（公共管理专业论文）我国国有企业经营者激励机制研究.pdf

摘要 摘要 国有企业经营者是国有企业的“领头羊”，国有企业运行好坏，很大程度上 取决于经营者的素质强弱。建立和完善我国国有企业经营者激励机制问题是搞 好国有企业的重要抓手，是建立现代企业制度的内在要求，是实现我国国有资 产保值增值的重要手段。 本文旨在学习运用中西方经济学委托代理理论、管理学激励理论等现有理 论，以大量翔实的调查材料和数据资料分析阐述我国国有企业经营者激励机制 现状，比较借鉴日本、美国等国外经营者激励机制的成功经验，深入分析当前 我国国有企业经营者激励机制的低效运行的深层原因：一是国有企业委托代理 行为中严重的信息不对称和缺乏自发形成激励机制的产权基础产生“代理问题” 二是来自于政府官员缺乏动力和来自国企经营者拒绝接受激励的双重原因，共 同根源于双方对各自责任最大限度的防范：三是国企经营者的人力资本价值未 得到充分认可和体现，经营者的贡献与其收入脱节：四是激励机制不到位导致收 入结构不合理：五是缺乏对经营者离职后必要的社会保障和制度化报酬：六是绩 效考核体系结构不合理，存在重短期轻长期，重统一标准轻因企制宜的问题：七 是激励和约束机制存在严重的不对称性。分析健全我国国有企业经营者激励机 制的必要性，利益机制、市场机制和制度机制。着力构建适合我国国情的国有 企业经营者激励机制一一包括年薪激励、股权激励、职位消费激励和保障收益 激励四种基本形式在内的综合性薪酬组合，并针对我国国有企业经营者激励机 制运行现状中存在的突出问题，提出若干政策可行性建议：一是营造经营者公平 竞争的外部环境，实旋间接环境激励；二是健全经营者薪酬管理机制，实施多 元报酬激励；三是建立经营者绩效考评体系，实施考核评价激励；四是构建经 营者市场选拔机制，实施岗位聘任激励；五是健全经营者声誉激励机制，实施 有效精神激励；六是完善经营者退出机制，实施离职保障激励。同时，对苏州 市国有资产经营公司经营者激励机制的实践进行案例分析，指出其机制的优势 和不足，并对照本文的研究成果提出完善苏州市国有资产经营公司经营者激励 机制的政策性建议。 关键词：国有企业，经营者，激励机制 a b s t r a c t a b s t r a c t m a n a g e r so fg o v e r n m e n to w n e de n t e r p r i s e sa r e “l e a d e rs h e e p ”o ft h e m ，r u n n i n gt h e mw e l l o rn o td e p e n d so nt h eq u a l i t ys t r o n go rn o to ft h em a n a g e r sa tav e r yl a r g ed e g r e e c o n s t r u c t i n g a n di m p r o v i n gt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rt h eg o v e r n m e n to w n e d e n t e r p r i s e sm a n a g e r si sa v e r yi m p o r t a n ta c t i o nt ol a nt h e mw e l l ，i ti st h ei n t e r n a lr e q u i r e m e n to f m o d e me n t e r p r i s e ss y s t e m ， a n da l s oi sa ni m p o a a n tc o u n t e r m e a s u r et or e a l i z et h ev a l u e - m a i n t a i n i n ga n dv a l u e - a d d i n go ft h e g o v e r n m e n to w n e da s s e t s t h i st h e s i sa p p l i e sl e a r n e dt h e o r yo fd e l e g a t i o na n da g e n to ft h ec h i n aa n dw e s t e r n e c o n o m i c s ，d e e p l ya n a l y z e sa n de x p l a i n st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h em a n a g e r sm o t i v a t i o ns y s t e m o fc h i n ag o v e r n m e n to w n e de n t e r p r i s e sw i t hl a r g eq u a n t i t yo fi n v e s t i g a t i o nm a t e r i a l sa n dd a t a ， c o m p a r e si t w i t ha n dl e a r n sf r o ms u c c e s s f u le x p e r i e n c e so ff o r e i g ne n t e r p r i s e sm o t i v a t i o n m e c h a n i s ml i k ej a p a n ，a m e r i c a ne n t e r p r i s e s t h et h e s i sa i n a st of i n dt h ed e e pr e a s o nf