（企业管理专业论文）战略导向型企业绩效考核模式研究.pdf

摘要 企业管理已经进入到了以战略管理为主题的时代，在企业战略管 理背景下，如何优化企业的绩效考核体系，提升企业的整体绩效，这 是我国企业必须认真思考的一个问题。 在理论方面，本论文首先对国内外关于绩效考核、战略管理等相 关理论进行了归纳总结；其次，提出了战略导向型企业绩效考核模式 的设计目的和设计原则，再介绍战略导向型企业绩效考核模式的内部 逻辑结构，包括构建过程、构成要素、层次体系和总体框架。另外， 对战略导向型绩效考核模式与传统绩效考核模式进行对比，再对战略 导向型绩效考核模式的功能进行分析。在实证方面，本论文以x 公司 和t 公司为具体研究对象，分别对两个公司进行问卷调查，对调查结 果采用s p s s l 6 0 统计分析软件进行分析研究，证明了运用战略导向 绩效考核方法的公司的经营绩效明显比运用传统绩效考核方法的公 司整体绩效好，从而证明战略导向型绩效考核方法对企业经营绩效的 改进有明显地促进作用。在案例分析方面，对t 公司战略导向型绩效 考核模式进行了设计。首先简要说明了t 公司概况，再重点介绍了其 战略制定、战略目标分解、关键绩效考核指标体系、绩效管理循环体 系等。最后还提出了要持续进行员工的绩效培训、不断完善关键绩效 考核指标体系、加强公司信息化建设等管理建议。 关键词战略管理，战略导向，绩效考核，模式 a bs t r a c t e n t e r p r i s em a n a g e m e n th a se n t e r e di n t oas t r a t e g i cm a n a g e m e n ta s t h em a i nt h e m e i nt h ec o n t e x to fs t r a t e g i c m a n a g e m e n t ，c h i n a s e n t e r p r i s e sm u s ts e r i o u s l yt h i n ka b o u ta ni s s u et h a ti sh o wt oo p t i m i z e t h eg r o u p sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n de n h a n c et h ec o m p a n y s o v e r a l lp e r f o r m a n c e i nt h i s p a p e r , i f i r s ts u m m a r ys o m et h e o r i e so nt h e s t r a t e g i c m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d o t h e rr e l a t e dt h e o r i e s s e c o n d l y , ip r o p o s eas t r a t e g y o r i e n t e dm o d e lo fc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t a n dd e s i g np r i n c i p l e s ，a n dt h e ni n t r o d u c et h es t r a t e g y - o r i e n t e dm o d e lo f c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fi n t e r n a ll o g i c a ls t r u c t u r e ，i n c l u d i n g t h ec o n s t i t u e n t e l e m e n t s ，h i e r a r c h i c a ls y s t e m a n d o r g a n i z a t i o n a l f r a m e w o r k i na d d i t i o n ，s t a r t i n gf r o mi t sf e a t u r e s ，ii n t r o d u c et h em a i n s h o r t c o m i n g so ft h et r a d i t i o n a lm o d e lo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h e a d v a n t a g e s o f s t r a t e g i c o r i e n t e d m o d e lo f c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n ds oo n t h e nic o n d u c ta ne m p i r i c a la n a l y s i s im a k e x - g r o u pa n dt - g r o u pf o rt h es p e c i f i cr e s e a r c ho b j e c t s t h et w og r o u p s s e p a r a t e l yc o n d u c t e daq u e s t i o n n