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知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 摘要 伴随人类社会向知识经济社会的过渡，知识作为一种新的生产要素对经济增 长的贡献不断加大，成为现代企业的第一生产要素和新的经济可持续增长点。知 识共享有利于企业获取作为战略资源的知识提升企业的竞争力，并且有助于企业 避免重复性劳动和防止企业人员流失引发的知识流失，进而为企业节约成本。本 文的目的就是通过实证方式研究知识共享对企业绩效的影响。同时我们认为知识 是创新的基础，持续创新则是企业永续发展的动力，因而分析组织创新在知识共 享与企业绩效之间的作用具有重要的理论和现实意义。 文章首先根据知识的分类，将企业知识共享分为显性知识共享和隐性知识共 享，通过分析员工的知识共享行为进而得出知识共享的构成维度。再次将国内外 对知识共享度量作过贡献的学者及其观点作了整理，搜集衡量企业知识共享程度 的指标。通过以上两个步骤开发出包含传统文档交流、电子文档交流、个体互动、 非正式团体共享和组织正式交流五个测量维度的知识共享量表。 在此基础上我们开发出包含知识共享、组织创新以及企业绩效三个量表的调 查问卷，通过对长沙、北京、上海等城市企业的调查取样，获取了研究数据，并 对样本数据进行了相关的分析处理。 研究表明，知识共享程度与企业绩效显著正相关，组织创新在知识共享对企 业绩效的影响中起重要的中介作用。具体结论是：显性知识共享和隐性知识共享 都对企业绩效有显著正向影响，但显性知识共享对企业绩效的影响较隐性知识共 享的影响大；管理创新和技术创新对企业绩效都有显著的正向影响，但相对而言， 技术创新对企业绩效的贡献要大于管理创新；第三，显性知识共享和隐性知识共 享对管理创新的影响程度相当，但显性知识共享对技术创新的影响要大于隐性知 识共享的作用。 关键词：知识共享；组织创新；企业绩效 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，k n o w l e d g eh a sc o n t r i b u t e dt ot h eg r o w t ho f e c o n o m yi n c r e a s i n g l y i th a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tp r o d u c t i v ee l e m e n ta n d t h e n e wg r o w t hp o i n to ft h es u s t a i n a b l ee c o n o m y b ya c q u i r i n gk n o w l e d g er e s o u r c e s ， k n o w l e d g es h a r i n gc o n t r i b u t e st oe n h a n c e t h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s b e s i d e s ， i th e l p st or e d u c er e p e a t e dw o r ka n dp r e v e n tk n o w l e d g el o s sw h e ne m p l o y e el e a v e s t h ec o m p a n y ，t h e r e f o r e ，t h ec o s tc a nb eg r e a t l yc u t t h i sp a p e ra i m st ou s ee m p i r i c a l s t u d yt ot e s ti fk n o w l e d g es h a r i n ga f f e c te n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e w eb e l i e v et h a t k n o w l e d g ei s t h ef o u n d a t i o no fc r e a t i v i t y , a n dc o n s t a n tc r e a t i v i t y i st h ee t e r n a l p r o p u l s i o nf o r t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e ，t h e r e f o r e ，d i s c u s s i n g t h er o l eo f o r g a n i z a t i o n a l c r e a t i v i t yp l a y s b e t w e e nk n o w l e d g es h a r i n ga n de n t e r p r i s e p e r f o r m a n c eh a st h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e a c c o r d i n gt o t h ec l a s s i f i c a t i o no fk n o w l e d g e ，t h i