（公共管理专业论文）高校教育职员队伍专业化建设研究.pdf

矗：二f 上 ad i s s e r t a t i o ni np u b l i ca d m i n i s t r a t i o n s t u d i e so ft h ec h i n e s eu n i v e r s i t y s t a f f sp r o f e s s i o n a l i z a t i o n b yx u e z h e n h u a s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rl o uc h e n g - w u a s s o c i a t es u p e r v i s o r ：l e c t u r e rw a n g y i n g n o r t h e a s t e r n u n i v e r s i t y m a y 2 0 0 9 一 ：囊 产 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文 中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经 发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者虢薛群 日 期：d 只r 世 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用 学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年口 学位论文作者繇薛震尹 导师虢 签字日期：o y 必 签字日期： ， “j 1 ， 磊 r 东北大学m p a 专业学位论文摘要 高校教育职员队伍专业化建设研究 摘要 在全球视野下，高校教育职员队伍专业化建设是一种必然发展趋势。高校教 育职员队伍专业化建设是在我国推行高校教育职员制的基础上，为了高校教育职 员实行职业独立而逐步完善的一套人事管理制度体系。加强我国高校教育职员队 伍专业化建设的理论和实践研究，对于推动我国高等教育事业发展，提高高校的 办学水平和办学效益有着十分重要的意义。 本文通过对当前我国推行大学教育职员制度的理性分析认为，大学教育职员 制度虽然已经雏形初具，但是教育职员队伍专业化建设不足，主要原因是对高校 教育职员队伍专业化建设重要性认识不足、职位分类制度不完善、考核晋升制度 不健全、退出制度相应滞后。针对这些不足以及发达国家高校教育职员队伍专业 化建设提供给我们的有益启示，本文从两个方面进一步提出了加强我国大学教育 职员队伍专业化建设的构想：一方面要加强教育职员队伍的专业化建设，另一方 面，要为大学教育职员队伍专业化建设和教育职员制度的全面实施谋求良好的外 部环境。最后，本文对我国高校教育职员队伍专业化发展进行了展望。 关键词：高等院校职员；高校职员制度；专业化建设 户 - 皑 ， 啼 东北大学m p a 专业学位论文a b s t r a c t s t u d i e so ft h ech i n e s eu n i v e r s i t y s t a f f sp r o f e s s i o n a l i z a t i o n a bs t r a c t i nt h eg l o b a lp e r s p e c t i v e ，t h eb u i l d i n go fs p e c i a l i z a t i o ni nh i g h e re d u c a t i o ns t a f f t e a mi sa l li n e v i t a b l et r e n do ft h ed e v e l o p m e n t t h eb u i l d i n go f s p e c i a l i z a t i o ni nh i g h e r e d u c a t i o ns t a f ft e a mi sb a s e do nt h ei m p l e m e n t a t i o no f h i g h e re d u c a t i o ni no u rc o u n t r y , a n dt h i sp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e mi se s t a b l i s h e dt og i v et h ea d m i n i s t r a t i v es t a 行o f t h eu n i v e r s i t yas c i e n t i f i cm a n a g e m e n t e n h a n c i n gt h et h e o r ya n dp r a c t i c er e s e a r c ho f t h es p e c i a l i z a t i o ni nc h i n a 。