a i r es u r v e y , t h es u r v e yr e s u l t sw e r e a n a l y s i s e db yu s i n gs t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r es p s sl6 0 ，a n dp r o v e dt h a t t h eb u s i n e s sp e r f o r m a n c eo ft h e g r o u pw h i c hu s e d s t r a t e g y d r i v e n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm e t h o d sw a sb e t t e rt h a nt h eb u s i n e s s p e r f o r m a n c eo ft h eg r o u p w h i c hu s e dt h et r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm e t h o d s s oi tm e a n st h a tt h es t r a t e g y - d r i v e np e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm e t h o d sc a nc a t a l y s tt h ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t i na d d i t i o n ，t h et g r o u ps t r a t e g y o r i e n t e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm o d e l h a sb e e nd e s i g n e d ，a n dab r i e fd e s c r i p t i o no ft h et g r o u p i so v e r v i e w e d if o c u s eo nt h eu s eo fi t s s t r a t e g yf o r m u l a t i o n ，s t r a t e g i co b j e c t i v e s d e c o m p o s i t i o n ，t h ek e yi n d i c a t o r so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc y c l es y s t e m a tl a s t ，im a k et h r e ep i e c e so f m a n a g e m e n ta d v i c e f i r s t ，m a k e t h e o n g o i n gt r a i n i n g o fs t a f f p e r f o r m a n c e s e c o n d ，c o n t i n u o u s l yi m p r o v ek e yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i n d e xs y s t e m t h i r d ，s t r e n g t h e nt h ec o m p a n y si n f o r m a t i o nc o n s t r u c t i o n k e yw o r d s s t r a t e g i cm a n a g e m e n t ，s t r a t e g i cd i r e c t i o n ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p a t t e r n 1 l 第一章导论 1 1 研究背景 经过改革开放的发展，我国企业不断吸收国外先进的管理模式和先进管理 理念，企业管理水平有了较大提高，但与现代企业差距仍然很大。在绩效管理方 面，我国一些企业目前所采用的绩效管理方法，并没有很好地与企业发展战略建 立联系，甚至是完全脱节的，从而使绩效管理流于形式，甚至制约企业的发展。 据智联招聘数据研究中心0 8 年发布的中国企业人力资源管理调查报告显示， 企业的员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法 、“工作述职法 ，分 别占被调查企业的4 5 3 、2 9 8 、2 6 8 ，其他方法分别是“民主评议法” ( 1 7 1 ) 、“3 6 0 度考核法”( 1 3 7 ) 。另外，只有7 2 2 的企业建立了定期人 员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为6 7 3 ，其中约一半( 占总体 3 2 7 ) 还执行不力。这说明我国企业的人员绩效考核还没有普遍成为企业必须 要进行的一项人力资源管理工作，所采用的考核方法与企业战略的关联度也不 大。而西方国家较早将企业绩效考核管理与企业发展战略联系起来，并有很多成 功的案例。我国企业在这方面正处在起步阶段，要提高我国企业的竞争力，就必 须尽快建立起战略导向型绩效管理模式。