师的自 觉意识与行动才会真正发挥其应有的作用，否则就只会增加教职员工的抵触情 西北大学硕士学位论文 绪，从而导致教职员工在实现组织目标过程中的消极行为出现。 2 1 4 缺乏以“学生为本”的育人观1 管理工作要求以人为根本因素，并且应与社会文化、人的精神密切联系起来， 而不应仅仅只作为一个物质技术或制度安排。将一名普通大学生培养成一名预备 警官再将其转变为一名优秀的人民警察，这一过程是现实而又具体的。而在这一 过程中，公安院校恰恰起到中流砥柱的作用。如何做到以学生为重点，如何将原 有的单纯的理性模式转变为富于人文色彩、饱含现代管理思想的情感管理模式， 已成为当前公安院校的首要任务。传统公安院校学生管理工作局限性大，突出表 现之一是学生管理干部以自我为中心，而忽视了树立以“学生为本”的理念。 陈旧的家长式的管理方法必然带来消极的负面影响，局限了学生的视野，僵化了 学生的思维，极大地限制了学生的积极性、主动性的发挥，不利于其开发自己的 潜能。 2 1 5 缺乏“服务与管理并行”的管理理念 军事化管理是公安院校的一种特殊的教育和管理模式，整齐划一、令行禁止 是其显著特征。它以一f j 生活制度为主线，学生从起床、早操、训练、自习、课 外活动一直到就寝熄灯等同常行为都有严格的规定。以这样的管理模式为主，绝 大程度上是为了培养学生的纪律作风和集体主义精神。然而公安院校警务化管理 在实际工作中过多强调的是它的管理职能，往往用规章制度去限制学生，强调培 养学生的服从意识，把学生单纯的视为被动的管理对象，这样一来，警务化管理 更多表现出的是一种机械化、刚硬化管理，而缺乏一种人性化、温情化的服务理 念，这样的模式只会对学生的主体性及个性发展造成更大的压抑和限制。因此， 公安院校在管理过程中必须服务与管理并行，提高对学生的关心程度，变指令性 要求为人性化培养。 2 1 6 学生管理干部制度存在缺陷 在公安院校学生管理工作中，学管干部队伍规范化建设是关键环节之一。长 期以来，学管干部工作始终缺乏一整套科学、完整而有效的工作体系和评价机制。 其具体表现有：首先，学员队长工作状况经常是“两眼一睁，忙到熄灯”。它一 方面映了公安院校学管干部的工作强度和敬业精神，另方面是突显了规范化建 杨进军，试论公安院校学生管理工作的育人效能 第二章公安院校教师激励的现状 设的不足。对学生的教育不厌其烦，使得学生极富创造性管理工作简化为简单的 重复机械劳动，成为高耗能型工作模式，结果却是适得其反。这种工作方法很容 易使学生出现逆反心理，同时也浪费了大量时间与精力，效果也很不明显。其次， 公安院校学管干部队伍或多或少存在着，层次不齐、职责不清，把关不严及学生 管理工作的搭便车的现象。总之这些制度上的缺陷，是挫伤了学管干部的创造性 和积极性的重要因素。 2 。1 7 忽视对学生人文素质的培养 人文素质是个人在与人沟通协调、待人处事方面的能力和基本素质，强调 对基本事物的理解、处理，更加注重人的自身素质，而不仅仅是智力因素。作为 专业性较强的单科院校，我国公安院校在人文素质培养上的困难是很多的。在学 生管理工作中，学管干部主要是依靠逻辑思维进行思想和专业教育，日常教学中， 他们更多强调专业知识的学习，却忽视了对学员在感恩、诚实、守信等基本人文 素质的培养，在对学员自身素质提升方面着力较少。 教育不仅是作为一种工具，更重要的是体现在其目的性上，即培养全面发展 的人。而当下的公安教育，却无形中使这一目的性大大缩水。由于缺乏扎实的人 文底蕴，公安院校的学生缺乏更强的竞争力。因此，加强对学生人文素质的培养 在公安院校学生管理工作中目显迫切。 2 2 公安院校现行激励机制存在的问题 以上描述的是公安院校管理方面存在的问题，那么，公安院校现行激励机制 方面存在的问题，主要有以下几方面： 、 2 。2 1 激励目标方面 公安院校在制定激励目标时，往往重结果轻过程。在当前的公安教育工作中， 评价标准往往更重视教师在科研能力方面的差异，而忽视对教学和科研过程的激 励，这无疑引导了一种“重结果轻过程”的倾向。