o rl o w e f f e c t i v e n e s so ft h ec u r r e n tm o t i v a t i o ns y s t e mf o rt h em a n a g e r so ft h eg o v e r n m e n to w n e d e n t e r p r i s e s ：t h ei n s to n ei st h e a g e n tp r o b l e m ”o fs e v e r ei n f o r m a t i o ni m b a l a n c ei nt h ea c t i v i t i e s o fa g e n ta n dd e l e g a t i o no fg o v e r n m e n to w n e de n t e r p r i s e sa n dl a c ko ft h eo w n e r s h i pb a s i so f g e n e r a t i n gt h em o t i v a t i o ns y s t e mn a t u r a l l y ；t h es e c o n di st w i nr e a s o n sf r o ml a c ko f m o t i v a t i o no f g o v e r n m e n to f f i c i a l sa n dr e f u s i n gm o t i v a t i o no fm a n a g e r so fg o v e r n m e n te n t e r p r i s e sc a u s e dt h e m a x i m u md e f e n d i n gt oe a c ho t h e r , t h et h i r di si n s u f f i c i e n tr e c o g n i t i o na n de v a l u a t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c e sv a l u eo fm a n a g e r s ，n om a t c h i n go ft h em a n a g e r sc o n t r i b u t i o na n dt h e i rr e w a r d ； t h ef o u r t hi su n r e a s o n a b l ei n c o m i n gs t r u c t u r ed u et oi m p r o p e rm o t i v a t i o ns y s t e m ；t h ef i f t hi sl a c k o fn e c e s s a r ys o c i a li n s u r a n c ea n ds y s t e m a t i cc o m p e n s a t i o na f t e rm a n a g e r sr e t i r i n g ；t h es i x t hi s u n r e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hf o c u s e so ns h o r tt e r mr e s u l 乜，i g n o r i n gl o n g t e r mp e r f o r m a n c e ，f o c u s e so nu n i f i e ds t a n d a r d ，i g n o r i n gd i f f e r e n ts i t u a t i o no fa l le n t e r p r i s e s ；t h e l a s ti ss e r i o u sa s y m m e t r yo ft h em o t i v a t i o na n dc o n s t r a i n ts y s t e m a n a l y z et h en e c e s s i t yo f s t r e n g t h e n i n gt h em o t i v a t i o ns y s t e mo fg o v e m m e n tr u n n i n ge n t e r p r i s e sm a n a g e r s ，b e n e f i t m e c h a n i s m ，m a r k e tm e c h a n i s ma n ds y s t e m a t i cm e c h a n i s m t os t r o n g l yc o n s t r u c tt h em a n a g e r s m o t i v a t i o ns y s t e mo f0 1 1 1 7g o v e r n m e n to w n e de n t e r p r i s e st h a ti ss u i t a b l ef o ro u rc o u n t r yc u r r e n t s i t u a t i o n a ni n t e g r a t e dm i xo fs a l a r ya n dc o m p e n s a t i o ni n c l u d i n gt h e s ef o u rb a s i cs t y l e so f i i a b s t r a c t a n n u a ls a l a r ym o t i v a t i o n , s t o