sh i g h e re d u c a t i o ns t a f l fi s v e r yi m p o r t a n tn o to n l yf o r p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to fc h i n a sh i g h e re d u c a t i o n ，a n da l s of o rt h ec o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e st oi m p r o v es c h o o ls t a n d a r d sa n ds c h o o le f f e c t i v e n e s s b a s e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i so ft h ec u r r e n ts t a f fr e f o r n li no u ru n i v e r s i t y e d u c a t i o ns y s t e m ，t h eu n i v e r s i t ys t a f fs y s t e mh a sb e e ni ni t se m b r y o n i cf o r m b u tt h e b u i l d i n go fs p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f ft e a mi ss h o r t a g ew h i c hm a i n l yf o rt h e r e a s o n st h a tt h ee m p h a s i so nt h eb u i l d i n go fs p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f ft e a mi s n o te n o u g h ；j o b sc l a s s i f i c a t i o n s y s t e m a n da s s e s s m e n to fp r o m o t i o ns y s t e m si s i m p e r f e c ta n dt h el a gr e t i r e m e n ts y s t e m 【i n gi n t oa c c o u n to ft h e s ed e f i c i e n c i e sa n d t h eg o o di n s p i r a t i o np r o v i d e db yt h eb u i l d i n go f s p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f f t e a mi nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，t h i sp a p e r p u tf o r w a r dt h ei d e ao ft h eb u i l d i n go f s p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f rt e a mi nt w ow a y s ：o nt h eo n eh a n d w en e e dt o s t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fs p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f ft e a m ；o nt h eo t h e rh a n d ， w en e e dt o p r o v i d eaf a v o r a b l ee x t e r n a le n v i r o n m e n tf o rb o t ht h eb u i l d i n go f s p e c i a l i z a t i o ni ne d u c a t i o ns t a f ft e a ma n dt h ef u l li m p l e m e n t a t i o no fe d u c a t i o ns t a f f s y s t e m f i n a l l y , t h i sp a p e rg i v e sap r o s p e c t e d u c a