（企业管理专业论文）企业文化构成要素与绩效关系的实证研究.pdf

摘要 企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，许 多前人的研究表明，企业文化是企业重要的独特的资源，是企业的核心竞争力， 企业可以利用这个独特的资源获得良好的企业绩效。因此分析企业文化的内容构 成要素体系，研究企业文化与绩效之间的关系，整合和创新企业文化，提升企业 管理绩效，就显得非常必要。 本研究首先从论述国内外学术界对企业文化与企业绩效的定义和测量出发， 总结了企业文化与企业绩效的关系研究的理论。然后在文献研究的基础上，结合 本土文化，编制了企业文化调查问卷，探索了企业文化结构模型，运用因子分析 法确认了企业文化的七因子模型，这七个因子为客户导向、社会责任、员工导向、 学习创新、团队导向、目标愿景、参与程度，从而创立了企业文化内容构成要素 的描述体系。 然后在得出企业文化构成因子的基础上，通过相关分析与多元逐步回归分析 探讨了企业文化与企业绩效之间的关系。研究结果表明企业文化各构成要素与绩 效之间大都存在较强的相关关系，并发现企业文化的七个因子对七个企业绩效指 标( 资产回报、销售增长率、市场占有率、顾客满意度、员工满意度、员工流动 率、产品研发) 分别有不同程度的影响。 最后，结合理论和实证研究得出的结论，对我国企业文化研究和企业文化建 设提出了分析讨论，根据本土国情，为了提高企业绩效，提出了一些相关企业文 化建设的建议。随后更提出了本研究的一些局限，并对未来研究的方向和内容做 了展望。 关键词：企业文化；企业绩效；关系；实证研究 a b s t r a c t e m e r p n s ec u l t u r ea san e wm a n a g e m e n tt h e o r yh a sb e e na t t r a c t i n gt h ew i d e a t t e n t i o na n dc r e a t i n gd i s c u s s i o n sf r o mt h ec i r c l e so f b u s i n e s s e sa n dm a n a g e m a l t al o t o fe x i s t i n gr e s e a r c h e sa l s os h o wt h a te n t e r p r i s ec u l t u r ei sa ni m p o r t a n ta n d i 】曲m t a b l e r e s o u r c e ，a n dc o r ec o m p e t i t i v e n e s s i no r d e rt og a i na g o o de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e i ti s n e c e s s a r yt oa n a l y z et h ec o n t e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r es y s t e ma n dt h er e l a t i o n 枥p b e “代e nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ea n d p e r f o r m a n c es 0a st oi m p r o v et h ee n t e r p r i s ec u l t u r e s t a r t e dw i t ht h ed e s c r i p t i o n so fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n d p e r f o r m a n c ed e 丘n i t i o n sa l l d m e a s r r e m e n t s ，t h i sp a p e rf o c u s e so ni l l u s t r a t i n gt h er e s e a r c hc o n c l u s i o na n dt l l e o r i e s a b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ec u l t u r ea n dc o r r e s p o n d i n g p e r f o n n a n c e a n d t h e n ，b a s e do nt h ef o r m e rr e s e a r c hl i t e r a t u r e sa n do t h e rr e s e a r c ha c 址e v e m e n t s 廿1 e a u t h o rm a d et h ee n r e r p r i s ec u l t u r eq u e s t i o n n a i r e a n dc o n f i 功a e d 廿l es e v l b n f a c t o r s m o d e lo f e n t e r p r i s ec u l t u r eb ye x e r t i n