c ks h a r e sm o t i v a t i o n , j o bc o n s u m i n gm o t i v a t i o na n di n s u r e db e n e f i t s m o t i v a t i o ne t c i nt h i st h e s i ss e v e r a lf e a s i b l ep o l i c ys u g g e s t i o n sa r es u b m i t t e da g a i n s tc o a t e n t e x t r a o r d i n a r yp r o b l e m se x i s t i n gi nt h en o w a d a y sm o t i v a t i o ns y s t e mf o rt h eg o v e m m e n to w n e d e n t e r p r i s e s m a n a g e r s ：t h ef i r s to n ei sc r e a t i n ge x t e r n a le n v i r o n m e n to ff a i rc o m p e t i t i o no f m a n a g e r s ，i m p l e m e n t i n gi n d i r e c te n v i r o n m e n tm o t i v a t i o n ；t h es e c o n dj ss t r e n g t h e nm a n a g e r s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，i m p l e m e n tm u l t i - r e w a r dm o t i v a t i o n ；t h et h i r di sc o n s t r u c t i n g m a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，i m p l e m e n ta s s e s s m e n ta n de v a l u a t i o nm o t i v a t i o n ；t h e f o u r t hi sc o n s l r u c t i n gm a r k e tc o m p e t i t i o ns y s t e mo fm a n a g e r s ，i m p l e m e n t p o s i t i o ne n g a g i n ga n d s e l e c t i n gm o t i v a t i o n ；t h ef i f t hi ss t r e n g t h e nm a n a g e r sr e p u t a t i o nm o t i v a t i o ns y s t e m ，i m p l e m e n t e f f e c t i v em e n t a lm o t i v a t i o n ；t h el a s ti si m p r o v i n gt h em a n a g e r sr e t r e a ts y s t e m ，i m p l e m e n tr e t m n g i n s u r a n c em o t i v a t i o n a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i s a n a l y z e st h ep r a c t i c a lc a s e so fs u z h o u g o v e r n m e n tr u n n i n ge n t e r p r i s e sm o t i v a t i o ns y s t e mf o rm a n a g e r s ，p o i n t so u tt h es t r e n g t ha n d w e a k n e s so ft h e i rs y s t e m s ，d e l i v e r sp o l i c ys u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n gt h em a n a g e r s m o t i v a t i o n s y s t e mo fs u z h o ug o v e m m e n to w n e de n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h et h e o r e t i c a lr e s u l t so f t h i ss t u d y k e y w o r d s ：g o v e r n m e n to w n e de n t e r p r i s e ，m a n a g e r , m o t i v a t i o ns y s t e m m o t i v a t i o n m e c h a n i s m i t i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：码格 0 ”占年7 月 e t 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 7 留 年月日0 “岳年7 月e 1 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：7 马寸各 0 耐年7 月 日 第1 章导论 1 1 研究意义 第1 章导论 国有资产是我国公有制为基础的社会主义社会的强大基石，国有企业是国有资 产的运行载体，搞好国有企业改革，在体制机制上最大限度地保障实现国有资产保 值增值，一直是我国经济体制改革的核心内容。