sp a p e rs o r t e dk n o w l e d g e s h a r i n gi n t oe x p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n ga n di m p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n g w eg a t h e r e d v a r i o u se v a l u a t i o ni n d e x e so ft h ee n t e r p r i s e sk n o w l e d g es h a r i n gb a s e d o no u r t h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dl i t e r a t u r er e v i e w w ea d o p t e df a c t o ra n a l y s i sm e t h o da n d e x t r a c t e d5c o m m o nf a c t o r sf r o ma l lt h o s ei n d e x e s ，n a m e l y ，t r a d i t i o n a ld o c u m e n t c o m m u n i c a t i o n e l e c t r o n i cd o c u m e n tc o m m u n i c a t i o n ，p e r s o n a li n t e r a c t i o n ，i n f o r m a l g r o u ps h a r i n ga n do r g a n i z a t i o n a lc o m m u n i c a t i o n w ec o n d u c t e d q u e s t i o n n a i r es u r v e y t oc o l l e c td a t af o r o u rr e s e a r c h q u e s t i o n n a i r e si n c l u d i n g v a r i a b l e so fk n o w l e d g es h a r i n g ，o r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t y a n de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ew e r es e n tt oe n t e r p r i s e si n c i t i e s s u c ha sc h a n g s h a ， b e i ji n ga n ds h a n g h a ie t c t h o s ed a t ac o l l e c t e dw e r eu s e df o rq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s r e s u l t si n d i c a t e dt h a tb o t hk n o w l e d g es h a r i n ga n do r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t ya r e p o s i t i v ec o r r e l a t e dt oe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ，w h i l eo r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t yp l a y sa m e d i a t i n gr o l e c o n c r e t e l y ，b o t he x p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n ga n di m p l i c i tk n o w l e d g e s h a r i n gh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ei n f l u e n c eo ne n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ，b u tt h ei m p a c t o fe x p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n gi ss t r o n g e rt h a nt h a to ft a c i tk n o w l e d g es h a r i n g ；b o t h m a n a g e m e n ti n n o v a t i o na n dt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o np o s i t i v e l yi n f l u e n c ee n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e ，b u tr e l a t i v e l ys p e a k i n g ，t h e i n f l u e n c eo ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o ni s m u c hb i g g e r t h i r d l y , t h ea f f e c to fe x p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n ga n dt a c i tk n o w l e d g e s h a r i n gt om a n a g e m e n ti n n o v a t i o ni sa l m o s te q u a l ，b u te x p l i c i tk n o w l e d g es h a r i n g i l l 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 a f f e c tt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o nm o r et h a nt a c i tk n o w l e d g es h a r i n gd o e s k e yw o r d s ：k n o w le d g es h a r i n g ；o r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t y ； e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e i v 硕卜学位论文 插图索引 图1 1 不同层次上的“知识螺旋一6 图1 2 研究路线图：1 3 图2 1 知识共享影响企业绩效的路径2 0 图3 1 企业内部知识共享模式2 2 图3 2 显性知识共享模式2 3 图3 3 文档交流示意2 4 图3 4 企业隐性知识共享模式_ 2 5 图3 5 知识共享构成维度2 7 v 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 附表索引 表3 1 有关知识共享测量研究成果总结2 8 表3 2 调查样本的基本情况一3 0 表3 3 显性知识共享指标项目分析结果3 1 表3 4k m o 和巴特莱球体检验3 l 表3 5 因子分析的方差贡献一3 2 表3 6 旋转后的因子载荷矩阵3 2 表3 7 因子命名和信度分析结果3 4 表3 8 知识共享的测量指标3 5 表4 1 知识共享量表的信度检验3 8 表4 2 组织创新量表的信度检验3 8 表4 3 企业绩效量表的信度检验3 9 表4 4 研究变量的描述性统计及各变量之间的相关系数4 0 表4 5 知识共享与组织创新相关分析结果4 0 表4 6 组织创新与企业绩效相关分析结果4 1 表4 7 知识共享与企业绩效相关分析结果4 1 表4 8 知识共享对企业绩效的回归4 2 表4 9 组织创新对企业绩效的回归4 2 表4 1 0 知识共享对组织创新的多元回归分析4 3 表4 1 1 组织创新对知识共享一企业绩效中介作用的回归分析一4 3 表4 1 2 各研究变量之间的直接效应、间接效应和总效应。4 4 v i i i 、湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 安j 静日期：五喈年牛月罗口日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 作者签名： 导师签名： 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囤。 ( 请在以上相应方框内打”) 勇1 静 坳 日期：2 d 略年o - 月弓矿日 日期：z 一牌年月知日 硕士学位论文 1 1 选题的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 随着市场竞争日趋激烈，企业的长久发展取决于其绩效的持续提高，如何最 大限度地提高企业绩效日益成为企业管理者努力思考和亟待解决的管理问题。当 今世界，科技革命日新月异，知识经济日渐崛起。被称为“现代管理之父一的彼 得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 早在2 0 世纪6 0 年代就预见到知识经济时代的到来，他 预言“知识将取代资本、机器、原料与劳动力等经济最重要的生产要素一i l l 。随 着社会经济形态由农业经济、工业经济、信息经济转向知识经济，知识正逐步取 代自然资源、资本、信息等，成为现代企业的第一生产要素和新的经济可持续增 长点。对企业宝贵的知识资源进行有效的管理就显得尤为重要，管理也不再仅仅 停留在对传统资源的配置和运用上，而是转向了以知识为主的管理，这种新的管 理模式就是知识管理。 知识管理主要包括知识获取、知识共享、知识应用和知识创新四个阶段，其 中知识共享是否有效及有效的程度，直接影响到知识创新的速度和规模，进而影 响企业的直接利益，同时知识共享也是架起知识生产和实物制造的桥梁，是提高 企业知识管理水平和实现企业知识管理目标的关键，所以知识共享是知识管理的 核心内容。