目前，教师对科研着力更多， 而有所轻视教学便是这样一种价值导向的负面影响，事实上，教学、科研相生相 伴。公安院校的教师更应清楚这一点，两手抓两手都要硬，教学是教师的天职。 科研成果相对于教学成果来说容易量化评价，但这绝不能成为我们重科研轻教 学、重结果轻过程的理由。 2 2 2 激励策略方面 西北大学硕士学位论文 公安院校在制定激励策略时，缺乏对教师的心理需求分析。按照马斯洛的需 求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随 着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前公安院校在制定激励策略时，往往 忽略对教师个体的分析，而将物质激励作为主要的激励手段，忽略了年龄、心理 过程、个性心理倾向和特征等差别化分析，无法全面有效地起到激励的作用。 2 2 3 激励方案方面 首先，公安院校的激励方案设计中重报酬轻自我评价。赫兹伯格的双因素理 论认为，影响人行为的社会环境因素主要有保健因素和激励因素，两者侧重点不 同。保健因素的满足会提高人的满意程度，激励因素的满足则能提高人们的工作 积极性。当前公安院校在制定激励政策时，往往忽视保健因素和激励因素在激发 人的工作积极性方面的不同作用，将激励机制重点放在报酬上，以物质刺激为主， 忽视了对教师自我满意度的关注。公安院校教师并非是单纯的“经济人”，在激 励时，不仅要满足其物质需求，更要兼顾精神需求，只有让其从心理上感到满足， 才能激发出其强大的工作力。 其次，公安院校在实施激励方案时，缺乏科学的评价体系，而且激励体系 也没有激励的弹性，院校管理者对教师工作业绩的评价和考核手段也不够科学。 当前公安院校考核手段单一，对教师工作业绩的考核和评价主要是以群众民主 评议和上级评议为主，而且上级部门对于考核干预性强，并且缺少具体有效的 评价标准，只是简单地分为合格和不合格。公安院校在奖励的力度、内容、时 间上都相对固定，只在一些固定时间对教师进行相应的奖励。1 激励的内容也多 是评选先进和优秀，没有针对性和时效性，不能完全满足教师的需求，所以激 励的效果并不是很明显。因为奖励的力度、时机、内容是一个有效激励机制最 基本的要素，考虑到这些因素是才会是一个科学的评价体系，也才会有良好的 作用。 这三方面的缺陷使得我国公安院校的激励机制作用的发挥出现严重问题，学 校人才流失，教师对于学校的前景和自己的目标不明确，工作缺乏积极性。而这 些激励方面存在的问题也是现在公安院校管理不够科学合理的一个体现。因此， 针对存在的问题，我们一方面从理论上进行突破，探索适合公安院校的一种教师 朱世华，论高校教师激励机制模式的构建 9 第二章公安院校教师激励的现状 激励模式或方法；另一方面也需要我们院校的管理者和上级行政部门共同努力， 改变现有公安院校的管理机制，使公安院校的管理更趋合理化。 l o 西北大学硕士学位论文 第三章相关文献和激励理论综述 3 1 公安院校教师激励制度文献综述 周剑虹在公安院校教师激励机制研究一文中指出，当前社会经济快速迅 猛发展，信息化程度不断加强，应用于社会各个领域。对于公安院校来说，目前 处在一个很关键的时期。如何建立和完善教师激励机制值得每一个学校进行思 考。该文章从当前社会背景出发，分析了影响公安院校存在的一些问题，认为应 该加强和提高管理者对于激励制度的重视；同时机制构建中应遵循以人为本、注 重公平更要求效率、精神激励和物质激励并进的原则。这些研究对于我国公安院 校激励机制做了一些尝试。 赵文辉在谈公安院校教师教学评价指标体系指出，教师教学质量是评价 高校发展程度的重要标准，对于公安院校来说，其在教师评价体系上缺陷很多， 需要我们认真来构建。本文从教学评价内容的确定，科学评价体系的设置等多方 面阐述了我国公安院校应如何构建公安院校教师评价体系。 