我国国有企业改革在经历了以扩大 企业自主权和实行企业利润留成为主要手段的扩大企业自主权改革、以实现所有权 和经营权分离为特征的两权分离改革的实践探索后，以党的十四届三中全会召开为 标志，国企改革确立了以建立现代企业制度为核心的正确改革方向。国有企业改革 二十年余来的实践表明，国企改革成败的关键在体制机制，通过建立科学合理、适 应中国国情的体制机制妥善解决所有权和经营权分离条件下的代理问题，特别是要 通过体制机制的建立，把生产力中最活跃的“人”的因素最大限度地释放出来。国 企经营者是国有企业的“领头羊”，是一种经过高成本教育和工作历练而培养出来的 具有经营禀赋的特殊人力资源，他们是决定生产资料配置形式和利用效率的关键性 因素，成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。国企经营者素质强弱直接决 定和影响了国有企业的运行效率和改革成败，经营者能力的发挥和素质的强弱有其 自身的差异，更受到体制机制的影响，一个好的激励机制能够最大限度地挖掘和激 发经营者的主观能动性，相反，则会打击和限制经营者能力的发挥，导致国企经营 效率低下，影响国有资产的保值增值，不利于国有企业的发展强大。 党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定指出1 ， 建立现代企业制度要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经 营者的报酬。建立和完善国有企业经营者激励机制，不仅是调动企业经营者积极性、 加快建设高素质经营者队伍的重要手段，而且是深化企业改革、建立现代企业制度 的内在要求。因此，在当前我国计划经济向市场经济发生根本性转变的进程当中， 随着我国国企改革改制的不断完善和现代企业制度运行机制的逐步建立，不可避免 地对目前国企经营者的激励约束机制提出更高的要求。能否在体制机制上调动和激 发国企经营者的积极性和创造性，从机制上降低委托代理成本，建立规范的法人治 理结构，推进国有企业建立现代企业制度，成为国企改革的必然要求。 现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心内容是建立起整套科学的激励机 制，完善的激励机制可以激励先进、鞭策落后，是极大限度激发人的积极性和创造 卜五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定1 9 9 9 第l 章导论 性的最直接、最有效的管理措施。激励机制是公司治理的重要手段，是国家以企业 效益最大化为动力目标，利用激励手段促使国有企业经营者积极经营，从而促进国 有企业效益增长、国有资产保值增值，国有企业经营者个人利益的满足的机制。国 务院国资委2 0 0 3 年1 1 月出台中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，于2 0 0 4 年1 月1 曰正式实施，标志着我国国企改革开始从市场经济的视角，按照市场经济 下企业的一般规律，通过制度设计解决国有企业活力不足的问题。深圳、上海、武 汉、苏州等地也纷纷从各地实际出发制定出因地适宜的国有企业经营者考核办法， 积极探索激励经营者的制度设计和实践操作。从目前中央到地方的实践情况看，还 不同程度地存在激励形式单一、激励力度不到位、责权利不匹配、业绩评价体系不 健全、不注重长效激励等诸多问题，因此，以建立现代企业制度为目标的我国国有 企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者激励与约束 机制。这是防止经营者侵犯所有者，防止国有资产流失，提高国有企业经营效率， 确保国有资产保值增值的关键。 本论文在研究学习相关激励理论的基础上，对我国现有国有企业经营者激励机 制运行现状、成效和不足进行分析，总结借鉴国外经营者激励机制的经验，深入探 讨现有激励机制低效运行的原因，分析完善机制，构建激励框架，并提出政策建议， 同时重点结合苏州市国有资产经营公司经营者激励机制的实践进行案例分析。本论 文的研究成果对推动我国中央和地方国有企业经营者激励机制的建立和完善具有借 鉴意义和参考价值。本论文所论及的国有企业泛指国家通过持有全部、多数或重要 的少数所有权而掌握重要控制权的企业。2 1 2 研究方法、内容和目的 1 2 1 研究方法 本论文主要运用历史分析法回顾分析我国国企经营者激励机制的进展，运用数 理统计和问卷调查数据总结归纳我国有企业经营者激励机制运行成效和存在的不 足，运用分析比较法研究借鉴国内外成功经验，以青岛、深圳等地的实际做法进行 实证分析，在学习的基础上总结归纳国内外经济学委托代理理论和管理学激励理论 以指导实践工作，在分析研究目前经营者激励机制的存在问题和不足的基础上，总 结归纳出现实应用框架，提出可行性政策建议，并重点结合苏州国有资产经营公司 经营者激励情况进行案例分析，综合运用上述研究方法对我国国有企业经营者激励 机制问题进行研究和探索，以期对目前经营者激励的实践工作起到参与和推动作用。 2 我国与o e c d ( 经济合作与发展组织) 的国有企业概念比较及建议2 0 0 6 6 2 第1 章导论 1 2 2 研究内容 本文主要从四个方面探讨我圈函有企业经蛰者薪酮机制闯题。 在第三章中，分析我国国企缀营者激励机制现状。