日本学者野中郁次郎把知识共享作为知识创新的首要阶段，他认为一 个组织本身并不能创造知识，只有将员工所拥有的知识财富在集体中经过共享、 讨论、分析之后，才能激发组织的知识创新能力。在组织创新过程中最为关键的 一个因素便是组织内部成员的知识共享【2 l 。斯图尔特在智力资本：组织新财富 一书中强调了知识共享的重要性，他认为知识管理的实施在于建立激励雇员参与 知识共享的机制，设立知识总监，激发企业创新能力和集体创造力。个体的经验、 知识和智慧都是相对有限的，而一个组织团体的知识是相对无限的，所以使一个 组织的所有成员交流共享知识是知识管理达到最佳状态的关键【3 1 。知识共享通过 将知识从个人转移到组织层面把个人与组织联系起来，从而为组织带来竞争价值。 可见，知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径，知识共享是知识管理的基点， 若实施知识管理就必须首先研究知识共享。 目前，有关知识共享的研究逐渐成为知识管理研究中的一个重点，已受到了 国内外学者们越来越多的关注。现有的相关文献大致是从四个方面围绕着知识共 享展开研究的。知识共享的经济性；知识共享的对象；知识共享的手段： 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 知识共享的主体。其中，中文文献从知识共享的经济性、知识共享的对象及知 识共享的主体这3 个方面展开研究的居多。而英文文献从知识共享的手段，尤其 是技术方面展开研究的居多。但是，目前对知识共享的测量方面缺少系统的研究， 尤其是对于知识共享对企业绩效的影响的研究更显薄弱。 1 1 2 选题意义 人们的知识转化为能力，能力转化为商品，商品转化为市场价值并实现其商 业价值，企业能否成功地生存和发展，为顾客和社会创造价值，在很大程度上依 赖于企业能否成功地获取知识、交流知识和转换知识。现在，企业竞争优势的源 泉己经从资源推动变成知识推动和创新推动。企业能力的实质是基于知识的能力， 企业的核心竞争力实际上也是企业基于知识的能力的反映和表现。 目前，人们对知识共享问题的认识不深、研究还不够。往往把知识共享系统 等同于知识管理信息系统，知识共享等同于构件知识库、提高访问知识库次数的 活动。人们对知识的重要性认识还尚浅，就更谈不上有效地开展知识共享活动。 本文在知识经济背景下将知识共享作为研究对象，研究知识共享对企业绩效的影 响，有重大理论和现实意义。 ( 1 ) 有利于“学习型社会 的创建，因为知识共享成为员工学习的最佳途径 之一。知识经济社会中，终生学习已经成为社会的主要特点，员工获取知识的能 力与学习知识的能力成为个人成功的决定性因素。员工的核心知识，即工作技能、 诀窍以及心智模式只有在工作实践中才能获取，强有力的组织知识共享文化有利 于员工的快速成长，同时也成为组织吸引知识员工的有利因素。 ( 2 ) 有利于企业自主创新的实现，因为知识共享是企业实现自主创新的必然 选择。当前技术革新周期的缩短，知识经济热潮的兴起，使得知识成为经济发展 的新动力，知识资源成为社会发展的核心资源，获取知识与应用知识的能力成为 其核心竞争力的主要因素。知识资源能否得到最充分的利用，不仅决定企业管理 水平的高低，而且直接影响到企业发展的竞争力，有效的知识共享是提高获取和 应用知识能力最有效的手段之一。 ( 3 ) 有利于知识管理理论的完善。本文至力于建立衡量企业内部知识共享水 平的指标，此量表可作为以后学者进行相关研究的基础。 ( 4 ) 为企业更好地开展知识管理活动提供指导。阐明了企业的知识共享会受 哪些组织因素的影响，探讨了知识共享对企业绩效水平影响，以期让更多的实践 者认识到知识共享对于企业的意义。 2 硕上学位论文 1 2 相关理论及文献综述 1 2 1 相关概念 1 2 1 1 知识 许多学者从不同的学科角度对知识的涵义进行了探讨，其说法不一，本文列 举几个不同学科对知识涵义的不同表述。 美国学者马克卢普从哲学认识论角度把知识表述为“根据己认识的事物所 做的客观解释 【4 】。英国曼彻斯特大学社会学教授波兰尼认为，知识不仅是可形 式化和可编码的明晰知识，而且更大一部分知识是技巧性的、个人独特的体验但 无法言说的知识【4 】。美国社会学家丹尼尔贝尔认为，知识是“对事实或思想所提 出的一套有系统的阐释及合理经验性结果一t 4 】。管理学大师彼得德鲁克指出： 。知识是一种能够改变某些人或某些事务的住处一这既包括使信息成为行动的基 础的方法，也包括通过对信息的运用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变或进 行更有效的行为方式 【4 】。中国国家科技领导小组办公室做出的定义为知识乃是 经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号 化产物，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会科学的指示，商业活动、日常 生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题 做出判断和提出解决方法的知识。 本文采用林容航的观点：知识是一种获得性的东西，它是各种信息按一定规 则组合在一起，表达某个方面的应用【4 】。知识是人脑活动过程中产生出来的，获 得知识实际上是新知识的产生。人类通过感觉器官，从外部环境中获得各种数据、 信息，以及他人的知识，然后经过与头脑中存储的各种知识进行综合、分析的一 系列加工，最后形成某个方面的应用，这就产生了新的个人知识。 