gc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n dt h ef i t 证d e xi s a c c e p t a b l ew h i c hc a na c c o u n tf o r 也em o d e li s s t e a d ya n dr e l i a b l e i h es e v e n - f a e t o r s i n c l u d e ：c u s t o m e ro r i e n t e d ，s o c i a l r e s p o n s i b i l i t y , e m p l o y e eo r i e n t e d , i i 1 0 v a t i o na n d s t u d y ，t e a mo r i e n t e d ，m i s s i o na n dv i s i o n ，s t u f fp a r t i c i p a t i o n a n de r e a tt h ed e s c r i p t i o n s y s t e mo ft h ec o n s t i t u e n te l e m e n t so fe n t e r p r i s ec u l t u r a lc o n t e n t 上 h e n ，b a s e do n t h ee n t e r p r i s ec u l t u r ef a c t o r s ，t h r o u g hc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n d i n u l t l p l er e g r e s s i o na n a l y s i sd i s s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e a n dp e r f o r m a n c e t h er e s u l t ss h o wt h a tt h ec o n s t i t u e n te l e m e n t so f e n t e r p r i s ec u i t i l r e 觚dp e r f o r m a n c ee x i s t sb e t w e e nt h em o s t l y s t r o n gc o r r e l a t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s ec u l t u r e a n df o u n dt h a tt h es e v e nf a c t o r so fc u l t u r eh a v ev a r i n gi m p a c to ns e v e ni n d i c a t o r so f p e r f o r m a n c ew h i c hi n c l u d er e t l 1 h 1 so na s s e t s ，s a l e sg r o w t h , m a r k e ts h a r e , c u s t o m e r s a t i s f a c t i o n ，e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，e m p l o y e et u r n o v e r ，p r o d u c td e v e l o p m e n t f i n a l l y , t h ep a p e ra n a l y s e sc h i n e s ee n t e r p r i s ec u l t u r er e s e a r c ha n dc o n s 咖c t i o n b a s e do nt h et h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lr e s e a r c hf i n d i n g s a n dg i v es o m ea d v i c e sf o rt h e e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni no r d e rt oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea c c o r d i n gt o 1 0 c a lc o n d i t i o n s a tl a s t ，s o m el i m i t a t i o n so ft h i ss t u d yi s m e n t i o n e d ，a n da l s o 西v ea p r o s p e c to fd i r e c t i o n sa n dc o n t e n t so ft h ef u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e c u l t u r e ，e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e ，r e l a t i o n s h i p ，e m p i 五c a l r e s e a r c h e s 2 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果， 也不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：确旌日期：边倒帕 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借 阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印 或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：丑垦笠导师签名：龙为丞五逢一日期：2 竺掣0 。 1 绪论 1 绪论 1 1 研究的背景、目的及意义 企业文化自从2 0 世纪8 0 年代作为一门新兴学科被提出以来，一直备受瞩目。 特别是进入2 1 世纪以来，大多专家学者更是意识到了2 1 世纪的企业竞争不再仅 仅是先前的生产竞争、营销竞争、战略竞争，已然逐渐升华到文化竞争的阶段。 而现如今在经济全球化的背景下，中国的企业面临的是一个世界性的市场，在这 个市场上，面对的是多民族，多国家，多文化的融合与交流，要想在这个世界市 场上占有一席之地，跨文化经营必然成为中国企业亟需解决的问题。在如此复杂 的形势条件下，企业将面临着国际和国内环境的双重竞争，为此，只有在弘扬中 国先进文化的基础上，不断的吸收世界各种文化精髓，建设优秀的企业文化来提 高企业核心竞争力，提高企业经营绩效，才能与之抗衡。 随着改革开放的深入和市场竞争的深化，越来越多的企业逐渐认识到企业文 化建设的重要性。人们已经意识到，企业文化建设关系到企业的兴衰成败。而企 业文化一旦形成，就会对企业经营管理发挥重大的影响和制约作用。大量的实践 证明，优秀的企业文化有利于理顺企业内部关系，优化生产要素的组合；有利于 充分调动员工的积极性：有利于全面提高企业素质，使企业富有生机与活力，增 强企业的竞争力。因此只有构建好企业文化，企业才能达到更高的发展境界。 企业文化对企业能力的形成、作用、保持和促进起着根本性的作用，因为企 业文化决定着企业在市场活动中的态度，决定着企业产品或服务属性的价值取向， 决定着企业自身组织规范和行为准则，这些都是企业能力的前提条件和后续保证。 企业文化因企业所服务的市场、所经营的产品和组织建设与运作形态综合而致， 并以其独特的功能反作用于企业，而促成企业独特能力的稳定和发展。通过积极 的倡导，促成企业文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的 有效途径。 另外，有研究发现，那些取得显著绩效的世界5 0 0 强公司之间在企业组织及 实践方面虽然都各不相同，但实际上具有许多共通性。尽管各个公司的起源、规 模各异，然而有个共同点就是推崇创新，都采用类似的组织结构和战略来增加企 业的创造性。不仅如此，他们所采用的创新战略方案也比较相似，譬如公司高层 领导者能够清晰地认识到创新对于企业的重要性；各个公司都建立了各种机制来 用于激发创新，例如灵活的组织结构、鼓励研发而投入的有效机制、完善的信息 共享机制、对信息共享行为进行奖励的激励机制等等用来激发创新。以上所述的 回刘伟丽，辛子波全球化进程中企业文化核心竞争力初探 j 】财经问题研究，2 0 0 3 ( i o ) ：8 5 8 7 9r o s l e n d e r , r o b i n ；h a r t s u s a n j i ns e a r c ho f s t r a t e g i cm a n a g e m e n ta c c o u n t i n g ：t h e o r e t i c a la n df i e l ds t u d yp e r s p e c t i r e s m a n a g e m e n ta c c o u n t i n gr e s e a r c h ，2 0 0 3 9 ，1 4 ( 3 ) ：2 5 5 2 7 9 l 企业文化构成要素与绩效关系的实证研究 机制或特点的一部分其中就是企业文化的重要构成部分，另外的一些部分也在一 定程度上受到文化的影响。而且随着竞争全球化趋势的愈演愈烈，许多专家还发 现，当解析企业成败的时候，如果能够列举一百条源自经营管理的原因的同时， 也能列举出同样数量的企业文化上的原因，更甚者，继续探究下去，许多经营上 的原因其实就是企业文化上的原因。由此可见企业文化对企业绩效影响的深远 性。 目前，企业文化管理理论在企业界越来越受到重视，并且也备受管理者的青 睐。企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管 理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量， 去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。在企业研究界关于企业文化 的研究尤以西方发达国家较为突出，大量的企业文化和企业绩效的文献以及相关 的模型与量表都出自西方。国内的研究与国外研究相比尚有一定的差距，比如我 们对企业文化的构成及其对绩效的影响机制等研究还有待发展。