t i o ns t a f ft e a mo fo u rc o u n t r y o ft h ed e v e l o p m e n to ft h es p e c i a l i z a t i o ni n k e y w o r d s ：a d m i n i s t r a t i v es t a f fo fu n i v e r s i t y ；a d m i n i s t r a t i v es t a f fs y s t e mo f u n i v e r s i t y ；s p e c i a l i z a t i o n i i i $ l 、 、 0 r ， ， 东北大学m p a 专业学位论文 目录 目录 声明i 中文摘要i i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景及研究意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 研究意义1 1 2 文献综述2 1 2 1 国外高校教育职员队伍专业化建设研究现状2 1 2 2 国内高校教育职员队伍专业化建设研究现状4 1 3 研究方法及主要创新点6 1 3 1 研究方法6 1 3 2 创新点6 第2 章我国高校教育职员队伍专业化建设概述7 2 1 高校教育职员涵义- 7 2 2 高校教育职员队伍专业化建设涵义及发展历程8 2 2 1 高校教育职员队伍专业化建设涵义8 2 2 2 高校教育职员队伍专业化建设主要内容8 2 2 3 高校教育职员队伍专业化建设发展历程9 2 3 高校教育职员队伍专业化建设的理论基础1 l 2 3 1 人力资源管理理论1 1 2 3 2 高等教育大众化理论1 2 第3 章我国高校教育职员队伍专业化建设现状分析1 4 3 1 我国高校教育职员队伍专业化建设现状1 4 3 1 1 制度设计初具雏形1 4 3 1 2 人员关系初步理顺1 5 3 2 我国高校教育职员队伍专业化建设存在的问题1 5 3 2 1 职位分类制度不完善1 5 3 2 2 聘任制度尚不严谨一一1 7 3 2 3 培训制度尚不健全1 8 3 2 4 考核制度缺乏量化标准1 9 3 2 5 晋升制度缺乏专业化导向一2 0 3 3 影响我国高校教育职员队伍专业化建设的原因2 l 3 3 1 认识不足一一一2 l 3 3 2 高校管理制度不健全，。2 l ，i v 东北大学m p a 专业学位论文目录 3 3 3 高校教育职员待遇不高2 2 3 3 4 管理观念滞后2 2 第4 章美日高校教育职员队伍专业化建设的实施经验与启示。2 4 4 1 美国大学管理人员队伍专业化建设实施经验2 4 4 1 1 美国人学发展及其管理人员专业化进程2 4 4 1 2 美国大学管理人员队伍专业化建设相关特征2 4 4 i 3 美国大学管理人员队伍专业化建设对我国的启示2 6 4 2 日本国立大学管理人员队伍专业化建设实施经验2 8 4 2 1 日本国立大学发展及其管理人员队伍专业化进程2 8 4 2 2 日本国立大学管理人员队伍专业化建设相关特征2 9 4 2 3 法人化改革凸现日本国立大学管理人员队伍专业化建设2 9 4 2 ，5 日本国立大学管理人员队伍专业化建设对我国的启示3 0 第5 章推进我国高校教育职员队伍专业化建设的相关对策3 2 5 1 细化教育职员分类制度3 2 5 1 1 建立外部分类制度3 2 5 1 2 完善内部分类制度3 3 5 2 完善大学教育职员资格和聘任制度。3 3 5 2 1 制定严格的高校教育职员录用标准3 3 5 2 2 制定严格的资格认证制度3 4 5 3 完善教育职员考核晋升制度。3 5 5 3 1 建立科学的分类考核指标体系3 5 5 3 2 成立多方参与的考核委员会3 5 5 3 3 建立业绩档案制度，量化考核体系3 6 5 3 4 建立考核公示制度3 6 5 4 建立和完善教育职员教育培训制度3 6 5 4 1 完善高校教育职员在职培i j j l 铜j 度3 6 5 4 2 构建系统、科学的教育培训内容体系3 7 5 5 优化高校教育职员队伍专业化建设的外部环境3 7 5 5 1 改善教育职员队伍专业化建设的社会环境3 7 5 5 2 进一步提升大学教育职员职业声誉3 8 5 5 3 政府要在优化教育职员生态环境中发挥作用3 9 第6 章结论4 0 参考文献4 1 致 谢4 3 作者简介4 4 攻读学位期间发表的论著及获奖情况4 5 v 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1 选题背景 由于我国历史传统及社会政治经济条件的制约，建国以来我国高校管理 人员队伍建设存在着模糊甚至错位现象，表现为政府“官员”和大学教师的； 两重性，根本原因是没有把大学管理人员作为一门专门职业，导致管理制度 缺位。