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 论文的研究目的主要有： ( 1 ) 应用绩效考核和战略管理的相关理论，借鉴国内外研究成果的基础， 结合我国企业的实际情况，提出适合我国企业发展的战略导向型绩效考核模式。 ( 2 ) 通过问卷调查和实证分析，验证如下问题：企业是否具有战略导向? ； 实施战略导向绩效考核制度的企业整体绩效是否会更高；战略导向的绩效考核体 系所发挥的作用是否更明显，员工满意度是否更高。 ( 3 ) 检验战略导向型绩效考核模式在企业中的实际应用情况。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 本论文试图对战略背景下企业绩效考核模式进行一些梳理和比较系统的研 究，此项研究的理论意义在于：一方面，建立系统化的企业绩效考核的研究与应 用理论体系。通过企业绩效考核的理论基础、研究模式、实证分析、实际应用等 四个方面，对企业绩效考核模式进行系统、深入、完整的分析与探讨，使得企业 战略绩效考核的理论研究系统化、整体化。另一方面，强化不同学科间融合、渗 透，进而不断完善、深化绩效考核理论。本文积极运用战略管理理论、系统管理 理论、目标管理理论，使其与企业绩效考核研究相融合，拓宽企业绩效考核的研 究视野，丰富了企业绩效考核研究内涵，深化了企业绩效考核研究的深度。 ( 2 ) 实践意义 在当前形势下，以战略目标为导向，运用新型企业绩效考核体系来实现动 态监控与测评企业战略经营绩效已成为必然。战略性绩效考核的研究是现代市场 经济和竞争的必然结果。近2 0 年来，企业环境发生了急剧的变化，全球化竞争 日趋激烈，对战略性绩效考核的研究是在这种背景下应运而生的，最近几年的规 范研究和案例研究者都认为，绩效考核系统的设计应当对企业战略实施起到一个 直接支持作用。很多经济发达国家的企业已在积极探索使用战略性绩效考核体 系，但我国企业内部的管理控制系统并不十分完善，据调查，国内企业在战略与 绩效考核体系的设计上普遍没有很好地匹配，本论文的研究就是要使企业战略与 绩效考核能够很好的衔接，从而更有效地提高企业整体绩效。另外，在全球金融 危机的背景下，我国实施“走出去”的战略，本论文的研究有助于为我国企业的 规范管理，有利于我国企业参与国际竞争。这使本人感到研究战略导向型绩效考 核模式具有重大实践意义。 1 3 研究方法与框架 1 3 1 研究方法 本论文的研究方法可归纳为： 文献资料分析法 在本论文写作过程中，参阅了大量战略管理、人力资源、系统论等方面的 文献，对它们进行分类、比较、总结与综合，总体上理清了理论脉络，为本文的 选题和分析提供了理论基础。 理论逻辑分析法 在理论研究过程中，主要使用了归纳、分类、演绎、推导等多重逻辑分析 方法来提出自己的观点。本文首先从理论的角度采用归纳分析方法，通过文献资 料查阅和理论研究，对国内外关于企业战略管理、绩效考核体系的研究动态进行 了综述；在对战略管理、绩效考核体系等相关理论分析的基础上，推导出了理论 模型。 比较分析法 纵观企业绩效考核体系的理论研究，由于学者各有不同的解释观点，而且 不同类型的企业的发展、提升方式及轨迹都不尽相同，这都使本文自然地应用比 2 虫壶太堂亟堂位诠塞箍二童昱途 较分析法进行剖析，选取两家企业x 公司和t 公司作为样本，进行比较分析。 问卷调查法 本研究采取问卷调查的方式来收集所需的数据，以便对调查结果进行定量 分析。在设计问卷时，作者和有关人员对问卷的问题、指标和变量的选取等进行 了讨论，并听取各方意见。最后，运用问卷对两家公司员工进行调查，从而得出 相应的数据。 定性分析与定量分析相结合的方法 在战略导向型企业绩效考核模式的设计中，基于定性分析的研究方法，提 出了模式的设计目的、设计原则、构成要素、层次体系和组织框架等；同时，在 该模式的验证过程中，还采用了定量的研究方法，运用数学方法计算出具有战略 导向的企业的整体绩效比没有战略导向的公司的整体绩效更高，且数据显示有战 略导向的公司的员工对绩效考核体系的满意度更高。 1 3 2 研究框架 第一章，导论。主要陈述选题背景、研究目的和意义，并扼要介绍了研究 方法、框架及研究的脉络主线。 第二章，文献综述及相关理论。对战略管理和绩效考核的研究综述和相关 理论进行了概括。首先对战略管理的国内外研究进行了梳理，再介绍了古典战略 理论的十大学派和现代三大主流战略学派。其次对绩效考核的国内外研究进行了 梳理，对绩效考核的概念、发展过程和主要模型进行了整理分析。本章是通过相 关文献的深入回顾和梳理，形成本论文研究的主要理论基础。 第三章，战略导向型企业绩效考核模式的建立。本章在第一节提出了战略 导向型企业绩效考核模式的设计目的和设计原则，进而在第二节提出了该模式的 构建过程、构成要素、层次体系和组织框架。最后第三节对战略导向型企业绩效 考核模式的主要功能进行了分析。 第四章，战略导向型企业绩效考核模式具体功能实证分析。本章节的目的 是要证明战略导向型绩效考核模式对企业整体绩效改进效果更明显。从实证分析 的角度入手进行研究。选择了两个具体的公司，其中x 公司具有战略导向，并实 施了战略导向的绩效考核体系；而t 公司采用的是传统考核方法。通过对两个公 司的问卷调查，运用s p s s l 6 0 统计软件进行数据分析，证明了具有战略导向的 绩效考核模式的x 公司比无战略导向的t 公司整体绩效改进更明显，效果更好， 员工满意度更高。 