而随着研究的进 展，时代的进展，经济的发展，我国企业文化的研究和建设也在与时俱进，越来 越受到研究界关注的是企业文化对企业的实际功效。不少著名企业也初步形成了 自己独特的企业文化，在不同程度上促进了各自企业的发展，在一定程度上提高 了企业绩效。企业文化与企业绩效的关系一直以来都是企业文化研究者和企业管 理人员非常关注的问题，如果能够很好的认识企业文化构成及其与企业绩效的关 系，相信对中国企业界的发展和管理具有一定的战略指导意义，从而这个问题也 就成为了本研究的主题。通过对中国本土企业文化构成要素及其对绩效影响的研 究，对我国企业建设优良的企业文化，提高企业绩效，提升企业核心竞争力都具 有重要的指导意义。 1 2 研究的主要内容及研究方法 1 2 1研究的主要内容 本研究首先通过大量的查阅文献，在国内外关于企业文化与企业绩效的文献 研究基础上进行理论综述，然后从中国本土文化观出发对企业文化及其与企业绩 效的关系进行理论和实证研究。 本研究在借鉴国内外研究成果的基础上，主要开展以下研究工作i ( 1 ) 根据 前人的研究，提出中国本土化企业文化结构的设想，并进行开放式问卷调查。然 后在此基础上，编制企业文化调查问卷，对中国的本土企业进行问卷调查，运用 因子分析研究探讨企业文化的结构模型。( 2 ) 在得出企业文化构成要素的基础上， o 王中秋中国民营企业“家文化”研究【j 】学术探索，2 0 0 5 ，6 ：5 5 0 8 2 1 绪论 运用相关性分析与回归分析，继续深入研究企业文化各构成要素与企业绩效的关 系，从而为本土企业文化建设提供一定的借鉴或参考，并提出一些关于企业文化 建设的建议。 1 2 2 研究方法 本研究采用理论与实证相结合，运用了几种方法进行综合研究，它们主要包 括文献研究、问卷调查和统计分析等方法。 ( 1 ) 文献研究法。查阅了国内外有关企业文化与企业绩效的一些相关文献， 了解了国内外企业文化结构模型、企业绩效以及企业文化与绩效的关系等相关理 论，为研究提供了一个理论框架。 ( 2 ) 问卷调查法。本研究对企业文化与企业绩效的相关问题进行了问卷调查， 然后利用问卷调查获得的数据，进行企业文化构成的因子分析以及企业文化和绩 效的关系的研究。 ( 3 ) 统计分析方法。本研究主要使用统计软件s p s s l 3 o 进行因子分析、信 度和效度分析、相关分析、回归分析等。 1 3 论文的结构及创新之处 1 3 1论文结构 在本研究中将系统地阐述国内外关于企业文化、企业绩效及其企业文化与企 业绩效的关系等相关研究成果。然后在文献综述研究的基础上，运用实证研究探 讨企业文化与企业绩效的关系。本研究就是围绕上述问题展开如下各部分内容： 第一部分论述了企业文化对企业绩效的影响的重要性，揭示了本研究的背景， 目的和意义，然后介绍了一下本文研究内容、方法以及主要创新点。 第二部分对国内外的研究成果进行理论综述，揭示了企业文化与企业绩效的 涵义，以及企业文化与企业绩效的关系，为下文构建实证研究模型和提出研究假 设打下基础。 第三部分通过调查问卷获得的相关数据，运用因子分析法对企业文化的构成 要素进行研究，构建了企业文化因子模型。 第四部分对由第三部分企业文化因子分析所得到的结果，以及和企业绩效指 标之间的关系提出了若干条可供实证检验的理论假设，然后在此基础上，对企业 文化与企业绩效之间的关系进行了实证检验。 第五部分总结了本文研究的主要结论，并提出企业文化建设相关建议以及今 后有待进一步研究的问题及研究方向。 企业文化构成要素与绩效关系的实证研究 1 3 2 创新之处 针对国内外对企业文化与企业绩效的相关研究现状，本研究将在此基础上， 寻求一些新的进展借以体现本研究的一些特色： ( 1 ) 在国内外关于企业文化研究的基础上，从本土文化环境出发，构建中国 本土企业文化测量量表。 ( 2 ) 通过实证研究，建立了在中国文化情景下的企业文化的七因子结构模型， 包括客户导向、社会责任、目标愿景、团队导向、参与程度、员工导向、学习创新 七个因子，论证了中国企业文化结构模型。 ( 3 ) 通过选择恰当的绩效指标，对企业文化构成要素与企业绩效的相关性进 行了实证研究，并通过回归分析，详细阐明企业文化各因子对企业绩效的影响程 度，为我国企业文化建设提供一定的参考。 4 2 研究综述 2 研究综述 2 1 企业文化的研究综述 2 1 1企业文化的定义 企业文化是组织文化中的一种，是指从事经济活动组织中的一种组织文化， 也即是指组织文化在企业组织中的具体体现。根据本研究的重点，这里不详细区 分组织文化和企业文化，在本研究中提到的组织文化都是指企业组织的文化，也 即企业文化。关于企业文化的概念是众说纷纭，至今也还没有定论。十几年来， 国内外学者对企业文化的定义、内涵提出了各种见解。有的认为是企业的制度， 有的认为是经营理念，有的认为是企业的价值观，有的认为的企业员工的行为准 则。其区别主要表现在企业文化内涵的范围上。 美国学者k o t t e r 和h e s k e t t 指出，企业文化“是指企业的各个部门所共同拥有 的文化现象，也即是广泛共享的企业价值观念和经营实践”。d e n i s o n ( t 9 9 5 ) 则认 为，企业文化是指为组织成员所拥有的基本信念与价值观，以及在此基础上所表 现出来的行为和实践。著名管理学家斯蒂芬p 罗宾斯认为组织文化是指组织成 员所共同拥有的价值观体系，它使得组织相对于其他组织别具一格。 