1 2 1 2 知识的分类 对知识的特性可以从不同的角度进行分类，从认识论角度看，知识可以分为 显性知识和隐性知识；从本体论角度看，知识可以分为个人知识和组织知识：从 知识存在的范围来看，知识可分为企业内部知识和企业外部知识。 ( 1 ) 显性知识和隐性知识 从认知角度来进行分析，知识可以分为显性知识和隐性知识。科学哲学家迈 克尔波拉尼从“人们知道的比他们所能讲出来的要多得多一这一事实开始深入 思考人类的认知领域，并由此将知识划分为显性知识和隐性知识这两种基本类型， 同时揭示了隐性知识在知识创新过程中的重要性【”。学者野中郁次郎又对此进行 了深入的研究，进一步丰富了人们对于隐性知识和显性知识的认识。 如果某种知识能用语言、文字、数字、图表等方式被清楚地表述出来，如计 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 算机程序、设计规范、操作规程等，同时学习者和接收者也能够通过这种表述获 得这种知识，这种知识就具有“外显 的特征，因此属于显性知识，典型的显性 知识主要是指以专利，科学发明和特殊技术等形式存在的知识，存在于书本、计 算机数据库、c d r o m 中；如果某种知识很难被清楚地表述出来或者即便表述了 也很难学习或接受，这种知识就具有“内隐 的特性，就属于隐性知识。例如表 演艺术家能将各色人物塑造得生动鲜活，但却很难把他具有的表演技巧表达出来 与别人共享。 ( 2 ) 个人知识和组织知识 知识的产生来自人的认识，知识是由个人产生的，离开个人组织无法产生知 识，但是在项目活动中，组织也具有t l 己的知识。个人只能获得和产生专门领域 的知识，而在项目活动中，特别是大的、组合型项目中，需要综合各类知识，需 要转化为生产力，就需要组织知识。组织知识是将个人知识扩大并结晶于组织的 知识网络中形成的，表现为企业所掌握的技术、专利、生产和管理规程，有的已 嵌入了产品与服务之中。还有组织的工作范式、工作习惯等。在创新的项目活动 中，需要综合各种知识以转化为生产力，这就需要组织的知识。 ( 3 ) 企业内部知识和企业外部知识 企业内部知识是企业独有的、不能被外界模仿的知识，是构成企业核心竞争 力的知识。企业内部知识包括企业个人的知识，即个人具有的知识和技能；企业 产品知识，即涉及企业产品品牌、技术、工艺和服务等的全部内容；管理及流程 知识，即企业业务过程以及管理决策方面的知识；组织规范，即组织的规章制度 等方面的知识；组织记忆，过往组织运作的方式方法、成功案例等。 企业外部知识是存在于组织外部的知识，包括外部环境知识和企业间知识。 企业外部环境知识包括对项目有影响的市场信息、政治、经济和社会发展变化趋 势等外部环境方面的知识。企业间知识包括供应商、合作伙伴和竞争对手等项目 利益相关者的知识。 1 2 1 3 知识管理 知识管理的涵义有广义和狭义两种。广义的知识管理是指知识经济环境下管 理思想与管理方法的总称。狭义的知识管理是指对知识及知识的作用进行管理。 由于知识管理是管理领域的新生事物，到目前为止理论界对知识管理还没有形成 统一的认识。知识管理的概念最早见于霍顿( h o r t o n ) 1 9 7 9 年的著作，从资源管理 演化的角度提出这个概念，但学术界和企业界开始深入进行知识管理方面的探索 和实践还是2 0 世纪9 0 年代的事。 巴斯( b a s s i ) 认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知 识的过程1 6 1 。奎达斯等( p q u i t a s ) 把知识管理看作是一个管理各种知识的连续过程， 4 硕士学位论文 以满足现在和将来出现的各种需要，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新 的机会1 7 】。文莉( v e n r aa l l e ) 对知识管理的定义是帮助人们对拥有的知识进行反思， 帮助和支持人们发展进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识 来源，促进他们之间进行知识的交流【8 】。欧勒瑞( o l e a r y ) 认为知识管理是对知识 进行正式的管理，以便于知识和产生、获取和重新使用。知识管理是将组织可得 到的各种来源的信息转换为知识，并将知识和人联系起来的过程【9 1 。美国生产力 和质量中心认为知识管理应该是组织一种有意识采取的战略，它保证能够在最需 要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进 而通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。 王德禄( 1 9 9 8 ) 认为，知识管理把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息 技术、市场分析乃至企业的经营战略等协调统一起来，共同为企业的发展服务。 其出发点是将知识视为企业最重要的战略资源，把最大限度地掌握和利用知识作 为提高企业竞争力的关键i l0 1 。郭强( 1 9 9 9 ) 认为，知识管理的实质是对企业中人的 经验、知识、能力等因素的管理，以实现知识共享并有效实现知识价值的转化， 以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大【1 0 1 。 