第五章，战略导向型绩效考核模式具体设计：以t 公司为例。本章节以t 公司为例，对t 公司概况进行了介绍，分析其建立战略导向型绩效考核模式的动 因，对t 公司如何从公司战略到设立关键绩效考核指标体系进行详细介绍。最后 对其实施战略导向型绩效考核模式取得的初步效果进行了分析，并提出了几点建 议。 第六章，结论与展望。讨论本研究的结论，并提出未来的研究方向。 确定研究的主题 占 选定研究方法和构架 上 i 。ii i 文献查询 l7 1 分析整理 1 1 l 问卷设计与调查 上 形成阶段成果 + 进行深入分析 0 上 士 理论研究： 建立模式：构建战略 实证分析：研究战略导案例研究：战略导向型 绩效考核 导向型企业绩效考 向犁绩效考核模式促绩效考核模式具体设 战略管理 核模式的理论框架 进仓、| p 绎营绩效改进计：以t 公司为例 上上 形成结论与建议 图1 1 本文研究的脉络主线 4 第二章文献综述及相关理论 2 1 绩效考核研究概述及相关理论 2 1 1 绩效考核研究综述 2 1 1 1 国外研究综述 战略绩效考核在国外企业的探索历来十分活跃。国外企业绩效考核的研究 大致分为三个阶段：第一阶段是1 9 世纪初到2 0 世纪2 0 年代，以成本分析为核心 的阶段；第二阶段是2 0 世纪2 0 年代到2 0 世纪8 0 年代，以财务指标体系为核心 的阶段；第三阶段是2 0 世纪8 0 年代至今，以战略绩效评价体系、绩效评价创新 为核心的阶段。下面对第三阶段进行详细介绍： 1 9 9 0 年马克奈尔、林奇和克罗斯( m c n a i r 、l y n c h 和c r o s s ) 提出了业绩金字 塔( p e r f o r m a n c ep y r a m i d ) 模型。该模型从战略管理角度给出了业绩评价体系之 间的因果关系，反映了战略目标和业绩评价之间的互动性，揭示了战略目标自上 而下和经营指标自下而上逐级反复运动的层级结构。这个逐级的循环过程揭示出 了企业可持续发展的能力，为正确评价企业绩效作出了意义深远的重要贡献。而 其主要的缺陷是在确认组织学习的重要性上是失败的，此模型只是在理论上比较 成型，而未能在企业界得到实施n ，。 1 9 9 1 年，思腾思特( s t e r n s t e w a r t ) 公司提出了经济增加值( e v a ) 指标，经济 增加值从计算过程来看，是扣除了包括股权成本在内的所有资本成本后的利润， 即股东财富的净增加值。1 9 9 7 年，杰弗里( j e f f r e y ) 等人提出修正的经济增加值 ( r e v a ) ，指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量1 。但是，无论 是e v a 还是r e v a ，尽管它们弥补了利润指标的诸多缺陷，但与利润指标并无本 质性区别。它们没有改变财务评价指标的本质，仅是对传统财务指标评价的改善， 不可能完全克服单一财务指标评价的局限性，无法控制企业的日常业务流程。 2 0 世纪9 0 年代左右，罗伯特霍尔( r o b e r t h a l1 ) 认为评价企业的业绩需要 以四个尺度为标准，即质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发，每一个尺 度又包括多个细分的标准。霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业 的业绩评价系统，并认为企业组织可以通过上述四个尺度的改进，减少竞争风险 很有实践意义。但是按照霍尔“四尺度论的标准，要求企业作出全方位的改变 是相当困难的，而且各项指标之间的关联程度不大，很容易出现某项指标的改进 是以牺牲另一项指标的改进为代价n 引。 1 9 9 2 年，卡普兰( k a p l a n ) 和诺顿( n o r t o n ) 提出了平衡计分卡( b a l a n c e d s c o r e c a r d ) ( b s c ) 。该方法最大的贡献在于它引入了非财务评价指标，它从四个 不同的视角提供一种考察价值创造的战略方法，从而克服了单纯利用财务手段进 行绩效考核的局限。平衡计分卡通过以下四个方面评价企业绩效：( 1 ) 财务方面。 反映企业如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化，指标包括净资产收益率、 现金流量、盈利能力和利润预测的可靠性等；( 2 ) 企业内部运营流程。反映企业 是否较好地完成了其核心工作，具体指标包括产品制造周期、单位成本收益率、 废品率等；( 3 ) 客户导向。反映企业如何满足客户的需要，代表性的指标有客户 满意程度、市场占有率、产品交货率等；( 4 ) 学习与成长。反映企业改进与创新 的能力，具体指标有员工满意程度、员工培训次数、员工建议数量、提供新服务 收入所占比重等陋1 。这种方法所采用的考核指标来源于组织的战略目标和竞争需 要，它是一种综合性的绩效，在企业中引起了强烈的反响，其框架图如下啦刳。 图2 1 平衡计分卡框架 但是b s c 仍然存在许多不足：非财务指标以多种数据形式衡量，没有标准化 的定义，在不同公司其定义变化很大，量化困难；非财务指标和长期绩效之间的 因果联系，缺少合理的定义，且成本很高晦1 。 2 0 0 2 年尼利( n e e l y ) 提出了绩效棱柱的概念。