著名经济学家魏杰先生对企业文化的定义是这样的：“所谓企业文化就是企业 的一种价值理念，这种价值理念能够让企业信奉并付诸于行动，也就是说，企业 信奉和倡导这种价值理念，并在行动中付诸实践”o 。 学者陈春花这样概括企业文化，企业文化主要是存在于企业成员意识中的一 种形态观念，它以企业的价值观念体系为基础，同时与企业的管理哲学以及管理 行为紧密联系在一起。从狭义而言，它是指企业在生产经营过程中逐渐积累形成 的一种精神，一种凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则；广义 上来讲，除以上所述内容外，还包括企业员工以及企业管理者的文化素养和行为， 包括企业有关组织、制度、以及文化建设的举措等 。 仲伟周、黄丹指出，“企业文化是企业内在的人格体现，它与整个社会文化密 不可分，是社会文化在企业内的缩影，企业文化是一种激励机制，它能够在精神 层面满足人们各方面的需求，而不单单是纯粹的依靠经济手段。这样一来，企业 文化的建设就可以大大减少企业内部的交易成本。因为企业的归属感、荣誉感、 集体责任感是企业成员可以共同拥有的一种无差别的公共产品，这种激励不需要 消耗太高的成本就可以遍及企业的全体成员，这就是企业文化最深刻的经济学底 。徐惟诚建设企业文化塑造企业灵魂企业文化们，2 0 0 2 c 特刊) ：1 3 。魏杰企业文化再造一企业生命常青藤【m 】北京发展出版社2 0 0 2 年版，1 0 4 5 。陈春花企业文化的改革与创新【j 】北京大学学报( 哲学社会科学版) ，1 9 9 9 ，( 3 ) ：5 2 5 7 5 企业文化构成要素与绩效关系的实证研究 蕴 。 学者刘光明也对企业文化的阐述比较全面系统，他这样概括道：企业文化既 是指企业的具体的传统文化，也指企业的一般文化体系和价值准则的抽象形态的 文化；它不光是企业文化的具体所包含的内容，它还是一门独立的学科，一种特 定的思想体系。他认为可以从企业文化结构研究的角度来深层次的进一步探讨企 业文化这一独特的文化现象。一般来讲，企业文化可以分为物质层、制度层、行 为层和精神层这四个层次，可以从这些层面上进行研究和探讨企业文化。 尽管企业文化的定义说法不尽一致，但对于企业文化的表述和认识，不论国 内外的专家学者，还是有比较多的共同点的。总的来说，企业文化是在企业长期 的经营实践活动中，通过不断的累积经验和教训，逐渐形成和发展起来的一种企 业成员所共同拥有得企业精神和企业价值信念体系。企业文化理论强调对企业成 员所共同拥有得价值信念体系的塑造，在企业内部营造一种和谐一致、紧密团结 的工作氛围，在这种氛围中，大家都默默的遵循着这种共同价值信念体系，努力 的实现企业的目标。企业文化强调的是以人为本，但并不是普通意义上的自我价 值实现，它更倾向于一种精神凝聚力的培养，从而在意识上塑造员工的行为。 2 1 2 企业文化构成的研究现状 自2 0 世纪9 0 年代以来，企业文化的理论研究已经不再是简单的探讨企业文 化的概念和内涵了，逐渐的深入发展到企业文化的更深层次的结构及其测量方法， 以及企业文化对管理者在企业发展中的更进一步的作用研究。鉴于学者们的侧重 点不同，因此所采用的测量方法标准也不尽相同。有的倾向于价值观标准，有的 倾向于行为标准。侧重价值观的测量方法的有g l a s e r 开发出的企业文化测量c c s ( c o r p o r a t ec u l t u r es u r v e y ) ，s a s h k i n 的组织信仰量表o b q ( o r g a n i z t i o n a lb e l i e f q u e s t i o n n a i r e ) ；侧重行为标准的测量方法有如c o o k e 和l a f f e r t y 提出的组织文化 量表o c i ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei n v e n t o r y ) ，k i l m a n 和s a x t o n 用来测量行为方式 的文化差异测量c g s ( c u l t u r eg a ps u r v e y ) 等 。 在企业文化的测量方法中，比较具有代表性的量表包括以下几种： q u i n n 教授和c a m e r o n 教授通过研究，在竞争价值观框架( c o m p e t i n gv a l u e s f r a m e w o r k ，简称c v f ) 的基础上开发出了o c a i ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r a la s s e s s m e i n s t r u m e n t ) 量表 。c v f 是由灵活一稳定和关注内部一关注外部两个主要的成对 。仲伟周、黄丹企业文化理论的兴衰演变及其启示【a 】第四届两岸中华文化与经营管理学术研讨会论文集【c 】 北京：人民大学出版社，2 0 0 0 年 。