我国传统大学管理人员制度实际是两种制度的混合：从社会环境看， 大学管理人员制度与国家党政机关干部管理制度( 主要表现为国家公务员制 度) 趋同；从大学内部看，与教师制度( 主要表现为大学教师系列职称职务 制度) 趋同。随着经济体制改革不断发展推动政治体制改革走向深化、社会 发生由传统身份社会、级别社会向现代职业社会的转变、以及大学精神的提 倡和大学逻辑的回归，传统大学内部管理人员以身份定位而非以职业定位的 管理制度遭遇困境。当前，实行高校教育职员制，加快高校教育职员队伍专 业化建设符合了新形势下高校管理人员专业化特点，因此势在必行。 1 1 2 研究意义 本文研究的意义主要体现在三个方面： 一是高校教育职员队伍专业化建设是事业单位管理体制改革的现实需 求。事业单位管理体制改革是在国有企业劳动制度和政府机构公务员制度改 革之后的一项重大的战略性改革，改革的目标是建立科学合理的人事分类管 理体系。公立高校是事业单位的重要组成部分，积极推行教育职员制度改革 正是在这一背景下展开的。大学教育职员队伍专业化建设，有利于淡化高校 的行政色彩，纠正高校管理干部行政化、级别化的倾向，探索高校管理队伍 的专业化、系统化道路，最终实现公立高校与管理人员关系的平等化与契约 化。 二是高校教育职员队伍专业化建设是高校内部人事制度改革的核心内 容。随着我国高等教育的改革和发展，以人事制度改革为重点的高校内部改 革已全面展开，其核心内容包括推行教师职务聘任制、管理人员职员制。其 中，以教师为主体的职务聘任制在各高校已经全面展开，职员制度改革由试 点院校转向逐步推行，适应了当前管理队伍用人机制要实行的三个转变，即 1 东北大学m p a 专业学位论文 第1 章绪论 人员配置从计划经济的调配制度向市场经济聘任制转变；人事管理从原来的 身份管理向岗位管理转变；分配从原来的平均主义向以岗定薪、优劳优酬转 变，有利于推进高校人事制度改革步伐。 三是高校教育职员队伍专业化建设是理顺管理队伍与教师及其它系列人 员关系的根本途径。通过大学教育职员队伍专业化建设，构建科学合理的教 育职员制度( 包括职位分类制度、任职资格制度、选拔任用制度、考核制度、 激励制度、培训制度等) ，可以重新定位管理人员其职业归属，专业化定位大 学管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系，避免对专业 技术职务聘任制的冲击，调动管理人员的积极性、主动性、创造性，从而有 利于管理人员工作效率的提高、管理水平的提升和单位运转效能的增强。 1 2 文献综述 我国自2 0 0 0 年教育部实施高校职员制改革试点工作以来，近8 年来实施 范围还主要集中在教育部六所试点院校和部分部属高校，正在逐步推进且尚 未在我国高校全面实施。中国高校教育职员队伍专业化建设问题是在中国社 会转型和大学组织发展的特殊背景下提出来的，可以说这一问题的提出全因 中国问题而起，因此国外对于中国教育职员队伍专业化建设问题的研究很少。 比较而言，发达国家在建立现代大学的过程中已经形成了一套较为系统的高 校教育职员制度，对于我国高校教育职员队伍专业化建设具有借鉴意义。本 文在文献综述时主要偏重于国内关于这方面的研究和论述。 1 2 1 国外高校教育职员队伍专业化建设研究现状 ( 1 ) 关于高校教育职员的理论的研究。国外高校教育职员作为学术组织 中的非学术职业人员，这方面的研究并不多见。美国学者的研究相比其他国 家来说较为多见。美国是管理理论的发源地，也是人力资源管理理论的始源 地。现代美国各种职业群体的管理制度都是按照人力资源管理理论建构起来 的，大学也囊括其中。 ( 2 ) 关于高校教育职员的范围的研究。英国大学对管理人员的涵义没有 一个精确的定义，s t a f f 的英文原意是公共企事业机构的工作人员，与f a c u l t y ( 教师) 相对，行政人员也称a d m i n i s t r a t i v es t a f f 。在美国，大学管理人员被 称为a d m i n i s t r a t i v es t a f f 美国的大学管理人员一方面是校长、院长、系主任 这些人，另一方面也包括业务部门、技术部门的管理人员以及从事辅助性工 作的秘书等。在日本，大学事务局下面的人员是职员，事务局下设总务部、 - 2 东北大学m p a 专业学位论文 第1 章绪论 经理部、学生部。国立大学事务局的人事受到文部省的统一管理。 1 1 ( 3 ) 关于国外大学管理人员的职业定位及其保障制度研究。在德国，根 据联邦公务员法，在教育部门工作的文职人员、学校的管理人员属于一般 职位公务员。因此公立大学的管理人员属于公务员，即适用联邦公务员法 的普通官员。【z j 作为国家公务员，高校管理人员一般是通过考试任用的，并且 享有下列权利：依法取得报酬和享受待遇的权利。查阅本人人事档案的 权利。结社的权利。即享有组织工会或职业联合会的权利，但没有罢工的 习惯。辞职的权利。获得公务员服务证书的权利。