其中既论及国家朦丽和地方 馓法，又结合数据资料和闽卷调淼情况，总结我国目前年薪剑和股权制的成效，并 摇窭瓣麓熬莺企经蘩黉激瓣辊截中还存在经营辫李亍荧短期豫、激麓翌续窬羧程凄较 低、激励方式有效性不高等问题。同时，比较借鉴国外经营漕报酬制度，重点比较 日本、荧国的报酬机制，介绍其基本做法和改革举措，指出借鉴之处。 在繁嚣章中，萎患分摄墨兹鼙众经营老激强凝毒l 低效露农七令方垂瓣深震蒙霞： 代理行为中严重的信息不对称产生“代理问题”、委托代理双方对各自责任最大限度 的防范、经营者人力资本价值未得到充分体现和认可、经营者收入畸形化、缺乏对 经营者离职后必要的社会保障和制度亿报酬、绩效考核体系结梅不合理、激励约束 辊蔫l 存农严重靛不对称往等，闾辩对完善我国黧企经营者激融约束瓿裁遴行必要往 和机制分析。 在第五章中，结合相关激励遐论，着重分颦薪激励机制、股权激励机制、职位 溪费激赫褪裁、操黪竣蕊激裁掇裁强令屡次稳建我国聱金经蓉老激藤援潮豹瘟建框 架并进行效果评价，构建国企经营者激励机制的配套约束机制，并针对第四章中分 析出的深层原因，提出六项具体政策性建议。 奁繁六章中运用激励理论帮本文磋变成莱怼苏州市重鸯资产经营公霸缀营者激 励税铡静建立帮完善遂行案铡分析。 第四、第五、第六章是本文的研究重点。 在第七章中总结本文前述内豢的研究结果和创新点，褥融本论文的几个结论。 孝论文蹬究捱絮 5 我国国企经营暂激励机制应用 框架设计和政策建议 6 苏州国有资产经营公司缀觜 者激励机制的实践 7 结论奄展望 第1 章导论 1 2 3 研究目的 本文旨在通过自己对理论的学习和运用，结合实践的体会和总结，比较分析国 内、国际经营者激励的现状，探析目前我国国企经营者激励工作中存在的问题和不 足及深层原因，总结借鉴成功经验做法，结合地方国有企业经营激励机制的实践工 作提出政策性建议，为我国的国企经营者激励机制的建立和完善提供参考。 4 第2 章激藏耦关懋论搽骚 第2 章激励相关理论探研 激励就是通过精神或物质的菜些刺激，倪使人们有一股内在工作动机和工作干 劲，朝潜所期望的目标前进的心瑷活动，也就是调动人的积极性。国内外理论界对 澈藤瓣蘧懿骚究大致疑嚣个不秘豹愚路震开： 2 1 经济学委托代理理论 2 1 1 委托代璎瑷论的基本横型 瑷代意义的委孝羲代理概念最零由罗斯( r o s s s ，1 9 7 3 ) 提出：“如果灏枣人双方， 其中钱疆久一方钱袭委耗久一方豹穰益行键菜釜决策投，粼代理关系藏随之产生 了。”2 0 世纪7 0 年代以来，经济学激励理论获得很大发展，相继产生了薅托代理理 论、团队理论等。j 屣2 0 多年来，蚕托代理理论的模型方法发展迅速。主漂有三种： 一是巍藏尔逶( w i l s o n ，t 9 6 9 ) ，聚宾塞，泽夷豢森( s p e r ! c e a n d z e c k h a u s e r , 1 9 7 1 ) 稳 罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 最初使用的“状态空间模掇化方法”( s t a t e s p a c ef o r m u l a t i o n ) 。 其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到 经济上寄信息的解( i n f o r m a t i v es o l u t i o n ) 。二是由莫里欺( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 最 李乃馒麓，霍姆鬻将姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 进一步发展静“分布函数豹参数纯方法” ( p a r a m e t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种方法可以说融成为标准化方法。三是 模型化方法是“一般分布方法”( g e n e r a ld i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种方法最抽象， 它虽然慰我理大黪嚣动及发生黪藏本没有缀渗矮魏爨释，毽是，它诖我稍餐垂菲鬻 简练的一般化模型。与此同时，激励理论与博弈论、非对称信息市场理论、入力资 本理论等相互影响，“汇成”了两方现代经济学的信息经济学流派。诺贝尔经济学 奖的获褥者孛，如熬蒂格敬( 1 9 8 2 ) 、纳竹簿三位薅弈谂专家( 1 9 9 4 ) 、英里颊与 维竞擞( 1 9 9 6 ) 、斯蒂捂里茨、新彭颠、鬻壳舅夫( 2 0 0 1 ) 等，都对偿息经济学也 即激励理论研究有黛要贡献。 由威尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔剩斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ) 、 霍辩疑特姆( h o i m s t r o m ，1 9 7 9 ) 潋及格罗蘩爱鞫睁特( g r o s s m a n 辩a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创的委托代理理论，应用模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不 对称问题。信息掌撮少的一方称为委托人，殿之即代理人。在对称信息情况下，代 理久验行秀是可以羧鼹察爨，豢强人可以裁攒溪溅至的代溪人行为对其实毒亍奖惩。 此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可戳遮到。