x e n i k o u ，a ，f u m h a m ，a ，ac o r r e l a t i o n a la n df a c t o ra n a l y t i cs t u d yo f f o u rq u e s t i o n n a i r em e a s u r e so f o r g a n i z a t i o - n a lc u l t u r e j h u m a nr e l a t i o n s ，1 9 9 6 ，4 9 ：3 4 9 3 7 l 口c a m e r o n ，k s & q u i n n ，i l e d i a g n o s i n ga n dc h a n g i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：b a s e do nt h ec o m p e t i n gv a l u e sf m 6 2 研究综述 维度构成，在此基础上又把指标划分为宗族( e l a n ) 、活力( a d h o c r a e y ) 、市场 ( m a r k e t ) 、层级( h i e r a r c h y ) 四种主要类型。o c a i 主要从六个方面来评价组织文 化，他们分别是：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成 功准则，一共有2 4 个测量项目。它的主要优点在于为企业管理者提供了一个更加 方便的测量工具，而且在文化创新变革中能发挥一定的实用价值。在西方国家的 企业文化测量中也经受了二十多年的检验，整个系统相对稳定可靠，有着不错的 效果，影响范围较为广泛。而且更为重要的是这套测量系统使用起来比较简单， 在中国也得到一定程度的认可。 d e n i s o n 构建的组织文化测量量表。他构建了一个理论模型t m c t ( t h e o r e t i c a l m o d e lo f c u l t u r et r a i t s ) ，这个理论模型用来描述有效企业组织的文化特质。t m c t 由内部整合一外部适应和变化一稳定两个成对维度构成，然后又把这种文化特质 划分为适应性( a d a p t a b i l i t y ) 、使命( m i s s i o n ) 、一致性( c o n s i s t e n c y ) 与投入 ( i n v o l v e m e n t ) 四种类型，且这四种文化特质与组织有效性有着显著的相关性。 这里的每个文化特质对应着三个子维度，一共组成十二个子维度。同时每个子维 度又由五个题项来测量，这样一来，纵观整个测量体系，一共含有6 0 个具体题项。 和o c a i 量表相比较，我们可以看出，d e n i s o n 的量表内容丰富，项目较多，对企 业文化的描述显得更为详细，并在国外得到了多年的检验，认可程度较高。但同 时，也可以发现，d e n i s o n 的量表显得较为繁冗复杂，并且由于中西方文化的差异， 在翻译介绍过程中难免出现误差，从而导致一定的认识障碍。 荷兰学者h o f s t e d e 教授通过研究，他认为组织文化由价值观和实践两个部分 共同构成。其中价值观是核心部分，由三个独立维度组成，包括安全需要、对 工作的关注和对权力的需求，而实践又可以分为象征，英雄和仪式等，也是由六 个独立的成对维度组成，包括过程导向一结果导向、员工导向一工作导向、本地 化一专业化、开放封闭、控制松散一控制严格和规范化一实用化。并且，不同 组织之间的文化差异主要是由实践部分的六个维度决定。 19 9 7 年p i r r ed u b o i s 和a s s o c i a t e si n e 出版发行了一套组织文化测量和优化 量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r em e a s u r e m e n ta n do p t i m i z a t i o n ) ，这套量表里介绍了 组织文化的研究步骤以及用来分析组织文化的模型。其模型主要包含以下七个方 面：社会经济环境、管理哲学、对工作情景的组织、对工作情景的知觉、组织行 为、企业绩效、个人和组织变量。 - 一m e w o r k m a d d s i o n 。w e s l e y , 1 9 9 8 d e n i s o nd r ，m i s h r aa k t o w a r dat h e o r yo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e a n de f f e c t i v e n e s s j o r g a n i z a t i o ns c i e n c e , 1 9 9 5 ，6 ( 2 ) ：2 0 4 - 2 2 3 1 ：h o f s t e d e ，g e e r t c u l t u r e sc o n s e q u e n c e s m 1 ( a b r i d g e d e d i t i o n ) ，s a gp u b l i e a t i o n s ，19 8 2 口g e e r th o f s t e d e ，b r a mn e u i j e n ，d e n i s ed o h a y va n dg e e r ts a n d e r s m e a s u r i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ：aq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v es t u d ya c r o s st w e n t yc a s e s j a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 19 9 0 ，3 5 ( 2 ) ：2 8 6 - 316 7 企业文化构成要素与绩效关系的实证研究 c h a t m a n 教授构建的o c p 量表是西方国家比较常用的价值观测量量表之一， 主要用于研究成员组织契合问题。