绩效棱柱展示了全面的绩效衡 量结构，它包括利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力五个 层面，具有内在紧凑联系的这五个层面共同构成了一个绩效计量的三维体系啪1 。 由于模型五个方面具有内在的联系，因此由模型衍生出来的计量指标之间自然也 就具有相互依存的关系。测量指标不局限于财务指标，也不强调以非财务指标作 为对财务指标的补充，而是以绩效棱柱五个层面为引导。 6 图2 - 2 绩效棱柱模型图 2 1 1 2 国内研究综述 我国企业绩效考核发展历程基本上都是围绕着国家有关部门颁布的相关法 律法规而进行。现整理相关文献如下n0 。： 表2 - 1 我国企业绩效考核发展历程与相关法律法规 时间法律法规 我国企业绩效考核 国家拟订了工业企业九项经济技术考核指标：产量、品种、 1 9 7 5 十一届三中全会质量、原材料消耗、动力消耗、流动资金、成本、利润雨1 劳动生产率。 定期公布主要经济效指定了“企业十六项主要经济指标”，仍然有多项指标是 1 9 8 2 益指标实施细则关于企业产量、产值和上缴情况的考核。 从偿债能力、营运能力、获利能力等三个方面设置了8 项 企业财务通则 指标，对企业经营绩效进行全面的、综合的评价。指标包 企业财务制度 1 9 9 3 括：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、 企业会计准则 存货周转率、资本金利润率、销售利税率、成本费用利润 企业会计制度 率。没有考虑到现代企业发展所需的非财务指标体系。 这套指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、 企业经济效益评价指 资本保值增值率、资产负债率、流动比率( 或速动比率) 、 1 9 9 5 应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率 标体系( 试行) 等1 0 项指标组成，该体系仍然没有重视非财务指标的重 要性。 建立以净资产收益率为核心，基本指标、修正指标、评议 国有资本金效绩评价 指标三个层次的立体评价体系，并将企业的整体素质、内 部控制、公众形象、未来潜力4 个方面的非财务指标纳入 1 9 9 9 规则和国有资本金 效绩评价操作细则 业绩评价体系系统。该体系体现了财务指标与非财务指标 相结合，符合现代企业发展要求，但没有考虑到社会责任、 环境保护、资源合理利用等相关因素。 7 虫直太堂亟堂僮诠塞 箜三童塞越绽述盈担苤堡论 该评价体系从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、 卓越绩效评价准则测量分析与改进、经营结果七个方面规定了组织卓越绩效 2 0 0 4 g b t 1 9 5 8 0 2 0 0 4 国家的评价要求。这个评价体系主要是以全面生产管理角度出 标准发点，虽然考虑到了企业的可持续发展，但是指标并没有 量化。 中央企业综合绩效评 该办法紧密的结合当前我国企业的实际情况，充分了考虑 2 0 0 6 1 f 指标体系对企业绩效评价体系的重要性，但是指标仍然 价管理暂行办法 没有量化，只是具体的规范，可操作性不强。 我国学者对企业绩效考核问题的研究，从研究内容看主要分为两部分：一 部分主要是对西方绩效考核发展的阶段进行划分和区别；另一部分对西方绩效考 核理论进行研究，甚至将西方的绩效考核模型在中国做实证检验分析。通过检验 修正模型以提高模型在中国市场的适用性u 3 l 。 ( 1 ) 国内学者对西方绩效考核发展阶段的研究。我国学者对西方企业绩效 考核的发展阶段主要划分为四个阶段：第一阶段：1 9 世纪以前的观察性绩效考 核；第二阶段：工业革命以后到2 0 世纪初的统计性绩效考核，这是基于所有权 和经营权的分离而产生的，绩效考核主要为产值、产量等统计指标；第三阶段： 2 0 世纪初至9 0 年代的财务型绩效考核；第四阶段：2 0 世纪9 0 年代以后的战略 性综合绩效考核1 。企业绩效考核的演进方式为从单一性的财务考核逐渐转化为 多角度考核与综合考核相结合。绩效考核内在的逻辑演进是按照从简单的单指标 到复杂的多指标，从定量分析到定性定量结合的分析，从重结果到重过程，从静 态分析到动态分析，从重点片面指标集到平衡全面指标集的方向发展。 ( 2 ) 国内学者对绩效考核理论的研究和发展。我国学者对企业绩效考核的 研究基本沿袭了西方绩效考核理论的框架。我国学者对此问题的研究起步晚，在 相当长一段时间里都是在引进和吸收国外的绩效考核理论。目前国内的研究主要 有两个分支：一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、e v a 评价法、 b s c 评价法等。同时根据国内实际情况，以构建企业绩效考核体系为主，如杜胜 利( 1 9 9 9 ) ，孟建民( 2 0 0 2 ) 等在此方面做出了一定贡献阱1 。另有一些学者主要 从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，如李维安( 2 0 0 1 、2 0 0 3 ) ， 杨瑞龙、周业安( 1 9 9 8 ) 从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述啪1 。在企业绩 效考核指标体系的研究上一些学者作了积极探索。 ( 3 ) 国内学者对企业绩效考核模型的检验与创新。