在公安院校教师应具备素质的新议中，陈文明认为当前公安院校作为一 种特殊院校，其对于教师素质的要求相对一般院校更为严格，文章从思想品德、 教学艺术、业务水平这三方面对于公安院校教师应具备的符合新时期的要求。从 根本上解决了公安院校教师和学校的发展和提高。 在关于新建公安本科院校提高教育质量的思考一文中，提出提高公安院 校教学质量是公安院校当前迫在眉睫的任务，公安院校的发展需要在整体上改变 观念，强化素质教育的重要性。学校要把学科的建设放在突出位置，同时对于教 师的素质提出高的要求，而且在日常管理中，教学和科研都不能放松，要提升学 校整体素质和水平。 郑万新等在公安院校推行目标管理考核的探索中提出目标管理是综合了 现代管理科学理论和行为科学理论的成果的一种管理思想和管理方式，把目标管 理引入公安院校的考核机制具有重要的现实意义。为了能够充分发挥目标管理的 预期作用和效果，就应当在实施中应注意一些重点和难点问题，对推行目标管理 考核的成效进行科学评估和经验总结，及时弥补工作中的不足，完善目标管理考 核机制，逐步实现学校的总体发展目标。 徐向农在论高等学校的人才激励机制文中提出，管理是科学，更是一 第三章相关文献和激励理论综述 门艺术，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的 艺术。高校的发展离不开高素质的人才，因此一定要重视对人才的激励，要根据 实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目标结合起来，建立起适合 本校特色、时代特点和人才需求的激励体系。 在高校薪酬激励机制的理论研究中，张春楼指出薪酬作为重要的激励手 段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的作用。文章从高校教师知识型人 才的特点出发，运用管理学方面激励机制建构的理论基础，对高校薪酬激励机制 改革进行了分析和研究。影响员工激励效果的有三个因素：一是努力程度，他的 决定因素是教师完成工作时所获得的激励价值和个人预感到完成工作后可望获 得奖励的概率。工作对教师的激励价值越大，以及个体获得奖励的期望值越大， 那么他消耗在工作上的能量也就越大。二是工作绩效，工作绩效既依赖于努力程 度，同时又依赖于个体的能力和个体品质的提高，这就要求学校要不断对教师进 行培训和培养，以提高他们的能力。三是满足，研究显示了个人对工作的满足与 活动结果的相互影响的，学校要依据科学的工作绩效考评来满足教师的需求。 3 。2 激励理论的国外研究 激励是指激发个人的行为动机并使个人朝向组织特定目标的过程，就是通过 一系列客观因素的刺激，促进行为主体的内在动力和积极性，从而使人处在一种 精神兴奋的精神状态之中，将外部影响内部化，让自己行动成为一种自觉的行为， 去达到组织所既定的目的。而激励约束则是指激励约束主体根据组织目标、人的 行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸 发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标 前进的过程。 3 ，2 1多因素激励理论 多因素激励理论1 是西方产生较早的激励理论，是从研究人的心理需要而形 成激励的基础理论，该理论重点对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究2 。 多因素激励理论的代表理论有： e r g 理论( 生存、关系和成长理论) 3 、需要层 次理论。e r g 理论认为人们的需求是不同层次的，有高层次和相对低层次的需求， 1 马晶，西方企业激励理论评述 2 吴云，西方激励理论的历史演进及其启示【j 】，学习与探索，1 9 9 6 ( 6 ) 3 王雅橇，激励理论综述及启示【j 】，科技情报开发与经济，2 0 0 7 ( 3 ) 1 2 西北大学硕士学位论文 高层次的需求得不到满足，那么对于低层次的需求的欲望就会变得更强烈一些。 相比需求层次理论更加符合现实状况。