较为普遍的定义为：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然 后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识 管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以 便使他们能够做出最好的决策【l l 】。 1 2 1 4 知识共享 有效的知识共享是团体间人与人之间的一种互相理解与尊重【1 2 】。h e n d r i k s 则 指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一个 人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知 识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、 写作或其他行为等形式提供知识，而知识的获取方则必须觉察知识的这种表达， 并以模仿、倾听或阅读等方式来认同、理解这些知识【1 3 。 在国内，李长玲( 2 0 0 5 ) 认为知识共享是指个体知识、组织知识通过各种交 流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的知识增值【1 4 1 。 徐勇( 1 9 9 9 ) 认为知识共享是指知识所有者与他人共享自己知识，是知识从个体 拥有向群体拥有的转变过程【1 5 l 。雷玲( 2 0 0 3 ) 描述的知识共享是指员工个人知识 通过各种交流方式为组织中其他成员所分享，从而转为群体知识或组织知识【1 6 】。 本文研究企业内部的知识共享，将知识共享定义为：员工个人的知识财富( 包 括显性知识和隐性知识) 通过各种交流方式( 如：电话、口头交谈、网络等) 为组织 中其他成员所共同分享，从而转变为组织知识财富。企业知识共享包含两个层面 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 的知识共享1 7 】( 如图1 1 ) ：员工之间的知识交流。涉及到隐性知识和显性知识之 间的转化( 下图纵轴) 知识在个人、团队和企业三个层次之间的流动( 下图横轴) 。 个人团体垒生企业之阀 一卜一 知识层次 卜 图1 1 不同层次上的。知识螺旋” 该图清晰地表述了知识共享的内涵。知识，首先为员工个人所获得和拥有。 这时的知识可能是信息、经验、想法，甚至是一种灵感或思想的火花。它可以来 自于外部环境，也可以产生于员工的头脑中。然后，员工们通过各种交流媒介， 如网络、电话、会议等，或者通过员工之间的相互学习，可以使个人知识为集体 所共享。在共享的同时，经过员工共同的讨论、分析、修正，原始的知识得以进 一步的扩大和创新( 图中知识流呈螺旋形不断扩大) ，知识的质量和数量不断提高， 最终成为企业的知识财富。 1 2 2 知识管理的理论基础 1 2 2 1 新经济增长理论 一般认为西方经济增长理论的发展经历了三个阶段：一是资本决定论阶段； 二是技术决定论阶段；三是人力资本决定论阶段。现在进入第四个阶段，即特殊 的知识与专业化的人力资本积累论阶段。在资本决定论、技术决定论、人力资本 决定论之后，2 0 世纪8 0 年代末期以后，伴随着西方发达国家出现的新一轮、不 同于以往经济增长周期的经济增长，新经济增长理论在西方应时而生。由此，经 济增长理论的发展进入第四个阶段。新经济增长理论是以特殊的知识与专业化的 人力资本积累论为发展主体的，由美国经济学家罗默、卢卡斯等为代表的经济学 家所建立。 “新经济增长理论一将“知识一作为独立要素纳入增长模型，使经济增长理 论的研究取得突破性进展。“新经济增长理论一提出了除资本、劳动力外的新的 影响生产要素的因素即知识的影响因素，主要表现为罗默和卢卡斯提出的罗默模 型和卢卡斯模型，以及英国学斯科特提出的斯科特模型。这时才把技术进步纳入 6 硕士学位论文 经济增长的内生体系，真正把知识作为经济最重要的因素，例如罗默提出了经济 增长四要素理论，他把知识分解成两个可度量的要素：人力资本( 以受教育年限衡 量) 和新思想( 用专利衡量) 【1 8 】。从本质上说，新经济增长理论是一种依赖于知识 和人力资本的经济的外部性出现收益递增效应而推动经济持续增长的理论。它对 知识管理有三个关键的启示：新兴的经济是以思想为基础的；新思想的探索 与开发为经济的无限增长提供了可能；知识积累导致技术变革，构成经济增长 的原动力。 1 2 2 2 知识资本理论 加尔布雷思第一个提出知识资本的概念，认为知识资本是一种动态的资本而 不是固定的资本形式。斯图尔特( t h o m a sa s t e w a r t ) 是一位美国财富杂志的编 辑，他对知识资本理论有很深的研究，发表了许多相关的论文。1 9 9 1 年6 月和1 9 9 4 年1 0 月他分别在美国财富杂志上发表了知识资本：如何成为美国最有价值 的资产和你的公司最有价值的资产：知识资本的论文。此后，又发表了许 多有关知识资本的重要观点。他认为知识资本已经成为美国最重要的资产。他还 论证了知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产。知识资本虽然以潜在 的方式存在，你无法触摸，但它却是能够使你富有的东西。