为了克服西方绩效考核 模型的不足，国内有学者对西方的绩效考核模型进行了整合。如杨成炎( 2 0 0 6 ) 在评价e v a 和b s c 的优缺点基础上，对两者进行整合乜劓。以b s c 为载体，以e v a 为导向，将b s c 在企业长期战略中的作用和e v a 评价系统的导向作用相结合，构 建新的b s c 体系。赵全超，赵国杰，王举颖( 2 0 0 4 ) 以b s c 方法为基础，建立了 企业绩效综合考核体系，讨论了使用b p 神经网络模型评价方法的思路。b p 神经 网络分析法是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于b p 神经网络的企业 综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭 示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理m 1 。 综上所述，从国内外企业绩效综合考核文献的研究可以得到以下启示：国 内关于绩效考核问题的研究和国外相比还存在较大的差距：一方面，国内相关文 献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效考核问题的 研究和创新；另一方面，国内研究的文献中对企业考核指标的选择和评价方法问 题的探讨居多，但缺少些实证研究和个案剖析。 2 1 2 绩效考核相关理论 2 1 2 1 绩效考核的概念及主要发展过程 ( 1 ) 绩效考核的概念 绩效考核起源于西方国家文官( 公务员) 制度。最早的考核起源于英国， 1 8 5 4 1 8 7 0 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度丌始建立。美 国于1 8 8 7 年也正式建立了考核制度。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各 种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的 最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决 定公务员的奖惩和晋升。 而在绩效考核的定义上，学者们提出了不同的看法，现文献整理如下n 4 1 ： 表2 - 2 绩效考核的概念 时问代表人物绩效考核的概念 根据计划完成的程度采取纠正偏差的行动，以促使 1 9 5 5h a r o l dk o o n t z 目标的达成 用来判断一个人工作贡献的价值、工作的品质或数 1 9 5 8 r h i l o pr k e l l y量、以及未来发展的潜能，并据此提供个人为达成 目标所需之帮助 绩效考核是人事管理的主要内容，企业通过此活动 1 9 7 9w i l lj a nf g l u e c k 来决定从业人员所达成工作的有效程度 1 9 8 0d a l e sb e a c h针对个人的工作绩效与发展潜力所作的系统的评价 衡量员工的工作行为与决定员工在工作上所达成效 1 9 8 1y i d d l e m i s te t a l 果的程度 1 9 8 3e d w a r d s 系统地评定组织员工问在工作绩效上的个体差别， 9 或每位员工本身在各工作层面上表现的优劣，并以 此作为进行奖惩的依据。 p r i d e ，h u g h e s 根据员工现行绩效及潜在的绩效的评价，管理者能 1 9 9 1 k a p p o r够客观地进行人力资源决策 绩效考核是一个包括对员工如何执行本身工作和建 1 9 9 2 r u e b y a r s 立改进计划的决定和沟通过程 b o v e e ，t h i l l ， 1 9 9 3为评价与员工期望有关的绩效及提供反馈的过程 w o o d d o v e l ( 2 ) 主要发展过程 企业绩效考核理论经历了一个漫长的过程，现将有关文献整理如下2 聃1 ： 表2 - 3 绩效考核理论发展史 时间代表人物主要理论 倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分 1 9 0 0杜邦三兄弟析法( r o i ) ，通过考察企业投入资源与获得收益之 间的关系来评价企业的绩效。 f r e d e r ic k 科学管理原理一书的出版，标志着管理学作为 1 9 1 1 wt a t l o r 一门学科从此诞生。 g e o f f r e y提出传统财务概念，即用现金流量、资产负债、利 1 9 2 0c h a n d l e r 和润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。当时的 h t h o m a sj o h n s o n企业还处于以生产为导向的工业时代。 提出了综合比率评价体系，把若干个财务比率用线 1 9 2 8a 1 e x a n d e r w o l e 性关系结合起来。 著作企业的迷惑：管理学会计的兴衰( r e l e v a n c e r k a p l a n 和 l o s t - _ t h er is ea n df a l1o f m a n a g e m e n t 1 9 8 0 a c c o u n t i n g ) 中，提出系统的财务指标无法真实地 t j o h n s o n 反映企业的发展状况的观点。