人们追求不同层次需要的理论，由于现实 因素的影响，各种需求之间是可以转化的，而不是马斯洛需求层次理论中过分强 调需求的层次性，在低层次没有满足的情况下，高层次的需求是不会产生的。 在此之后，赫兹伯格针对职工需求的不同效果提出了新的理论，他认为需求 的满足并不一定使激励效果产生，也不能够完全排除消极因素的影响，所以它是 一种“保健因素”，就如同卫生保健能够预防员工健康一样，而这种满足的激励 效果是很弱的。之后，麦利兰又提出了成就需求理论，这个理论导致将人们的基 本需求划分为成就、权利，交易等需要，不同人群对于各个需求的程度是不一样 的，对于成就需求强烈的人会把注意力更多放在工作等上面来，通过成绩展示他 们的能力能得到一种成就感。所以现实中这部分人强调一种社会对他们的公平认 可。成就需求理论对于现代管理经营者的激励具有很强的指导作用。 通过我们对于这些管理学中各种关于激励理论的整理，不难发现他们有着很 多相通之处。激励的产生在于需求的满足，而需求是多样的，又是不同步的。可 以根据需求层次之间的不同也就是人们需求的迫切性不同进行划分，所以需求层 次理论依然具有很重要作用。当然其他多因素理论的产生都是在此基础上的，将 需求进行了不同的划分。至于后面的激励理论是将满足需求的手段提出来，运用 各种手段和方式如何最大化满足人们的需求，使激励效果最明显。 根据马斯洛的需要层次论，个人的全部需要可以被纳入到由低到高依次排列 的五个需要层次中，即生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需 要。需要激励理论强调组织和管理者要关注个人的需要，从个人的需要和动机出 发来设计有效的激励方法，建立完善的激励机制，从而影响各人的行为方式。作 为同一社会的个体需要，职业特征是最主要的决定因素。对于公安院校教师这样 一个特定群体，他们的需要因其工作的特殊性和认知状态差异而具有差异性。我 们主要运用马斯洛需求层次理论进行分析： 3 2 1 1 物质需要 当前我国公安院校教师收入普遍不高，公安院校教师的物质需要难以得到满 足。而物质需要是人的全部需要的基础，只有在物质需要基本得到满足的前提下， 彳能使精神需要的发展具备基本的物质条件。然而，对于公安院校教师物质需要 第三章相关文献和激励理论综述 的理解，不应仅仅将其狭隘地理解为收入，他们的许多物质需要还包含有与尊重、 结交、归属等社会性需要相关的因素。因此，改善收入状况只是解决公安院校教 师物质需要的方法之。 3 2 1 2 归属与爱的需要 作为人对外部环境依赖的要求，归属与爱的需要更加强调的是人作为社会生 活中的主体，对于其他客体的需要。有效的交流、沟通是改善这一需要的必然选 择。针对公安院校教师所具有的特点，即他们在公安院校中不仅要面对着在校公 安学生，也要面对着来自公安机关的在职干警，因此他们在r 常教学与科研过程 中必然会和不同的群体进行交往与合作，更进一步的，他们希望在与不同群体的 交往过程中熟悉彼此，达到默契，创造出和谐的人际关系环境。 3 2 1 3 自尊和荣誉的需要 根据马斯洛的需求层次理论，不仅是公安院校教师这一群体，即使是普通人， 同样具有尊重的需要。然而公安院校教师这一特定群体，由于其身份以及所承担 的职责存在着不同于普通社会群体的特殊性，在这一需要上自然也有其特殊性。 公安院校教师承担着培养公安高级专门应用人才的责任，而多数公安院校毕业的 学生最终会进入工作岗位成为人民警察，为维持稳定的社会秩序，保持社会的安 定团结而服务，公安院校教师在学校为在校公安学生所讲授的关于专业技能、执 业操守等知识是在校学生开始其公安干警职业生涯后所必需的。从这个意义上来 讲，公安院校教师的工作与社会的安定繁荣与否密切相关。因此，公安院校的教 师具有强烈的自尊心和责任感，同时也理应受到社会的尊敬。 3 2 1 4 创造与成就的需要 由于公安院校教师工作的主要内容是培养人才，因此这一群体具有特别强烈 的创造与成就的需要。