其义务有四个方面： 保持政治中立的义务。忠诚职务的义务。支持和服从上级的义务。 严守职务机密的义务。法国公立大学的管理人员也属于国家公务员，其身份 地位受公务员制度保护。法国公务员从高到低被分为a 、b 、c 、d 四大职类， 每一职类按照业务性质又划分为若干个性质不同的职系。( 3 】法国大学管理人 员，属于a 职类的教育科研职系。依据法国公务员总章程( 1 9 5 9 年) 。大 学管理人员具有5 个方面的权利：信仰自由的权利；参加政治活动的权 利。组织和参加工会的权利；组织和参与罢工的权利；人身特别保护 和获得救济的权利。【4 】 美国公立大学的管理人员属于政府雇员( g o v e r n m e n te m p l o y e e ) 。美国的 用人制度是一种联邦用人制度。在美国，任何机构、组织和企业的职员，都 是联邦政府的雇员。每一个在职雇员都会获得一个从联邦政府发给的社会安 全卡，拥有全美国独一无二的社会安全账号。在机构和组织的选人用人上， 由于美国职位分类详细，而且法律完善，所用人员的工作和福利待遇都有法 可依，与招聘单位没有个人利害冲突，招聘者所履行的只是联邦政府代理人 的角色，招聘的优秀人员是其重要工作业绩之一。联邦政府这种用人制度， 是由美国人的新教伦理传统所决定的。美国的联邦用人制度，使得美国人民 对联邦政府的忠诚也是直接的，无须“单位”代为表达。【5 】 美国大学管理人员实行的是聘任制，个人递交申请材料，由一个专门的 委员会是否聘用，这个委员的成员既有教师的代表，也有管理人员的代表， 还有学校一级的代表。管理人员是没有终身制的，即到一定任期就要重新聘 用。这些管理员与教师之间具有较强的管理关系，当然，教师也会在每年对 管理人员进行评估评估结果交到上一级。但在很大程度上，管理人员还是对 教师具有较大的管理权。而秘书这些人也是实行聘任制，但与教师的关系更 多的是服务。 在日本国立大学，学术和事务是分离的，近来的趋势是教师职员一 体化大学所处的环境j 下在朝着需要“经营”的方向发生巨大变化。关于从事事务 气 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 职务人员在大范围内调动一事，可以在提高职员能力所需的范围内由各大学 分别实行开招聘。关于文部省实行的统一人事管理，要探讨如何在大学取得 独立法人资格同时加以废除。1 6 】 ( 4 ) 国外研究的不足。当前国外关于中国高校教育职员队伍专业化建设 的研究十分罕见。大学教育职员制度改革是一个中国问题，脱离不了对中国 现实的分析，在改革过程中对国外成熟的教育职员模式的借鉴是必需的，这 样做至少能够使我们少走弯路，降低改革成本。 1 2 2 国内高校教育职员队伍专业化建设研究现状 ( 1 ) 关于教育职员制的研究，主要以论文的形式，散见于近年来的学术 期刊中。尤以1 9 9 5 年中华人民共和国教育法的颁布、1 9 9 8 年中华人民 共和国高等育法的颁布和2 0 0 0 年教育部在几所大学的职员制试点前后居多。 ( 2 ) 关于教育职员制度产生的背景研究。李风学等认为大学教育职员制 的产生是等教育体制改革使然。自8 0 年代职称改革以来，专业技术人员的管 理已逐渐规范，技术等级考核的推行使工勤人员的管理也趋向规范化；但对 大学管理人员的管理却没有明确的措施。【7 】政府应该向大学放权，使大学成为 名副其实的法人。大学己制定规章制度，决定办学目标和学科建设、教师聘 任和学生的录取，面向社会主办学。王常乐则认为是2 0 世纪八九十年代的改 革开放，使我国高教事业进入历史性的发展时期；高教法中规定的高校可 以“依法自主办学”方针，使我国等教育获得了与世界接轨及回归高教自身本质 和活动规律的大好时机。尤其是根据高教法规定的“依法自主办学”方针， 将使高校的领导和管理有可能实现由传统的“政府主导办学型向现代的“高校 依法自主办学型”模式转化。这也要求校中的领导集团应该及时地调整领导思 路和规则，以适应高校的这种独立承担办责任的变化。 8 1 ( 3 ) 关于教育职员的范围的研究。李凤学等人认为要根据大学管理干部 的特点，借鉴公务员制度，在高校中建立一整套“职员制”的管理体系，规范对 管理干部的管理，改善管理干部的现状，提高管理人员的素质，以达到现代 化管理人才的需要。 关于教育职员的法律地位。周光礼从法学视角认为，中国公立大学与职 员之间的关系属于内部行政关系，但当职员身份丧失时，内部行政关系就转 化为外部行政关系，应纳入司法审查的范围。职员与教师之间的关系，实质 上是职员所代表的公立大学与教师之间的关系。1 9 j ( 4 ) 教育职员专业化研究。程军认为大学中的专业技术人员、管理人员、 工勤人员具有不同的自身职业特点、成长规律和岗位责任。