o c p 量表包含革新性、稳定性、尊重员工、 结果导向、注重细节、进取性和团队导向七个维度，又依次分为5 4 个测量项目。 并且o c p 量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响。 国内学者在企业文化的测量上也进行了一些研究探索，台湾学者郑伯曛在 s c h e i n 的研究基础上开发出v o c s 量表，用于诊断和测量企业文化。v o c s 量表 分为科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩 效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。这是一个完全本土化的量表，但是由于缺乏 可靠的实证研究，因此具体的应用研究还有待进一步讨论。 北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外 企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，提出了包括人际和谐、公 平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新、关心员工成长等七个维度 的企业文化测评量表，该量表一共包括3 4 项试题。 清华大学经管学院也对企业文化的测量进行了研究，并提出了由客户导向、 长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向等 八个维度构成的企业文化测评量表，该量表有4 0 多项测量项目。 中国企业文化测评中心( c c m c ) 在国内外的研究成果的基础上，构建了企业 文化类型、企业文化核心价值观、企业文化理念导向、企业文化领导力、企业文 化环境、个人价值与职业倾向性测评等六大部分的企业文化测评量表体系。 中国企业家调查系统将企业文化分为顾客导向、社会责任、团队合作、员工 发展、制度标准化、创新与企业家精神等五个维度，包括3 l 项测量项目。 总的来说，国内关于企业文化构成的探讨还不是很多，一般大都是利用了国 外研究的成果来阐述企业文化构成，缺乏自己的研究创新。毕竟每个国家的国情 不同，而企业文化作为一种文化现象自然要受到传统文化、民族风情、经济状况 等外界因素的影响，所以企业文化构成的具体内容肯定会也有所不同，从而它对 企业绩效的影响也肯定会有所不同。鉴于此，我们认为，对企业文化构成、特别 是中国文化背景下的企业文化构成有必要进行深入细致的理论和实证研究。特别 是从中国本土文化观角度出发，挖掘企业文化构成的核心要素，为我们认识和了 解企业文化，深入剖析企业文化构成要素和绩效的关系，塑造与良好的企业绩效 相匹配的企业文化奠定必要的理论基础。 o 郑伯埔组织文化价值观的数量衡鉴明中华心理学刊，1 9 9 0 ，( 3 2 ) 4 7 - 4 9 8 2 研究综述 2 2 企业绩效的文献综述 2 2 1 企业绩效的含义 企业绩效是组织绩效在企业组织的具体应用，根据研究的重点，在本研究中， 不详细的区分组织绩效与企业绩效，所提到的组织绩效也都是指企业组织的绩效， 即企业绩效。选择什么样的绩效指标，可以很好的反应出一个组织内部的经济活 动的价值评价，可以为相关的决策提供可靠的指导和参考。但是对于企业绩效的 定义以及其衡量的指标体系也没有一个统一的说法。 b a t e s 和h o l o t n 指出，“绩效是由多种维度构成的，测量的结果会根据其选择 的指标会有所不同。“绩效”不是单一的某种结果或成效，而是由多种工作结果 或成效综合而成的。它可以包括企业组织的成效、部门或群体的成效、个人任务 的成效等。 彼得德鲁克认为，“绩效”指做正确的事的能力，这里的正确的事就是指选 择的恰当的目标。它有两个层面的意思：一是设定适当的目标；二是所设定的目 标必须能够实现。 b e d e i a n 和z a l n l n a g t o 是这样定义组织绩效的，他们认为组织绩效的考量应该 从获得目标、系统资源及参与者这三个层面来考虑。综合这三个方面，可以这样 概括组织绩效，就是指组织不仅要达成目标，而且要利用相对少的资源来获得目 标的实现，从而更好的实现效率的提高，而且目标的达成是依靠所有企业内外参 与者的共同努力而实现的。 v e k a t r a m a n 与r a m a n n u j a i n 认为，企业绩效是由财务绩效、商业绩效、组织效 能这三种维度组成的。组织效能与两个部分有关，第一是包含总的质量、员工满 意和产品质量等的质量部分，第二是包含环境和社区责任的社会责任部分。 