另一方面，他们在曾经所处的学生时代，也受到具有创造 与成就需要的教师的熏陶。这一需要首先表现为对教育产品( 即创造性教育成果) 的追求，力求把更多更新的知识传授给学生；其次也表现为努力追求具有创新性 的成果。公安院校教师的创造与成就需要直接影响和决定着公安院校教师的行为 动机，是这一特定群体所具有的需要的重要组成部分。 3 2 1 5 学习和发展的需要 为了更好地教书育人，培养更高质量的公安人才，公安院校的教师必须不断 1 4 西北大学硕士学位论文 地提高自身的能力。只有让自身不断进步，才能让自己所教授的学生不断地进步。 教师的进步，不仅仅局限于学历水平的提高，事实上，凡是关于其自身业务能力 的提高，都可以认为是一种进步。其形式是多样化的，例如组织课程进修、加强 业务培训以及增加实践操作等都可以有效地达到这一目的。在教学水平相当的情 况下，知识储备更加丰富的教师所教授的学生也会具有更多的知识容量。对于公 安院校教师这一职业而言，追求事业上的成功和自我价值实现的最大化基本等同 于对教育成果的追求和对自身丰富经验的总结? 3 2 。2 行为改造理论 行为改造理论也可以称为是激励目的理论，人们行为方式的改造是最终目 的。该理论主要有三种观点：激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。这种 理论主要观点有归因论、挫折论和操作性条件反射理论1 。在斯金纳提出的操作 条件反射理论中认为：个人行为是适合外部环境而做出的相对应的反应，外部条 件或环境的改变会直接影响和改变让你们的行为方式，所以对于现实来说，我们 更愿意通过环境改变的方式，一方面使可以促进积极、愉快结果的行为通过激励 机制得到保持，那些不好的消极的行为得到有效的控制。随着时代的变化进入 8 0 年代，环境设计因素与道德抑制因素的结合丰富了激励的方式，行为改造理 论也有了新的突破。 3 2 3 过程激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。其代表理论有综合 激励、期望效价理论以及公平理论等2 。这些理论的特点就是：依据个体不同行 为动机和目标，结合个人需要、工作目标以及期望等，运用激励机制使生产者的 主观能动性得到充分的调动和发挥。佛鲁姆提出的“期望模式理论”增强了激励 因素的效果，激励因素的作用的是否明显直接取决于一项行动的绩效和人们对于 该行动的认可程度，综合起来看，该理论认为，只有人们的行动达到预期效果， 个人的潜能才能有效期发出来，才可能会采取一些措施去实现既定的目标。 在此基础上，到6 0 年代末期望论模型被美国劳勒和波特提出，该理论认为 激励力量的强弱的决定因素是多样的，包含劳动者对于该项工作的成功、所获报 酬和其他项影响的因素。内在激励的重要性被包含在这理论工作中，在其它条 1 张经远，管理激励理论述评及应用【j 】，科学与管理，2 0 0 6 ( 4 ) 2 王雅楠，激励理论综述及启示【j 】科技情报开发与经济，2 0 0 7 ( 3 ) 第三章相关文献和激励理论综述 件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低 的人产生更大的激励效果。很明显在同一单位工作的人，如果勤奋的人与偷懒的 人具有同等的报酬工资，其结果必然是大家都选择偷懒。所以我们可以得出，要 想提高报酬的激励效果就必须是让投入多的人获取相对高的报酬。 3 2 。4 综合激励模式理论 综合激励模式理论是由豪斯等人提出的，他们综合了多因素理论，行为改造 理论，过程激励理论，并且把激励的多种因素考虑在内。主要是激励的内外部因 素：外部因素有完成任务所带来的外在报酬的效价；内部因素是指对于任务本身 所提供的报酬效价、对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。综合激励 模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 3 2 。