特别是随着市场 4 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 经济向市场经济转变，社会对人员专业化的要求越来越高，大学内部管理岗 位也日趋复杂，各岗位的分工也越来越细，而且日益专业化，这就客观上要 求管理人员专业也相应的专业化，从而使得大学中的管理人员成为一个相对 独立的人员体系。【l o 】 大学管理人员与国家公务员的比较。有论者认为，大学管理人员应具有 国家机关干部的素质特点，但与机关干部相比，又有明显不同。主要表现在 一是处于从属地位。学校以教学、科研为主。管理人员处于二线位置，为一 线的教师、学生服务。二是服务对象不同。大学管理人员的服务对象有教师、 学生、大学内部其他人员和管理人员本身。国家公务员的管理对象是社会与 公众。三是工作效果不同。四是待遇落差较大。大学管理人员的素质要求： 强烈的职业情感与奉献精神；明确而坚定的服务意识；合理的智能素质。】 戚业国等认为，大学是事业法人，国家机关是国家的权力机构。大学管理人 员的工作目的是为教学、科研服务，国家公务员的工作是为了实现国家的统 治。在组织结构上大学管理人员和国家公务员也不相同。大学管理人员与专 业技术人员的区别。管理工作不是专业技术工作，是以人、财、物等资源的 调配组合为内容的活动，而不是以某一学科或技术为对象的研究。大学管理 人员的工作主要是实际操作而不是科学研究。大学管理人员的科学归类，既 不能归为国家公务员，也不能归为专业技术人员。我国大学管理人员体制是 历史形成的。i l 引 ( 5 ) 高校教育职员队伍专业化建设的目标及其必要性的研究。周光礼认 为，大学管理人员实行教育职员制是大学人事分类管理的需要，旨在促进大 学内部管理的专业化。石凯等从高等教育发展的内外部原因分析，认为内部 因素是过去管理体制的种种弊端已成为我国高校发展的瓶颈，体制变革在所 难免，而要适应未来高等教育的需要，也必须实行高校教育职员制。目前， 我国高等教育规模不断扩大，招生领域不断拓宽，因此，高校管理模式必须 同国际接轨，走职员化管理之路。外部因素表现在党和政府一系列政策、文 件的规定。刘合群认为大学教育职员制度的实行，能帮助高校管理回到适合 自己的位置，高校能充分按自身的意志办学，而不必过多地受政府指令性管 理的束缚，从而加快改革发展的步伐，以适应2 l 世纪知识创新的需要。【1 3 】 大学实行教育职员制的目的。郑卫东认为大学实行教育职员制度，就是 要尽快消除“官本位”意识。管理人员的来源应由相关专业的专门人才来补充， 当然也可以适当在教师中选择少部分确有管理能力的人来担任。对教育职员 进行管理知识的培训。建立系列的晋升与考核办法。建立配套的保障制度。【1 4 】 ( 6 ) 当前大学教育职员制改革存在的问题。王常乐对大学管理人员的任 5 东北大学m p a 专业学位论文 第1 章绪论 用方式进行研究后认为，由于我国目前的大学高层领导基本上还是被确定为 与各级党政干部性质、级别完全对应的党政领导干部，其选拔和管理方式基 本上还是沿用各级党政领导干部的选拔和管理方式来进行的。【1 5 】 ( 7 ) 存在的不足：研究者以在大学从事管理的实际工作者为主，理论工 作者参与不足。这两类研究者表现出两种研究倾向：实际工作者虽然实际经验 丰富，但往往理论分析不够而使研究不能深人；理论工作者的研究因缺乏实 践材料与经验而仅进行“理论建议式”的研究，往往停留在表面而与具体实 践h 兑节。 1 3 研究方法及主要创新点 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 文献研究方法。通过图书、期刊、网络，广泛查阅高等教育研究、 高等教育管理、比较教育研究和人力资源管理与开发等方面的相关图书、期 刊和资料等，并对这些文献进行分析和研究。 ( 2 ) 历史分析方法。回顾我国高校职员制改革的起源、发展及演变沿革 的过程，展望中国高校职员制改革新形势，为高校教育职员制度专业化建设 提供合理性建议。 ( 3 ) 比较研究方法。通过比较分析发达国家管理队伍专业化建设的做法 和经验，找出我国高校可供借鉴的经验。 1 3 2 创新点 ( 1 ) 角度新：本研究选取教育职员制度中的大学管理队伍教育职员 队伍专业化建设作为视角，从对大学管理队伍的职业定位和制度设计分析入 手，来审视传统大学管理人员制度和实施高校教育职员制过程中教育职员队 伍专业化建设问题，既兼顾了制度层面，又兼顾了制度管理对象层面。 ( 2 ) 观点新t 在完善教育职员制度方面，本文针对教育职员分类制度进 一步划分了大学外部分类制度和大学内部分类制度，针对教育职员资格和聘 任制度进一步提出制定严格的录用标准，借鉴美国对于高校教育职员专业背 景的要求和日本对于高校教育职员专业能力标准的划分。 - 6 _ 东北大学m p a 专业学位论文第2 章我国高校教育职员队伍专业化建设概述 第2 章我国高校教育职员队伍专业化建 设概述 如何加快高校管理人员队伍专业化建设，2 0 世纪末很早就有人提出要建 立我国自己的高等教育职员制度，2 0 0 0 年教育部选定武汉大学等五校启动了 高校职员制度试点工作，2 0 0 3 年中国农业大学也加入到试点行列。