知识资本体现在员工 的技能和知识、顾客忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中包含的集体知识1 1 9 】。 埃德文森( l e i fe d v i n s s o n ) 认为知识资本是企业真正的市场价值与帐面价值之间的 差距，是知识企业物质资本和非物质资本的合成。他们将知识资本划分为人力资 源和结构性资本两部分。他们强调人的知识和技能必须转化为知识资产才能成为 企业商业创新的重要源泉；在知识资产向市场价值转化的过程中企业的分销网 络、供应网络、服务力量和组织的外部能力等经营性资产会起到重要作用1 2 们。斯 威比( k e s v e i b y ) 认为知识资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资 产，是企业的核心竞争能力。他将知识资本划分为雇员能力、内部结构和外部结 构三部分1 2 1j 。 知识资本理论的提出为理解企业知识活动提供了新的理论框架，揭示了企业 界重视人力资本管理和无形资产投资的根据和意义。为建立知识管理战略奠定了 理论基础。 1 2 2 3 企业知识理论 企业知识理论是在探寻企业竞争优势根源及对主流企业理论反叛的过程中产 生并逐渐发展起来的一种全新的企业理论。传统的观点将企业竞争优势归结于企 业所处的市场结构与市场机会等，这就是所谓的企业竞争优势外生论。这突出地 表现在s c p 梅森贝恩范式和以此为基础的波特竞争战略理论之中。这也 就是说，对于某一个行业而言，该行业中所有企业所面临的市场结构、市场机会 7 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 等在客观上是同质的。根据波特的竞争战略理论所推导出的逻辑结果只能是该产 业内所有企业的赢利状况应该是基本一致的。然而，事实上并非如此。 2 0 世纪8 0 年代早期的实证研究结果引起了人们对上述理论的质疑。鲁梅尔 特( r p r u m e n t ) 的研究表明：“产业内长期利润率的分散程度比产业间的分散程 度要大得多劳。事实上，产业内的分散程度比产业间的分散程度要大3 5 倍【2 2 1 。 由此可以推论：企业表现为超额利润率的竞争优势并非来自外部市场力量，而来 自企业自身的某种因素。也就是说，如果将企业以外的相同因素剥离，那么所剩 下的只能是企业自身了，竞争优势便内生于企业。 在这一背景下，2 0 世纪8 0 年代以来研究者们将探索企业竞争优势的着眼点 转移到了企业层面，由此产生了以资源为基础的企业观( r e s o u r c e b a s e dv i e wo f f i r m ) 。以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论刀，它是在对主流战略理论 的反叛中成长起来的。其基本目标就是解析被经济学家视作生产函数的企业这个 “黑箱，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。该理 论核心在于，企业是由一系列资源组成的集合，每种资源都有多种不同的用途， 企业的竞争优势源自企业所拥有的资源。外部的市场结构与市场机会对企业的竞 争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。 然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势或高额利润率的源泉，因为在 竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。由此可见，在竞争优势 与对大多数企业都具有普遍意义的资源间不可能存在因果关系。当我们透过这些 具体的资源作进一步观察时，就可以认识到，隐藏在资源背后的企业配置、开发 和保护资源的能力才是企业竞争优势的深层来源。这样一来，在探寻企业竞争优 势来源的过程中，企业资源这一层又被剥离了，认识又向前迈进了一步，企业竞 争优势的根源便由具体的资源变成抽象的能力。由此产生了企业能力理论，也即 以能力为基础的企业观( c a p a b i l i t y b a s e dv i e wo ff i r m1 。 企业能力理论对企业资源论作了进一步引申，认为企业的竞争优势来自于企 业配置、开发与保护资源的能力。然而，问题并未就此结束，我们可以进一步追 问：究竟又是什么决定了企业配置、开发与保护资源的能力? 也就是说，隐藏在 能力背后的又是什么? 研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握 的知识。也就是说知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业 发现市场和配置资源的能力，企业资源发挥效率的程度也和企业拥有的知识密切 相关拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争 优势。 知识是企业竞争优势的根源，不仅是因为企业内的知识，尤其是一些隐性知 识难以被竞争对手所模仿，而且还在于当前的知识存量所形成的知识结构决定了 企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效能发挥程度的差别都是 3 硕士学位论文 由企业现有的知识所决定的。同时，与企业知识密切相关的认知能力决定了企业 的知识积累，从而决定了企业的竞争优势。