5 巴纳德激励理论 巴纳德作为系统地研究管理激励理论的第一人，其著作经理人员的职能 认为“组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的 团队的意愿。不恰当的激励意味着淡化或改变组织目标的目的，或导致合作失败。 因而，在所有类型的组织中，为成员提供恰当激励成为压倒一切的任务，而我们 所看到的管理工作的失效往往就出现在这一点上”。然而对于他来说，激励并不 是唯一的管理手段。1 在巴纳德看来，除了激励而外，组织成员的思想和态度亦对 其工作的积极性有着重要的影响。所以在巴纳德看来一个良好的组织可以通过目 标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。我们将提供目标激 励称之为“激励的手段”，而将改变成员思想和态度的过程称之为“说服的手段。” 3 2 6 激励问题研究的演进 7 0 年代之后，威廉姆森等人对交易费用理论作了迸一步的发展，同时契约 理论、委托代理理论和信息经济学都在微观经济学理论领域取得重大进展，并且 现代企业理论再近几十年里有了飞跃进步。国内学者专家对于激励理论问题的研 究和关注程度也越来越高。在1 9 7 2 年团队生产理论由阿尔钦等提出，之前他们 已将研究重点放在企业内结构的员工激励上来，这种理论把企业生产者看作是一 种团队生产模式。企业所生产的东西是有集体统一合作生产出来的，我们很难精 确知道每一个成员真正的具体的贡献程度，那么他们的报酬分配也不可能真是按 1 赵文辉，论巴纳德激励理论对高校教学管理的启示 1 6 西北大学硕士学位论文 照员工实际劳动贡献程度来制定，因此就有搭便车的行为趁机产生了。所以为了 克服这种缺陷，不可避免就会产生相应的监督机制，通过监督者激励促进员工积 极性产生。监督的设立即必须保证监督者发挥积极作用，我们对其进行必要的物 质和精神奖励。因此这种激励制度就产生了。 与上述观点相似的是，在1 9 7 6 年，麦克林和詹森在公司理论：管理行为、 代理成本和资本结构指出企业所有权结构的决定因素是代理成本，要降低企业 的代理成本，可以让企业经营者拥有完全的剩余权益。蒂罗尔和霍姆斯特姆在企 业理论一文的更加明确所有权在解决企业激励问题中的重要性。在经济学上为 解决这些问题提供了三种措施：第一种，代理人拥有全部的剩余所有权，同时也 让代理人承担全部的风险，但是委托人没有任何的利益分配。这种现象在一般情 况下很难实现。委托人是资本所有者，抽费资本收益率为0 或者是负值。第二种 是委托人直接监督代理人，这种做法有两个限制条件。其一，信息的不对称。代 理人和委托人之间的信息是不同的，委托人委托人监督是代理人经营偏差减少， 同时也难以避免因为对代理人不信任而使代理人产生消极思想，因此也不可能完 全消除代理成本。第三，代理人根据之前与委托人达成的协议进行分配剩余所有 权，剩余分配的多少受到代理人经营业绩好坏的影响。 目前大多数公司都是按照这一理论提出的方法做的，自己是在分配的比例上 有所差异而己。这是目前绝大多数两极分离的公司实行激励经理努力的方法，不 同的只是剩余索取权的分配比例。由罗斯米尔利斯、哈特、格罗斯曼、特姆以及 威尔森和霍姆斯等人开创的委托代理理论，采用建立模型分析的方法，主要解决 委托代理关系中存在的信息不对称问题。出现这样的原因就在于，代理人与委托 人之间的信息不对称，代理人的行动不会直接让委托人观察到，从而产生代理人 不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题。对这些问题 的解决形成了现代企业激励理论的核心。 3 2 7 博弈理论的引入与激励制度新发展 进入8 0 年代以来，动态博弈理论又被经济学家用于解决委托代理问题之中， 在不断的论证过程中得到发展，声誉竞争等因素可以促进代理人激励作用的发 挥，使得委托代理关系的激励理论丰富发展。再后来提出的声誉模型中，囚徒困 境