试点高校 通过实行职员制度，初步体现出专业化、职业化特点。但由于我国高校教育 职员制度还处于发展阶段，教育职员队伍专业化建设尚需进一步完善。我国 高校教育职员队伍专业化建设还有大量的工作需要开展。 2 1 高校教育职员涵义 高校教育职员，是指在当代市场经济条件下，由高等院校组织而非行政 部门自主遵循有关法律获得录用，具有专门职业身份，而非教师或者公务员 等其他职业身份，以服务教学科研为职责的专业高校管理人员。因此，“高校 教育职员”这个概念的上述界定，从理论上明确区分了“高校教育职员”与传统 “干部”之间的界限，以及高校教育职员与政府公务员、大学教师、企业管理人 员之间的界限，并概括和揭示了“大学教育职员”的地位、性质、目标、行为方 式等基本内涵，反映了在现代社会经济条件下中国社会各类人员的分化。对 高校管理人员队伍进行专业化建设，是根据学校的管理人员特点所做出的规 定。加快高校教育职员专业化建设，有利于促进高校管理人员提高思想政治 觉悟和业务管理水平，有利于推进人事制度改革。大学管理人员既不是专业 技术人员或教师，也不是国家公务员，因而应当采取适合其特点的使用制度。 1 9 9 8 年颁布实施的高等教育法明确规定，大学管理人员实行教育职员制 度，这实际上是对中国大学管理人员职业的重新定位。关于教育职员的范围， 依据教育行政主管部门的权威解释，【1 6 l 大学教育职员主要是指在大学中从事 行政管理的人员，以及从事思想政治工作、党务工作和工会共青团工作的专 职人员。中国大学中，除教n j i , ，还有实验、工程、图书等与教育教学活动 直接关联的教学辅助人员和会计、卫生等其他专业技术人员。教学辅助人员 也属于专业技术人员的范畴。 - 7 - 东北大学m p a 专业学位论文 第2 章我国高校教育职员队伍专业化建设概述 2 2 高校教育职员队伍专业化建设涵义及发展历程 2 2 1 高校教育职员队伍专业化建设涵义 要界定高校教育职员队伍专业化，首先要界定高校教育职员专业化。所 谓高校教育职员专业化，主要指大学管理人员在整个管理专业生涯中，以高 校管理为基础，通过终生的管理专业训练，习得教育管理专业知识、技能， 实施专业自主，表现专业道德，逐步提高管理专业素质，成为一个良好的高 校管理专业工作者的专业成长过程，也就是由一个“普通人”变成“管理者”的专 业发展过程。 高校教育职员队伍专业化建设，是指在推行高校教育职员制的过程中， 以人力资源理论为理论基础，通过对大学管理人员实行科学管理而逐步完善 的一套人事管理制度体系，其基本构件有分类管理制度、任职资格制度、选 拔制度、激励制度、考核制度、培训制度、退出制度等，其中激励制度包括 工资制度、晋升制度等。教育职员队伍专业化建设实际是一项重大的人事管 理制度创新。 2 2 2 高校教育职员队伍专业化建设主要内容 教育职员是大学管理人员在新形势下的职业定位，教育职员是一种专门 职业。教育职员队伍专业化建设实际是一项重大的人事管理制度创新。教育 职员队伍专业化建设要完善和建立专门的制度予以保障和支撑。 ( 1 ) 分类制度。大学内部分类制度的核心是职位分类制度。职位分类制度是 大学管理人员专业化的基础和前提条件。其基本原则是按职能进行严密分工， 实行专业化管理，专业和专业之间不重复、不交叉，让每个人都专心于他所 从事的专业领域，对所管理的项目进行精深研究，以达到提高管理效率的目 的。现代大学内部各管理机构的分工越来越细，并且专业化程度也越来越高。 科学系统的分类制度主要包括横向的职系划分和纵向的职等、职级划分，它 为教育职员的录用、考核、培训和合理的定编人员提供了科学的依据。 ( 2 ) 聘任制度。聘任制度通过合同规定所聘管理人员的任职年限、职责、权 利、待遇要求。聘任制度更适合专业人员，因为专业工作只有专门的知识基 础或者技术和业务专长的人才能承担，采用委任和选任方式往往很难人用到 具有特殊专长的人才。聘任制有两个重要特征：一是签订合同。合同根据有 关职位的职责范围和完成任务的要求，明确被聘任者的责任、权利和义务； 二是事先要对应聘者的资格进行审查，资格审查是聘任的重要环节。聘任制 8 - 东北大学m p a 专业学位论文第2 章我国高校教育职员队伍专业化建设概述 还可以和考试相结合。 ( 3 ) 资格制度。资格制度的核心是资格证书制度。职业资格证书制度是国 家对各行各业从业人员规定的职业准入制度。它是在职业的专业化过程中出 现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训获得能胜任工作的特殊知识 和技能，获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。