各企业所面对的外部环境从客观上说 都完全是相同的，但由于企业的知识结构和认知能力不尽一致，所以它们所能发 现的市场机会也不相同。因此，企业理论的核心概念应当是知识。以知识为基础 的企业理论( t h ek n o w l e d g e b a s e dt h e o r yo f t h ef i r m ) 耳p 企业知识理论便应运而生。 1 2 3 相关研究的文献综述 1 2 - 3 1 关于知识共享度量的研究 h u y s m a na n dd ew i t ( 2 0 0 2 ) 认为对于测量的需要导致了一些错误的测量方法 的产生。在缺乏好的测量工具的情况下，许多企业使用了计数的方式，诸如会议 投稿数、书面报告数、知识数据库贡献率、新创意的数目、提交的改进性建议数、 所做报告数等等【2 3 1 。l e e ( 2 0 0 0 ) 通过对显性知识和隐性知识之间的三种不同知识 共享过程使用不同的计数而设计出知识共享度量体系【2 4 1 。然而，这些度量导致了 对知识的产品导向的强调，而忽视了过程导向。另外一些知识共享形式，如在非 正式谈话和人际关系网中发生的知识共享没有加以考虑，而它们可能对组织绩效 有更大的影响。员工共享知识的频率以及程度不能由知识数据库中的简单地和正 确地记录数目来衡量【2 5 1 。员工之间的非正式交流很重要但常常并没有记录，因而 其贡献难以估计。一些实证研究仅仅通过不同情景下询问人们对知识共享程度的 理解来评估知识共享行为【2 6 。2 7 1 。b o c ka n dk i m ( 2 0 0 2 ) 通过询问参与者与他人共享 不同知识的频率，以及他们使用不同信息技术来共享知识的频率【2 引。 c u m m i n g s ( 2 0 0 1 ) 提出了类似的度量知识共享行为方法：询问参与者与小组成员或、 组外公司内部员工共享每种知识的频率【2 9 1 。 在国内，徐瑞平( 2 0 0 5 ) 从三个维度进行了综合评估：态度( 主要考察影响个 人共享行为的意图) ；环境( 主要考察企业内部知识共享的环境氛围) ；行为活动( 主 要测度企业和员工在知识共享方面的活动) 【3 0 1 。杜荣等( 2 0 0 5 ) 分析了在同一个 组织中各个经营单位之间知识共享程度的一些度量指标和影响跨单位知识共享效 果的一些权变因素，提出了一个刻画跨单位知识共享与企业绩效的关系的系统化 模型，包括企业用于员工跨单位培训和学习的费用、用于跨单位经验和技能的交 流和研讨的费用、用于各种跨单位项目的研究与开发的费用、用于工作中跨单位 的试验和实验的费用；员工岗位轮换率和新员工引入率【3 1 1 。 知识共享虽然在知识管理中受到很大重视，有许多学者作了相关研究，但多 数情况下都是被作为目标变量进行研究。如何度量知识共享水平本身没有受到很 大关注，虽然许多学者都提出了度量方法，但是没有一个较为成熟并被广泛应用 的量表。本文以知识共享形式为理论基础，结合相关文献搜集指标。通过设计调 查问卷获取查数据，使用s p s s 统计软件，采用因子分析法从指标中提取公共因 9 知识共享对企业绩效的影响及其实证研究 子，得出了知识共享的测度指标。 1 2 3 2 关于影响知识共享的组织因素研究 ( 1 ) 组织文化 根据e r n s t & y o u n gc e n t e r ( 1 9 9 7 ) 的知识管理调查【3 2 】，组织文化是知识转换的 最大障碍。一种对知识友好的文化是最难构建的文化之一。d a v e n p o i r t 等人于1 9 9 8 进一步提出关于知识的几个组织文化构成部分：一个是员工对知识有积极的态度， 积极的态度意味着员工乐于探索，乐于学习，管理者鼓励创造和应用知识；另一 个成分是员工不吝啬于知识共享，他们不必担心共享知识会令他们失去工作p 引。 一个信任和共享的组织文化对于一个知识管理系统的成功是至关重要的p 引。 知识共享文化是这样一种文化：“人们坦率地分享知识，乐于去教授和指导他人， 可以自由质疑他人想法，并且使用从其它渠道获得的知识。一【3 5 】 人们通常不会与那些或者是声誉或者是由于专业技术方面他们不信任的人分 享知识。一些实证研究也报道说更高水平的信任与更高程度的知识共享行为是相 互关联的。为了建立一个以信任为基础的文化，员工们应该有时间来构建关系并 且更加了解彼此的可信任程度【3 引。 ( 2 ) 组织结构 组织结构也是知识转换的另一大障碍【3 2 1 。为了支持组织学习，比尔提出组织 结构和过程都需要有所改变。这些改变包括增进相关的团队工作和实践社团，以 及去除传统的权威和势力。一个平等主义的组织文化意味着一个扁平的组织结构， 这种组织结构下比在垂直结构的组织中更容易产生知识共享【3 7 1 。 f o o n g 等人于2 0 0 2 年提出在一个工作团队的环境下改进学习。工作团队和协 作能够激发知识共享的行为主要是因为建立一个以团队为基础和协作的组织结构 能够使雇员们有集体感，有利于建立社交网络【3 引。b o o ka n dk i m ( 2 0 0 2 ) 进行了调 查研究以支持他们的假设，这一假设认为预期的社会关系( 雇员相信他们能改善 与他人的关系) 会对个人的知识共享的态度有正面的影响【2 引。 组织也可以成立实践社团以使其成员在他们的专业领域随时保持更新【3 引。 b r o w na n dd u g u i d ( 1 9 9 1 ) 把社团活动定义为：“灵活的一群人，他