在非对称信息情况 第2 章激励相关理论探研 下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的 行动和其它外生的随机因素共同决定。经济学在理论上将信息不对称问题主要归为 两类：逆向选择、道德风险。在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的 并不是最优秀或合适的人；道德风险表现为选出来的人不努力工作。问题解决的思 路：一是建立一个好的选择机制，目的是选出合适的代理人，方法是在代理人之间 形成竞争；二是建立一个好的激励机制，目的是使代理人持续努力并符合委托人的 目标，方法是使得激励机制满足两个原则：参与约束原则和激励相容约束原则。参 与约束原则，指代理人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益；激 励相容约束原则指代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益 的努力程度。根据激励相容约束原则，如果要代理人有积极性努力工作，那么委托 人就需要将风险及其收入分解，由代理人分担一部分。简言之，委托代理理论的逻 辑就是：信息不对称逆向选择、道德风险有效的选择机制、激励机制。 霍姆斯特姆和蒂罗尔在企业理论( h o l m s t r o m t i r o l , ，1 9 8 9 ) 一文的综述 中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。为解决代理问题，经济学 提供了三种激励措旌，其一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观 存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能减少代理人行为上的偏差， 但不能消除代理人思想上的消极因素，从而不可能完全消除代理成本。另一方面可 能因监督的成本太高而损害了委托人监督的绩效。通常这种激励措施只能应用于代 理人行为结果易于判断的情况。其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索 取权，委托人的利益为零。在委托人追求利润最大化的假定下，这种情况是不可能 存在，除非资本的利率为负。其三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余 索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两极分离的公司实 行激励经理努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例。由威尔森( w i l s o n ， 1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、米尔利斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ， 1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n h a r t ，1 9 8 3 ) 等人开创的委托代理理论， 应用模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理 人之间的信息不对称，代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不 以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题。对这些问题的解 决形成了现代企业激励理论的核心。 2 1 2 委托代理理论建立的动态模型 1 重复博弈的委托代理模型 最早研究委托代理动态模型的是伦德纳( r a d n e r ，1 9 8 1 ) 和罗宾斯泰英 ( r u b b i n s t e i n ，1 9 7 9 ) 。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期 6 第2 章激励相关理论探研 的关系，贴现因子足够大( 双方有足够的信心) ，那么，帕累托最优风险分担和激 励是可以实现的。在他们的研究中，以及后来罗杰森( r o g e r s o n ，1 9 8 5 ) 和l a m b e r t ( 1 9 8 3 ) 以及r o b e r t s ( 1 9 8 2 ) 和t o w n s e n d ( 1 9 8 2 ) 的研究中，都想说明长期的关系 可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得 伯格( f u d e n b e r g ) 等( 1 9 9 0 ) 年证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件 下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人 长期的关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。 2 代理人市场声誉模型 8 0 年代以来，经济学将动态博奕理论引入委托代理关系的研究之中，论证了在多 次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用， 充实了长期委托代理关系中激励理论的内容。