资格认证 制度是职业专业化的基本特征，是国家对大学管理人员的基本要求，是有志 从事大学管理的人士获得工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核应 聘者的学历水平，还要考核思想政治表现、职业道德水平、专业知识水平、 管理能力、身体条件和个性特征等。 ( 4 ) 考核制度。考核和评估制度是促进大学管理人员专业发展的重要制 度。哈罗德孔茨和海因茨韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作 或消遣，都存在着某种形式的对表现的评价。而且，大多数人尤其是那些有 能力的人，都想了解自己干得如何。”【l7 】因而需要对教育职员进行经常性的考 核。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评 定。考核和监督有助于管理人员明确自己的优点和不足，及时调整自己的专 业理念及专业行为，明确专业发展目标，以不断提升自己的专业水准，促进 自身专业发展，最终为学校发展服务。 ( 5 ) 培训制度。培训制度是大学管理人员专业化的重要组成部分。从人 力资源管理角度来看，培训指的是组织为了方便员工学习与工作有关的能力 而采取的有计划的活动。这些能力包括对成功完成工作至关重要的知识、技 能或者行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能 和行为，并且将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。l l 8 】 ( 6 ) 激励制度。激励是大学管理人员专业发展的动力所在。激励制度包 括晋升制度、工资制度以及相关的工作保障制度。高校教育职员的专业发展 需要有内在的动力。专业发展的最直接目标是科学合理的职级晋升制度成为 专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。 职位分类制度、选拔任用制度、任职资格制度、考核制度、培训制度、 激励制度( 包括晋升和降职制度，奖惩制度，工资制度) 等，对于大学教育 职员队伍的专业化建设都发挥着不同的促进作用，其中任何一种制度的缺失 或不健全，都会延缓甚至阻碍大学高校教育职员队伍专业化建设的进程。因 此，必须进一步深化高校教育职员队伍专业化进程的制度建设。 2 2 3 高校教育职员队伍专业化建设发展历程 1 9 9 8 年颁布实施的中华人民共和国高等教育法第四十九条规定，“高 9 东北大学m p a 专业学位论文第2 章我国高校教育职员队伍专业化建设概述 等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专 业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。”将大学管理人员的职员定位正式 确定下来。但是对于教育职员制度的具体内容并没有详细说明。从中华人民 共和国教育法颁布以来，中国大学管理人员制度已经开始了从局部探索到整 体推进、从制度改良到制度创新的历程。 我国高校教育职员队伍专业化建设主要围绕高校职员制试点改革来展 开。高校职员制改革经过了近十年的探索过程，整个试点工作分为前期准备、 启动实施、总结深化三个阶段。 ( 1 ) 前期准备阶段( 1 9 9 9 年5 月至1 2 月) ：这一阶段的主要任务是进行政策 研讨和方案设计。1 9 9 9 年5 月，教育部在上海召开了高等学校内部管理体制 改革座谈会，再次提出试行教育职员制度的问题。会后下发了关于当前深 化高等学校人事分配制度改革的若干意见。教育部人事司应试行学校的要 求，分别于1 9 9 9 年6 月和7 月在武汉华中科技大学和大连理工大学召开部分 大学参加的专题研讨会，对高等学校职员制度暂行办法( 讨论稿) 进行了 反复研讨并作了较大修改，形成了高等学校职员制度暂行规定( 征求意见 稿) ，确立了大学职员制度的基本框架和要点。 ( 2 ) 试点实验阶段( 1 9 9 9 年1 2 月至2 0 0 4 年3 月) ：这一阶段的主要任务是， 试点学校根据高等学校职员制度暂行规定( 征求意见稿) 和试点工作方案， 结合本校实际，精心组织试点。教育部决定首先在武汉大学、华中科技大学、 华中师范大学、厦门大学和东北师范大学5 所高校开展职员制度试点工作， 2 0 0 3 年，中国农业大学也加入到部属院校试点行列。1 9 9 9 年1 2 月15 日教育 部组织参与试点大学的校长或书记分管人事工作的学校领导、人事处长在武 汉华中师范大学召开了职员制度试点工作会议，对试点工作进行了全面动员 和部署。这次会议的召开标志着大学职员制度从政策研讨阶段进入到了试点 实验阶段。 ( 3 ) 总结深化阶段( 2 0 0 4 年3 月至今) ：这一阶段的主要任务是在实践过程 中不断总结经验、完善制度，推动改革深入进行。2 0 0 4 年3 月9 日至l o 日， 人事部专业技术人员管理司、教育部人事司在中国农业大学联合召开了深化 高等学校职