一直以来，企业绩效在大家的理解中，往往都是指些公司企业的具体的财务 数据，其实现在的企业绩效远远不止如此，它早已超越了那些具体的量化的数据， 它应该指向更多的方面，比如企业的社会责任、信誉、服务水平、发展潜力、品 牌效应、地理位置等等。 综上所述，我们可以得出这样一种结论，所谓的企业绩效，不仅要从具体财 务数据上获得企业组织的目标实现，更应该以一种长远的目光来考量，从多方面 去评价它的效用j 从而有利于企业的长远发展。 2 2 2 企业绩效的研究现状 关于企业绩效衡量方式的研究有很多，其中较具代表性的有： om i c h a e lb a t e s a n da n g e l ah o i t o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，l o n d o n ：t h ec r o m w e l lp r e s s ，19 9 8 ：p15 9 企业文化构成要素与绩效关系的实证研究 b e a r d 和d e s s 认为绩效可以由两个层面来衡量：一是包括了盈利性、市场占 有率、收入增长率、员工投入和工作满意度等的主观指标；二是包括了离职率等 的客观指标。 美国国家会计委员会在2 0 世纪8 0 年代从财务效益的角度发布了“计量企业 绩效说明书”，说明书中提出八项考量企业绩效的指标，分别是每股盈余、净收益、 投资报酬率、经济收益、现金流量、市场价值、剩余收益以及调整通货膨胀后的 业绩等。 v e n k a t r a m a n 和r a m a n u j a n l 指出，组织绩效可以根据以下三个方面来考量：财 务绩效、作业绩效和组织效能，其中财务绩效包含了一下内容：资产回报率和销 售成长率等：而作业绩效则包括以下内容：财务绩效，市场占有率、新产品导入 等非财务指标，组织效能则包括了离职率以及员工士气等非财务指标。 m i l l e r 则认为，组织绩效应从投资报酬率、投资的现金流量、市场占有率、占 有率的稳定性、员工生产力五个指标来衡量。 美国学者卡普兰和诺顿创建了平衡记分卡绩效评价系统，这一绩效评价系统 是从四个层面来对组织绩效进行考量的，这四个层面分别是财务、内部流程、学 习与成长以及顾客满意度。 k u e i 、m a d u 、j a c c o b 则将衡量绩效指标定为以下几个方面，包括：长期绩效、 短期绩效、成本、生产力、竞争力、利润、获利成长率、销售额成长率、市场占 有率等。 d e l a n e y 和h u s e l i d 他们是这样衡量绩效的，他们认为绩效可以用以下两个层 面来衡量：一是可认知的企业绩效，包括客户满意度、员工关系、吸引和留住人 才、新产品或服务的开发等等；二是可认知的市场绩效，包括获利率、市场占有 率、销售增长率等 。 国内关于企业绩效衡量的研究起步相对来说比较晚，并且在我国，由于公有 制经济体制的主导地位，关于企业绩效的衡量评价一般都是政府在主导。下面是 政府在不同时期所颁布的企业绩效评价方法： ( 1 ) 1 9 7 5 年，颁布了包括产品品种、产量、质量、流动资金、原材料燃料动 力消耗、利润、成本和劳动生产率的工业企业八项经济技术考核指标。考核的方 法只是单纯的与计划目标和行业生产技术标准进行对照。 ( 2 ) 1 9 8 2 年，颁布了包括产量、产值、利税、资金使用情况、产品质量、能 d e s s ，g g l u m p l ( i n ，g t ，m c g e e ，j e l i n k i n gc o r p o r a t ee n t r e n e u r s h i pt os t r a t e g y , s t r u c t u r e ，a n dp r o c e s s ：s u g g e s t e d r e s c a r c hd i r e c t i o n s e n t r e p r e n e u r s h i pt h e o r ya n dp r a c t i c e ，19 9 9 ( 3 ) ：8 5 10 2 口v e n k a t r a m a n ，n ，& r a m a n u j a m ，v m e a s u r e m e n to fb u s i n e s sp e r f o r m a n c eo ns t r a t e g yr e s e a r c h ：ac o m p a r i s o no f a p p r o a c h e s ac a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w , 19 8 6 ( 4 ) ：8 01 - 814 od e l a n e y , j t ，& h u s e l i d ，m a t h ei m p a c to f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c o np e r c e p t i o n so f o r g a n i z a t i o - n a lp e r f o r m a n c e ac a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，19 9 6 ( 4 ) ：9 4 9 - 9 6 9 1 0 2 研究综述 耗、成本等企业1 6 项主要经济效益指标。这些指标相对来说比较全面的反映了企 业的绩效。 (