由克瑞普斯等人( k r e p s w i l s o n ， 1 9 8 2 ；m i l g r o m r o b e r t s ，1 9 8 2 ) 提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的 “囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取 机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均 衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自 己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 的研究表明，在 竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理 必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积 极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收 入。霍姆斯特姆( h o l m - - s t r o m ，1 9 8 2 ) 将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。 这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理 难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其它企业重用 的机率也很弱。因此，外部压力的存在，该经理意识到偷懒可能有害于他未来事业 的发展，同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响 的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。国有企业出现的“5 9 现象”恰恰表明，声誉对即将退休的经理的激励效果下降，因为经理的努力在退休 后获得的补偿很少。为发挥声誉的激励作用，应该使具有良好声誉的经理能终生从 中获益，不一定要对有能力的经理实行强制退休制度。 3 棘轮效应模型 “棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究( 魏茨曼，1 9 8 0 ) 。 在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而 因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似 的现象被成为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理 人过去的业绩作为标准，代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标 第2 章激励相关理论探研 准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性 就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ) 和r i c a r t - c o s t a ( 1 9 8 6 ) 研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险 分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资 结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东 在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识 到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。 因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。 委托代理理论有两个主要的结论( 张维迎，1 9 9 5 ) ：一是在任何满足代理人参与 约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承 受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完 全风险( 即让他成为唯一的剩余权益者) 的办法来达到最优激励效果。结论对我们 的一个重要启示是，在构建代理人的收入结构模型中，为减少代理人采取机会主义 行为，风险收入是一个不可少的变量。值得注意的是，委托代理理论的两个结论是 有前提条件的，一是委托人对随机的产出没有( 直接的) 贡献，二是代理人的行为 不易直接地被委托人观察。如果委托人对产出有直接的影响，让代理人承担全部经 营风险，就容易发生委托人向代理人“敲竹杠”问题。如果代理人的行为能够直接 被委托人观察到，代理人的激励问题或者说“道德风险”和“逆向选择”问题就不 存在。此时，最优契约安排是委托人得到完全的剩余，代理人只能得到自身最低满 意效用的固定收入。 将委托代理理论应用于现实的代理制企业时，既要注意假设前提的现实实用性， 注意改善委托人与代理人之间的信息不对称，减少因信息不完善带来的激励偏差， 又要注意完善对代理人激励报酬的设计，对代理制企业经营者行为进行有效激励。 2 2 管理学激励理论 2 2 1 西方激励理论 主要包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励以及综合型激励。 ( 一) 内容型激励理论 或称需要型激励理论，属认知派激励论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的 需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德费的e r g 理论以及麦克利兰的成就需 要理论。其中以马斯洛和赫茨伯格的理论为代表。这些理论不仅是对个人激励手段 的创新和实践，同时也涉及到组织激励的多个方面；不仅包括物质激励，也涵盖了 第2 章激励相关理论探研 精神层面。 1 马斯洛的需要层次理论 美国著名行为学者马斯洛在人类动机论( 1 9 4 3 年) 和动机与人性( 1 9 5 4 年) 中提出了需要层次理论，将人的多种需要归纳划分为生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要、自我实现需要等五种需要，提出如下六个主要观点： 一是五种需要向阶梯一样从低到高，逐级提升，但次序不完全固定，也有例外； 二是需要的发展遵循“满足激活律”。一般某一层次的需要相对满足后，就会追求 更高层次的需要，从而获得基本满足的需要就不再是激励因素；三是需要的强弱受 “剥夺主宰律”的影响，某一需要被剥夺越多，就越缺乏，需要越强烈；四是需要 分高低两极，其中生理、安全和社交需要属于低一级需要，通过外部条件可以满足， 尊重和自我实现需要属于高一级需要，通过内部因素才能满足，而且是无止境的： 五是同一时期，一个人可以同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次 需要的发展而消失：六是一个国家多数人的需要层次结构，与这个国家的经济发展 水平、科学技术水平、民众受教育程度直接相关。 2 赫茨伯格的双因素理论 美国著名学者赫茨伯格在工作的激励因素( 1 9 5 9 年) 中提出了“激励因素 保健因素理论”，简称“双因素理论”。赫茨伯格通过大规模的调查和访谈，得出两 个结论： 一是造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生，这些因素即使改善 了，也不能使员工变得非常满意，只能消除员工的不满，不能充分激发员工积极性， 称之为“保健因素”：二是使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作 具有挑战性，工作所赋予的发展机会和责任等，称之为“激励因素”。赫茨伯格认为 保健因素和激励因素可以互相转化，例如作为保健因素的员工工资如果同个人的工 作绩效挂钩，就会产生激励作用，变成激励因素，否则奖金发得再多也不能构成激 励。 双因素理论所提示的内在激励规律，对分析高层管理人员和生产力较发达国家 或地区雇员的需要，具有十分重要的参考价值。但是，一些发展中国家对保健因素 和激励因素的划分与西方发达国家有所不同，在西方国家被认为是保健因素的工资、 奖金等，在发展中国家很可能是重要的激励因素，因此，对我国现阶段不同地区国 有企业经营者需要的分析，要从实际出发。 此外，奥德费的e r g 理论把人的需要分为存在需要、关系需要、成长需要，麦 克利兰的成就需要理论把人高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，三 种需要可以并存，在不同的人身上会有不同强度的组合，形成每个人的独特需要结 构，影响人的追求与行为。这两个理论对分析国有企业经营者的需求层次具有一定 第2 章激励相关理论探研 的参考意义。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。着重研究从动机 的产生到采取行动的心理过程，是一种以“外在的目标”去激励员工的理论。主要 包括：亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和弗洛姆的期望理论。 1 美国心理学家亚当斯在对于公平的理解( 1 9 6 3 年) 和在社会交换中的 不公平( 1 9 6 5 年) 中提出了公平理论的观点。公平理论主要用来解决工资报酬分配 的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为人的工作态度和积 极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且还受到其所得的相对报酬的影响。公 式表示为： a 横向比较为： 自己的所得他人的所得 。- 。- - - - - - 。- - - - - - - - - - - - - - - - - 自己的付出他人的付出 ( 2 1 ) b 纵向比较为： 自己现在的所得自己过去的所得 ， 自己现在的付出自己过去的付出 r 。 公平理论提出了社会生活和管理实践中的一个重要现象，即人们总是要把自己 的努力与所得的报酬同别人进行比较，以求综合平衡。如果经过比较后认为不公平， 内心就会产生不平衡、不满意，从而影响积极性。亚当斯的公平理论对经营者薪酬 设计的公平合理性有很强的指导意义。管理者要重视研究公平问题，分析不公平产 生的原因，有针对性地采取措施加以解决。 2 洛克的目标理论。 美国心理学教授洛克通过大量的实验研究和现场试验，于1 9 6 8 年提出目标理论， 目标理论认为大多数激励因素，如奖金、期望、压力等，都是通过目标来影响工作 动机，目标是引起行为的最直接动机。合适的、具体的、难度较大而又能为员工所 接受的目标所具有的激励作用最大。目标理论认为，目标是人们行动最直接的调解 或决定因素，管理者要善于利用目标来调整和控制人的行动。 3 弗洛姆的期望理论 弗洛姆在工作与激励( 1 9 6 4 年