这促使企业在纯财务 指标上增加了客户的指标来衡量企业的绩效。 k e e g a n t 、e i l e r 和 1 9 8 9提出了绩效测评矩阵的概念 j o n e s l y n c hr 和c r o s s 改善了绩效测评矩阵的指标，附加了贯穿整个公司 1 9 9 1的分层次测量的概念，提出了新的战略测量和报告 k 技术( s m a r t 金字塔) 。 1 9 9 2 k a p l a n 和n o r t o n提出平衡计分卡概念 1 9 9 5p et e rf d r u c k e r提出了向信息要绩效的概念，预测了信息系统对于 i o 企业绩效管理的重要作用3 1 9 9 6 k a p l a n 和n o r t o n将平衡计分卡发展到重视战略和经营活动 n e e l ya d ，a d a m s 提出绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容包括五个方 2 0 0 1 面，即利益相关者的满意度、战略、流程、能力及 c 和k e n n e r l e y 利益相关者的贡献。 可以看到，绩效考核问题自2 0 世纪初出现以来，陆续产生了许多企业绩效 管理思路和想法，由最初的注重会计指标发展到关心产品质量，再发展到运用平 衡计分卡和绩效棱镜。 2 1 2 2 绩效考核的主要模型 从2 0 世纪8 0 年代开始，学者们提出了大量的绩效考核框架模型，这些模型 主要分为两类u 钉： 结构式框架( 详细说明绩效考核的框架) 和程序式框架( 从战略角度提出发 展绩效考核的渐进式过程) 。s i n k 和t u t t l e 首先提出绩效考核计划编排阶段的 六步程序的框架；k e e g a n 等提出绩效考核矩阵，来研究内部的和外部的以及成本 的和非成本的绩效考核；l o c k a m yi i i 提出四理论绩效考核体系模型，通过运作 和战略绩效考核体系的链接来研究成本、质量、领先时间和交付四个维度；l y n c h 和c r o s s 提出“绩效金字塔 ，主要是绩效考核的分等级观点，以及一个十步程序 模型描述绩效考核中需要采取的行动；k a p l a n - - n o r t o n 的平衡计分卡提出一套 “平衡的”评价方法的概念；a m b i t e 绩效评价立方体提出三轴式立方体的观念， 包括商业流程，竞争优先顺序和制造类型；b r o w n 提出一个考核框架来区别输入、 流程、输出、效果的评价；e f q m 评价框架由执行和结果两部分构成；h u d s o n 等 通过对中小型企业绩效考核问题的研究提出专门针对它们的绩效考核框架； n e e l y 等提出绩效棱柱；t e n i t u r t 提出的绩效考核框架使用跨过程和跨边界的方 法；r o u s e 和p u t t e r i l l 提出综合的绩效考核框架，它是对一系列结构式考核框 架的综合，同时包含一些需要注意的原则。 在众多的绩效考核框架中，最有影响力的是平衡计分卡和m a l c o l m b a l d r i g e 的优秀业绩评定准则。k a p l a n - - 州o r t o n 的平衡计分卡框架与m a l c o l m b a l d r i g e 的框架只是分类的不同，在平衡计分卡的内部流程视角中包含了 b a l d r i g e 组织成效条款中的大部分考核方法，创新和学习则包含了人力资源评 价方法，这两个模型都关注于从全面的角度提供组织绩效的评价。 下表是主要的绩效考核框架汇总，从中可以看出，目前的绩效考核框架设计 集中于结构式框架，程序式框架的研究较少。尽管绩效考核框架在考核范围上日 益全面，但是由于结构式框架和程序式框架彼此孤立地发展，没有很好地进行融 合，目前还没有一个权威性的绩效考核框架m 1 。 表2 - 4 主要的绩效考核框架模型汇总 框架结构类型考核维度 s i n k 和t u t t l e程序式 绩效考核矩阵结构式 成本，非成本，内部环境，外部环境 成效( 财务绩效，竞争力) ，决定因素( 质 成效和决定因素框架结构式 量，灵活性，资源利用，创新) 绩效评价体系模型结构式成本，质量，领先时间，交付 绩效金字塔结构式 l o 步骤模型程序式 内外部配置时间框架结构式时间 k a t d o s 的框架程序式 w i s n t e r 和f a w c e t t 的框架程序式 平衡计分卡结构式财务，内部流程，顾客视角，创新和学习 a m b i t e 绩效评价立方体结构式时间，成本，质量，灵活性，环境 b r o w n 的框架结构式投入，流程，产出，效果 e f q m 模型结构式执行，结果 s m e 绩效考核框架程序式 绩效棱柱结构式利益橹寿酐赢勒薪唠谳、战略、流程、能力 跨国公司的绩效考核框架结构式跨过程，跨边界，财务，顾客，内部 综合的绩效考核框架结构式结构、流程、投入、产出、效果等 2 2 战略管理研究概述及相关理论 2 2 1 战略管理研究综述 2 2 1 1 国外研究综述 战略管理的启蒙思想可以追随到2 0 世纪初，法约尔( ( h e n r if a y o l ，1 9 1 6 ) 提出管理有5 大职能：计划、组织、指挥、协调和控制。到2 0 世纪3 0 年代，美 国经济学家巴纳德( b a r n a r d ，1 9 3 8 ) 在所著经营者的职能一书中，首次使用 了战略概念，认为管理工作的重点在于创造组织的效率，并应使企业组织与环境 相适应。这种关于组织与环境相适应的主张成为现代企业战略分析方法的基础。 1 9 6 2 年钱德勒( a d c h a n d l e r ) 所著的战略与结构一书揭开了战略管理研 究的序幕。与此同时，另一个代表人物安索夫在1 9 6 5 年出版的公司战略一 书中，首次提出了“企业战略 这一概念，随后又提出了“战略管理”的概念， 为战略管理的进一步规范研究提供了统一的概念平台。他认为战略构造应该是有 控制、有意识的正式计划过程，企业可通过目标、项目和预算的分解来实施所制 1 2 定的战略计划。该时期产生了伦德( l e a r n e d ) 、安德鲁斯等人的s w o t 矩阵、波 士顿管理顾问公司奠基人亨德森( r h e n d e r s o n ) 的经验曲线与成长一份额矩阵、 通用电器提出的以市场吸引力与企业竞争力为座标的g e 矩阵等经典战略分析工 具删。 进入到2 0 世纪8 0 年代，波特以竞争战略、竞争优势和国家竞争 优势三步曲及其它相关专著，使定位学派成为该时期战略管理理论的主流。波 特认为要通过产业结构分析来选择有吸引力的产业定位，然后寻找价值链上的有 利环节定位，通过恰当的竞争战略来取得竞争优势，波特提出的五力模型和价值 链等工具亦被奉为经典。但波特的理论主要强调对外部环境的分析，对企业内部 因素研究不足，因此为强调企业内部因素的资源能力学派的兴起创造了契机h 刳。 1 9 9 0 年哈默( h a m e l ) 和普拉哈拉德( p r a h a l a d ) 在哈佛商业评论上发表了企 业核心能力，此后“核心竞争力理论 一度成为信息经济时代最前沿的战略管 理理论。而以“核心能力”为标志的从企业内部寻求竞争优势的战略思想的演变 又可以分为资源基础理论学派( r e s o u r c e - - b a s e dv i e w ) 和核心能力学说( t h e c o r ec o m p e t e n c ev i e w ) 。 以上介绍的是上个世纪战略管理理论发展的主线，随着战略管理理论的不 断完善和深入，因为研究视角的不同，上个世纪也形成了同时并存的其它几大战 略学派，这些学派包括：企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学 派、环境学派、结构学派等等h 。进入2 1 世纪，随着科技加速发展和经济全球 化，近期的战略研究呈现多元化格局，各种新的战略热点和思想层出不穷，其中 包括合作竞争战略、战略联盟、产业集群战略、边缘竞争战略、破坏性创新战略、 生态战略、蓝海战略等等h 引。 从2 0 世纪7 0 年代以后，战略研究者越来越把环境的不确定性作为战略研 究的重要背景和内容之一，越来越关注企业在瞬息万变的环境中该如何适应和生 存，对不确定性进行管理也因此日渐成为企业战略的重点。早在1 9 8 0 年，奎因 就提出了“逻辑渐进主义( l o g i ci n c r e m e n t a li s m ) ，而明茨伯格和沃特斯提出 的“应急战略”( e m e r g e n ts t r a t e g y ) 把战略看成是意外的产物，是企业应对环 境变化所采取的应急对策h 引。进入9 0 年代后期，随着环境不确定性的加剧，催 生了相应的边缘竞争战略、破坏性创新战略和蓝海战略等，这些新的战略思想和 理论大多都是在试图解决在环境不确定性加剧情况下的战略管理问题。 以上诸多战略流派和思想，尤其是前期影响较大的战略理论经过在实践中 的应用，逐渐形成了一系列经典的战略管理和分析工具，如s w o t 分析、五力模 型、波士顿矩阵、价值链模型和s c p 模型等，同时基于这些工具也形成了较系统 的战略制定和管理方法。到目前为止，这些工具的方法依然是战略管理实践领域 的主流，它们以结构化的定性分析为基础，在特定的历史时期发挥了卓越的功效， 但在变化日益) j n 周l 的战略环境中却表现出越来越明显的不适应性，而且这些方法 还存在一个问题，就是很难满足现代企业管理定量化的要求。因此，如何在不确 定环境下进行有效的战略管理，并进一步进行深入的量化分析和管理，是目前企 业战略管理领域面临的一个亟待解决的难题h 引。 2 2 1 2 国内研究综述 我国企业战略管理理论的产生和发展的时间不长，但对于企业战略管理的 研究一直倍受国内理论与学术界的关注。以陈炳富、周三多、苏东水、石世奇、 刘冀生为代表的我国老一辈企业战略管理学者，主要是从中外企业战略管理比较 的角度来研究企业战略理论，着重对中国传统的战略思想进行深入的挖掘。2 0 世纪9 0 年代以后以康荣平、席酉民、项保华、蓝海林、徐二明、毛蕴诗、丙明 杰、金占明等为代表的新一代的战略管理学者，开始从传播西方战略管理理论， 转向研究中国的企业战略实践，并提出了一些独特的学术观点。比如： 席酉民在和谐理论与战略( 1 9 9 0 ) ，战略决策( 1 9 9 1 ) ，战略研究理 论与企业战略( 1 9 9 2 ) ，管理研究( 2 0 0 0 ) 等书中首次提出了和谐理论，揭示 系统全面协调发展的机理，为战略研究指明可追求的主线。同时，对战略研究理 论、战略环境分析、战略决策、战略实施与控制以及企业战略联盟与经营战略的 基本知识体系与思维方式进行了研究阐述h 副。但对制定具体战略的定性的、定量 的、系统的分析方法和计算技术及工具未进行论述。 费洪平在中国企业组织战略行为( 1 9 9 8 ) 一书中说战略可以通过其所